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Lange Zeit glaubte der Mensch es gäbe nur zwei Arten von Motivation, eine noch animalische die auf Trieben (wie Hunger oder Furcht, Motivation 1.0) basiert und eine die durch Versprechungen von Belohnungen (etwa Geld, Motivation 2.0) gewonnen werden konnte. Nun hat allerdings die Verhaltensforschung festgestellt, dass Triebbefriedigung und Belohnungen nicht alles sind, ja Belohnungen sich sogar negativ auf die Arbeitsleistung auswirken können. Und die intrinsische Motivation (3.0) wurde entdeckt.

In einfachen Worten, Geld ist nicht alles und wenn man in seiner Arbeit aufgeht kann man auch gut ohne Bonuszahlungen auskommen. So simpel klingt die Grundbotschaft von Daniel H. Pinks DRIVE.

Doch es steckt weit mehr dahinter. Intrinsische Motivation, Drive oder auch Motivation 3.0 ist nach Pink die Entdeckung die das 21. Jahrhundert prägen könnte und den Wandel von der Industrie zur Dienstleistungs/Wissensgesellschaft begleiten wird. Statt Gewinnmaximierung steht im Mittelpunkt von Pinks DRIVE die Sinnmaximierung. Pinks DRIVE ist ein Managementkonzept, das sich sowohl auf die Mitarbeitermotivation wie auch Unternehmensführung bezieht und von erfolgreichen US-Unternehmen (unter anderem von Google) vorgelebt wird.

DRIVE steht für eine neue Form der Mitarbeitermotivation durch flexiblere Arbeitszeiten und eine 20%-Prozent-Zeit in der die Mitarbeiter an Projekten ihrer Wahl arbeiten dürfen und wie das Beispiel Google beweist oft die wertvollsten Einfälle für künftige Erfolgsprodukte entwerfen können. DRIVE steht aber auch für die sich im Aufschwung befindenden Low Profit Gesellschaften, Firmen die sich nicht allein auf Gewinnmaximierung sondern sinnvolle Tätigkeiten und auch karitative Projekte festgelegt haben. Da berichtet Pink etwa von einem Turnschuhproduzenten, der für jedes verkaufte Paar in den USA, eines in die Dritte Welt entsendet.

Was in einem kurzen Abriss des Buchinhalts noch nach viel heißer Luft klingen mag, hat doch Hand und Fuß. Pink eröffnet nämlich zunächst mit einem kurzen historischen Abriss wie der DRIVE bzw. Motivation 3.0 von Verhaltensforschern entdeckt und zunächst von deren Kollegen vehement abgelehnt wurde. Erst heute setzt sich allmählich die Sichtweise durch die Pink auch als Tom Sawyer Effekt beschreibt, Arbeit soll nicht länger als lästige Pflicht sondern sinnvoll wahrgenommen werden. Wie sich das verwirklichen und auch im Privatleben anwenden lässt verrät Pink in seinem Buch, das festgefahrene Denkweisen gehörig auf den Kopf zu stellen vermag.

So legt Pink (S. 66) "hochkarätigen Wirtschaftsprofessoren" die Worte in den Mund, dass "Stichhaltige Beweise zeigen das Zielsetzungen nicht nur konstruktives Bemühen, sondern auch unethisches Verhalten auslösen können." Was man zunächst vielleicht rundheraus zurückweist, sollte man jedoch schnell hinterfragen, denn an welche Ziele denkt man und welche meint Pink. Pinks Ziele umfassen etwa erfolgreiche Quartalsabschlüsse, die de facto meist zu kurzfristiger Planung verleiten oder auch die Fertigstellung von Produkten, die dann nicht ausreichend erprobt wurden und wieder vom Markt genommen werden müssen. Legitime Kritik an einem gewissen Tunnelblick, der sich einstellt wenn Deadlines immer näher rücken und niemand von diesen abgehen will.

Natürlich, Belohnungen haben auch im 21. Jahrhundert noch ihren Platz. Nicht zuletzt weil sie sich bei manuellen als stumpfsinnig empfundenen Tätigkeiten durchaus als motivations- und folglich leistungsfördernd entpuppen. Die von Pink zitierten Studien belegen dass solche Aufgaben bei denen man kaum nachdenken muss sehr gut mit Motivation 2.0 zu vereinbaren sind, Kreativaufgaben jedoch nur kurzfristig unter diesem veralteten Motivations-Betriebssystem funktionieren. Kreative Aufgaben erfordern eine moderne Art der Mitarbeiterführung und zwar nicht mit Zuckerbrot und Peitsche, sondern einem Ansatz der den Mitarbeitern schlicht und einfach die Aufgaben an sich schmackhaft macht. Dazu ist freilich, wieder eine Einschränkung, ein entsprechend hoher Fixgehalt von entscheidender Wichtigkeit.

Generell rät Pink jedoch zum Einsatz von Nun-Da Belohnungen, die ohne vorherige Ankündigung und in gut abgestimmten Dosen (sodass keine Erwartungshaltung eintritt) vergeben werden, ja unter Umständen sogar immateriell sind. Wenn-Dann Belohnungen wie Bonuszahlungen oder Bestechung via Taschengeld deklariert Pink offen als gescheitertes Modell. Pink nennt dazu Gründe, seine sieben fatalen Fehler von Zuckerbrot und Peitsche, die da sind:
1. Sie können die intrinsische Motivation auslöschen.
2. Sie können die Leistung schmälern.
3. Sie können die Kreativität vernichten.
4. Sie können wohlwollendes Verhalten verdrängen.
5. Sie können Betrügereien, Abkürzungen und unethisches Verhalten unterstützen.
6. Sie können abhängig machen
7. Sie können das Kurzzeitdenken fördern.

DRIVE endet mit einer kommentierten Sammlung von Buchempfehlungen, sowie einschlägigen Verweisen auf große Business Denker die schon zu ihrer Zeit die Vorzüge von Motivation 3.0 erkannt und angewandt haben. Dazu kommt eine Kurzfassung des Werks.

- Resümee -
Pinks New York Times Bestseller stößt einen schnell vor den Kopf und öffnet einem gerade damit die Augen, dass Motivation eben anders funktioniert als wir lange Zeit geglaubt haben. DRIVE ist dazu sehr passend in einem sehr flüssigen Stil verfasst und lässt so gut wie keine Längen aufkommen.
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am 3. Juni 2011
Motivation ist eines der wichtigsten Themen der Menschheitsgeschichte: Was bringt mich dazu, morgens freudig aufzustehen? Was fesselt mich so sehr, dass mir gar nicht auffällt, wie die Zeit vergeht? Welche Tätigkeiten fühlen sich gar nicht an wie Arbeit? Worin bin ich richtig gut und habe Lust noch besser zu werden?

Drive: Was Sie wirklich motiviert

Die Antworten auf solche Fragen deuten auf einen Zustand höchster Motivation hin. Das ist persönlich sehr erstrebenswert und auch die Führungskräfte in Organisationen interessieren sich stark dafür. Leider stimmen die gelebten Antworten in den Unternehmen weltweit nicht mit dem aktuellen Stand des Wissens über Motivation überein.

Warum Sie dieses Buch lesen sollten:

Es erläutert im ersten Teil in einer klar verständlichen Sprache den Stand der Wissenschaft in Sachen Motivation. Das ist der Teil von dem ich mir wünschte, ich hätte ihn geschrieben, denn ich finde, dass es in diesem Jahrtausend darum geht, nicht noch mehr und noch filigraneres Wissen anzuhäufen, sondern genau dieses Wissen das wir heute schon haben in Anwendung zu bringen. Davon handelt Kapitel eins. Der Autor Daniel Pink ist ein amerikanischer Wissenschaftsjournalist und hat eine Zeit lang Reden für Al Gore geschrieben. Er ist also ein Meister darin, gut recherchierte Fakten verdau- und verstehbar in Sprache zu fassen. Das hat er überwiegend getan. Er verwendet dabei zur Erklärung der Motivation die Metapher eines Computer-Betriebssystems das sich seit der Steinzeit bis heute in uns weiterentwickelt hat. Die Botschaft ist: Wir sind innerlich viel weiter entwickelt als wir mit uns und anderen umgehen: Ein Update ist nötig.

Motivation 1.0 ist dabei ziemlich urzeitlich: Es geht ums Überleben, also um Essen, Trinken, Sex. Das sind dann auch gleichzeitig die Motivatoren. Dass dies heute noch manchmal motiviert sieht man an Vorkommnissen in der Versicherungsbranche ;-)

Motivation 2.0 ist da schon fortgeschritten: Es geht um Zuckerbrot und Peitsche, neutraler ausgedrückt: Belohnung und Bestrafung. Dass diese Denkweise heute immer noch ziemlich vorherrschend ist zeigt ein Blick auf die Gehaltssysteme unserer Organisationen sehr deutlich. Und in vielen Führungstrainings werden Führungskräfte dazu trainiert, andere perfekt in ihrem Verhalten steuern zu wollen. Es geht dann um Führung als "Ziehung" oder Dressur.

Motivation 3.0 steht dann stellvertretend für intrinsische Motivation also alle die Aktivitäten, die jemand aus eigenem Antrieb macht. Die Beschreibungen und Beispiele drehen sich dann auch rund um Motivation 3.0. Dan Pink bedient sich dabei einer Reminiszenz an Douglas Murray McGregor und seiner in den 1960er Jahren postulierten Theorie X und Theorie Y. Pink entwickelt aus dem entsprechenden Menschentyp X und Y den Typ I (I für Intrinsisch Motiviert).

Bis zu diesem Zeitpunkt finde ich das Buch gut lesbar und gerade für Menschen, die sich praktisch mit dem Thema Motivation beschäftigen wollen sehr gut nachvollziehbar. Der Typ I ist ein zentrales Element des Buches. Dan Pink beschreibt das was Menschen aus seiner Sicht seelisch motiviert:

1. Selbstbestimmung

2. Perfektionierung

3. Sinnerfüllung

Und leider werden seine Ausführungen an dieser Stelle leider sehr dünn. Man merkt, dass er auch wissenschaftlich auf dünnem Eis steht. Die Inhalte und Hypothesen, die er aufstellt sind aus meiner Sicht gut und hilfreich, die Untermauerung geht über die Arbeiten zu Flow von Mihaly Csikszentmihalyi nicht hinaus. Auch wird für mich als Leser an dieser Stelle besonders deutlich, dass es ein Buch amerikanischer Herkunft ist. Die Übersetzung orientiert sich am amerikanischen Sprachgebrauch der Superlativen. So wird aus meiner Sicht der Begriff der 'Perfektionierung' durch die Wortwahl deutlich stärker leistungsorientiert im Sinne der Motivation 2.0 verstanden. Eine bessere Übersetzung wäre aus meiner Sicht der Begriff 'Hingabe' oder 'kontinuierliche Übung'. Möglicherweise wurde auch der Begriff gewählt, weil er in Managementkreisen anschlussfähiger ist. Es ist leichter verdaubar, wenn ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten perfektionieren will als wenn er sich einer Aufgabe hingibt. Und wenn er dann auch noch üben muss, dann klingt das so, als wollte er etwas tun kann es aber nicht. Die Wortwahl an sich ist aber kein Grund, das Buch nicht zu lesen. Ich denke, dass die Botschaften ankommen und man die Chance zum nachdenken bekommt. Immerhin kann es schaden sich beim Lesen seine eigenen Gedanken zu machen, oder?

Das letzte Kapitel ist dann ein ganz praktisches. Es werden Werkzeuge beschrieben um Typ I ' Verhalten zu fördern. Als praktische Antworten auf die Frage: Wie stehe ich der inneren Motivation mir selbst, meiner Mitarbeiter, meiner Kinder nicht im Weg. Welche Bücher gibt es noch zu diesem Thema, wer sind andere Denker, die sich mit dem Thema beschäftigt haben und wie sieht ein Typ-I Fitnessplan aus. Besonders schön finde ich die mehrfachen Zusammenfassungen am Ende des Buches: Für Twitter (140 Zeichen), für eine Cocktailparty (zwei Absätze) und für diejenigen die sich an die Inhalte erinnern möchten ohne das ganze Buch erneut zu lesen. Was für ein Service. Abgerundet wird es durch eine wunderbare Quellensammlung. Auf diese Weise wird deutlich, wo Pink recherchiert hat und das ist für mich auch eine wahre Fundgrube.

Mein Fazit:

+ Ein lesenswertes Buch über das was wirklich motiviert. Deshalb 4 von 5 Sternen!

+ Das Konstrukt Motivation 1.0 zu 2.0 und 3.0

+ Praktisch anwendbare Werkzeuge

- Übersetzung aus dem amerikanisch-Englischen u.U. für deutsche Gemüter nicht ganz verständlich

- Typ I als Weiterentwicklung von Mc Gregor's Theory X und Y finde ich grenzwertig. Mc Gregors Typ Y gibt das eigentlich schon ganz gut wieder, dafür muss man nicht den Typ I erfinden.

Macht aber nichts. Viele Autoren erfinden manchmal das Rad neu um es als ihr eigenes zu verkaufen. Wenn man davon einmal absieht ist das was zum Typ I geschrieben ist sicherlich nicht falsch

- Inhalte zu Selbstbestimmung, Perfektionierung und insbesondere zu Sinnerfüllung zu dünn. Vielleicht hätte sich Daniel Pink besser mal mit Bernd Schmid unterhalten...
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am 23. November 2014
Eines vorweg: der Weg der intrinsischen Motivation ist nicht neu. Und das ist auch nicht der Grund, warum man das Buch lesen sollte.
Vielnehr habe ich die Präsentation und die mannigfaltigen Beispiel, sowie die Instrumente, die jeder in seinem Leben probieren kann, genossen.
Die Botschaft des Buches ist schnell zusammengefasst: Selbstbestimmung ist der Weg, um Menschen dazu zu bringen zu tun, was sie tun sollen. Klingt banal, ist es aber ganz und gar nicht.
Der Autor gibt dem Leser in vielen Beispielen und mit Referenzen auf Studien Futter für die These, dass instrinische Motivation v.a. für Nicht-Routine-Aufgaben das um und auf ist.

Besonders das letzte Drittel des Buches hat es mir jedoch angetan: die Umsetzung der Theorie erscheint mir als sehr gelungen und plastisch dargestellt. Mit Beispielen, weiteren Umsetzungsvorschlägen von anderen Intrnsik-Gurus und, für mich ebenso wichtig, kommentierten Literaturhinweisen.

Nun zum Wermutstropfen in der Kindle-Version: einige Formatierfehler und, das hat mir gar nicht gefallen - die Quellenangaben sind während des Lesens nicht anklickbar. Das macht Anmerkungen und referenzierte Literatursuche zu einer Höllenfahrt. Schade. Hätte in der Bewertung einen Sternabzug verdient.

Der fulminante Inhalt und die äußerst gelungene Darstellung des Vorgsetsllten haben jedoch die Fünf-Sterne-Bewertung gehalten. Vielleicht die Buchausgabe wegen der aufgezeigten Mängel besser zu empfehlen.
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am 4. März 2016
Das Buch ist leicht zu lesen. Psychologische Zusammengänge rund um Motivation und Teamdynamik werden erfrischend einfach dargestellt und erfordern kein Studium. Jeder kann m. E. von den Inhalten profitieren. Ich freue mich schon drauf, das eine oder andere Experiment zu starten.
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am 19. September 2013
Der grundsätzliche Gedanke von Motivation 3.0 (Intrinsisch Motivation) ist, so glaube ich zumindest, hinlänglich bekannt.
Wie sollte es sonst grundsätzlich etwas "freiwilliges" geben.

Jeder der Kinder hat, ein Hobby ausübt, Sport treibt oder sich als freiwilliger Helfer beschäftigt kann das meiner Meinung nach nachvollziehen.
Ein Interesse Dinge zu lernen, sich verbessern bzw. helfen zu wollen.

Somit wäre der hauptsächliche Inhalt des Buches beschrieben. Das wars. Mehr steht eigentlich nicht auf den 240 Seiten. Es wird nur ca. 100 Mal wiederholt und mit sinnlosen Beispielen ergänzt.

Habe leider nicht allzu viel Zeit zum Lesen und somit war ich mehr als enttäuscht von diesem Buch. Ein 20 Seiten Taschenbuch hätte für diesen Inhalt auch gereicht.
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am 1. Juni 2014
Jeder, der mit der Motivation von Menschen zu tun hat (also Personaler, Führungskräfte, Lehrer usw.) sollte dieses Buch lesen. Es fasst gut strukturiert und übersichtlich den aktuellen Stand der Wissenschaft zum Thema Motivation zusammen. Darin unterscheidet es sich ganz wesentlich von vielen anderen Büchern zu diesem Thema, in denen irgendwelche "Gurus" nur ihre eigene Meinung wiedergeben.

Pinks Aussagen basieren auf validen Experimenten und Feldstudien. Diese haben zum Thema Motivation sehr klare Aussagen. Menschen sind dann motiviert wenn die folgenden 3 Punkte gegeben sind:
1. Selbstbstimmung (Man kann selber entscheiden wie man seine Aufgaben erfüllt.)
2. Perfektionierung (Die Aufgaben geben einem die Möglichkeit, sich ständig weiterzuentwickeln.)
3. Sinnerfüllung (Man kennt den Sinn seiner Aufgaben und sieht sie als Teil eines großen Ganzen.)

Damit ist auch klar, dass die meisten in der Wirtschaft, zum Teil aber auch an Schulen, üblichen Bonussysteme nicht sinnvoll, teilweise sogar kontraproduktiv sind. Auch dies wird von Pink schlüssig dargelegt. (Unglaublich wie groß hier die Diskrepanz zwischen dem Stand der Forschung und der Praxis in der Wirtschaft ist. Liegt das nur daran, dass die Entscheider um ihren eigenen Bonus fürchten?)

Ich würde zum Thema Motivation noch 2 Punkte, die sich weniger auf die Aufgabe, sondern eher auf die Arbeitsatmosphäre beziehen ergänzen:
1. Wertschätzung (Man hat das Gefühl, dass sowohl die eigene Leistung als auch man selbst als Person wertgeschätzt wird.)
2. Zugehörigkeit (Man fühlt sich als Teil einer Gruppe.)

Während Pink die Motivation, die durch ein Flow-Erlebnis entsteht, zum Thema Perfektionierung zählt, würde ich Flow als einen eigentständigen Punkte sehen, denn auch wenn er meist zur Weiterentwicklung beiträgt, entsteht die Motivation schon durch den Flow an sich.

Ein bisschen schwach fand ich das Kapitel zur Umsetzung in die Praxis. Die Ausführungen hier fand ich etwas oberflächlich. Aber nicht so schlimm, dass ich dafür 1 Stern abziehen würde.

Alles in allem ein wichtiges und grundlegendes Buch, das ich unbedingt empfehlen würde.
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am 7. August 2015
Es ist zwar nicht bahnbrechend neu, was Daniel Pink da zusammengetragen hat. Aber es wird leicht verdaulich und gut präsentiert. Und vor allem behandelt er ein Thema, über das gar nicht genug geschrieben werden kann. Denn angesichts der Realität und den herrschenden Denkweisen in vielen (vor allem größeren) Unternehmen scheinen noch nicht allzu viele Manager, Personalverantwortliche und Chefs verstanden zu haben, wie man wirklich motivierte Mitarbeiter bekommt.

Kurz: Wichtig und lesenswert.
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am 10. Juli 2012
Ich habe mir das Buch auf Empfehlung meines Vorgesetzten gekauft und war entsprechend skeptisch ;-).

Die Inhalte waren für mich komplett überzeugend, die Aufbereitung mit Hinterlegung wissenschaftlicher Fakten in verständlicher Sprache angenehm. Einen Punkt Abzug gab es für die doch sehr amerikanische Schreibweise, bei der jede These und jeder Gedanke ständig wiederholt wird. Als europäischer Leser kann man einen Gedanken auch ein paar Seiten lang festhalten und muss nicht alles permanent wieder vorgekaut bekommen.

Insgesamt ist dieses Buch das, was ich schon lange gesucht habe, weil ich das Gefühl hatte, dass traditionelles Management noch nicht der Wahrheit letzter Schluss gewesen sein kann.
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Der amerikanische Wissenschaftsjournalist und "Visionär" Daniel H. Pink schrieb Reden für Al Gore, landete mit "A Whole New Mind" einen internationalen Bestseller und steht mit seinem neusten Buch auf den New York Times-Liste der bestverkauften Bücher. Und würde er darin auch vermehrt berücksichtigen, was Wissenschaftler und Autoren ausserhalb der USA zum Thema Motivation zu sagen haben, hätte ich wahrscheinlich fünf Sterne vergeben. Denn viele Forschungsarbeiten zu einfach zu wichtig, als dass man sie einfach übergeben kann. Zudem finden sich auch in Europa spannende Beispiele von Unternehmen, die bei der Mitarbeitermotivation neue Wege gehen.

Der Mythos, dass die Methode von Zuckerbrot und Peitsche die einzig mögliche Form der Motivation sei, wurde im deutschen Sprachraum schon vor Jahren durch Reinhard K. Sprenger zerstört. Und vieles von dem, was Daniel H. Pink seinen Landsleuten erzählt, steht schon in Sprengers Büchern. Aber da es mit der Umsetzung in den Unternehmen noch immer hapert, kann man nicht genug wiederholen, dass gängige Belohnungssysteme sogar das Gegenteil des Beabsichtigten bewirken können. Um das seinen Lesern gleich zu Beginn klar zu machen, stellt Pink die rhetorische Frage, ob 1995 jemand geglaubt habe, dass ein von unbezahlten Mitarbeitern geschriebenes Lexikon gegen die Enzyklopädie von Microsoft bestehen könne. Inzwischen kennen wir die Antwort und wissen um die Macht von Open Source-Systemen. "Motivation 2.0", wie Pink das Konzept von "Zuckerbrot und Peitsche" nennt, hat also in der heutigen Zeit ausgedient. Meint er zumindest. Denn die Realitäten in der Wirtschaftswelt zeigen, dass Belohnen und Strafen noch immer als geeignetes Instrument gilt, um Mitarbeitende zu Höchstleistungen anzutreiben. Und so konsequent, wie es zu Beginn seines Buches scheint, ist auch Pink nicht. Auf Seite 205 empfiehlt er Unternehmen sogar, immer etwas mehr als der Durchschnitt zu bezahlen, um das Engagement im Betrieb anzukurbeln. Ein solcher Ratschlag führt allein schon aus mathematischen Gründen zum Untergang.

Was das Buch trotz einiger Ungereimtheiten auszeichnet, steht in einer Zusammenfassung, die mich auch formal begeisterte. Denn sie ist in drei Teile gegliedert. Für Twitter-Fans umfasst sie knapp vier Zeilen, für Liebhaber von Cocktail-Partys eine halbe Seite und für Traditionalisten viereinhalb Seiten, auf denen der Autor jedes Kapitel auf eine Kurzfassung komprimiert. Danach folgen ein Glossar und ein "Drive"-Diskussionsleitfaden mit zwanzig Gesprächansätzen. Allein schon wegen dieses Schlussfeuerwerks hat sich die Lektüre gelohnt. Von einem Mann, der so kreative Konzepte vorlegen kann, hätte ich allerdings auch gerne gehört, wie er sich die schleppende Umsetzung moderner Motivationstheorien erklärt. Denn so anregend seine Beispiele auch sind, bleibt die Frage eben doch offen, warum ihnen nicht mehr Unternehmen folgen.

Mein Fazit: Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung sind die drei grundlegenden Elemente eines zeitgemässeren Motivationsansatzes. Warum dem so ist und wie ein solches Konzept in Unternehmen umgesetzt wurde, ist der Inhalt dieses Buches. Für Leser von Reinhard K. Sprengers Bestsellern sind die meisten Thesen des amerikanischen Wirtschaftsjournalisten zwar nichts Neues, werden aber auf anschauliche und unterhaltsame Weise nochmals in anderen Umfeldern beschrieben.
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Wenn man jemand für seine Arbeit 1000 verspricht, dann strengt er sich an. Und wenn es 10 000 sind, dann legt er sich erst recht ins Zeug, oder? Irrtum! Diese Art von Motivationstheorie hat einen so langen Bart, dass wir immer öfter darüberstolpern. Daniel H. Pink beweist in seinem Buch anhand zahlreicher Studien zum menschlichen Verhalten, dass materielle Anreize oft nutzlos und manchmal sogar schädlich sind. Die Zauberflöte wäre nie entstanden, wenn es Mozart nur ums Geld gegangen wäre. Wikipedia hätte die Hersteller kommerzieller Enzyklopädien nicht verdrängt, wenn es selbst nicht ganz anders geartet wäre. Und vielen Finanzblasen wäre ohne kurzsichtige Bonussysteme rechtzeitig die Luft ausgegangen. Worauf Pink nicht weiter eingeht, ist die Tatsache, dass Geldgier, Egoismus und Herdentrieb nicht nur die Folge fehlerhafter Motivationssysteme, sondern ein Teil der menschlichen Natur sind - ebenso wie Selbstbestimmung, Altruismus und individuelles Sinnstreben. getAbstract empfiehlt dieses unterhaltsame und optimistische Buch allen, die sich selbst, ihre Kinder und ihre Mitarbeiter dazu motivieren wollen, glücklich zu werden - damit die Leistung ganz von alleine stimmt.
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