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am 18. Februar 2014
Ich beschäftige mich im Rahmen meines Studiums mit Persönlichkeitstheorien und kann dieses Buch ebenfalls nicht weiterempfehlen. Es ist wie eine Werbebroschüre aufgebaut, in der jeder Anbieter (z. B. die persolog GmbH und die AMT AG) seinen Test anpreist und selbstverständlich in den höchsten Tönen lobt. Eine kritische Auseinandersetzung fehlt gänzlich, außerdem auch neuere Testverfahren, die im Allgemeinen wissenschaftlich validiert sind.

Persönlichkeitstests müssen sehr differenziert betrachtet werden, dafür ist dieses Werbebuch auf keinen Fall geeignet. Man sollte bei diesem Thema auf wissenschaftlich fundierte Quellen zurückgreifen.
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am 13. Dezember 2006
Ich bin selbst Personalmanager in einem DAX 30 Unternehmen und verspreche mir von erinem neuen Buch aktuelle Informationen. Hier krankt dieses Werk schon, denn neues wird nicht vorgestellt. Viele Tests sind Oldies und werden heute selten eingesetzt- und das aus gutem Grund. Viele neue Testverfahren fehlen, so z.B. der StrengthsFinder, der in der Personal- und Führungskräfteentwicklung heute weit verbreitet ist und dies sogar weltweit. Genau daran krankt das Buch: hier steht Neues Neben Altem, Seriöses neben Unseriösem und eine kritische Auseinandersetzung fehlt. Die Übersetzungsproblematik bei Tests mit lexikalischem Ansatz verdient sicher eine differenzierte Betrachtung, besonders wenn Tests bei denen diese Problematik bekannt ist, in diesem Buch vorkommen. Letztlich stellen hier Entwickler und Vertriebsorganisationen ihre eigenen Produkte vor. Simon selber ist -und wer sich mit Tests beschäftigt, weiß das- keine unumstrittene Figur in der Szene. Der Berufsverband der Psychologen ist bereits mehrmals rechtlich gegen ihn vorgegangen. Deshalb ist er bei seinen Aussagen zum Thema Zertifizierung einfach unglaubwürdig. Man sollte das Thema psychometrische Testverfahren grundsätzlich sehr differenziert betrachten. Tut man dies auf wissenschaftlichem Niveau und mit Ernsthaftigtkeit, wie dies z.B. Fay in "Testverfahren unter der Lupe" tut, so kann mann nur zu dem Schluss kommen, dass es bestenfalls eine Handvoll Testverfahren gibt, die man seriös einsetzen kann. Sucht man dann nach Testverfahren, die sogar noch über kulturelle Grenzen hinweg funktionieren, bleibt kaum etwas übrig. Ich frage mich allerdings auch, wie und warum meine kritischen Rezensionen hier immer wieder verschwinden.
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am 1. Januar 2008
Ich bin Laie in dieser Thematik und habe dieses Buch gekauft, um mir Überblick zu verschaffen. Es besteht aus drei Teilen:

A. Eine kurze Einführung in das Thema Persönlichkeit, Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests. Diese fand ich sehr gut geschrieben.

B. Ein 300-seitiger Hauptteil, in dem 15 verschiedene Persönlichkeitsmodelle bzw. -tests von ihren jeweiligen Befürwortern dargestellt werden. Dieses Prinzip hat den Vorteil, dass die Autoren gut bewandert sind. Es fehlt aber meist an neutraler, kritischer Auseinandersetzung. Stossend ist, dass die Autoren Werbung in eigener Sache betreiben und z.T. gleich als Bezugsquelle für die Tests aufgeführt sind (mit Telefonnummer und Webseite!).

C. Der letzte (wiederum relativ kurze) Teil vergleicht die zuvor beschriebenen 15 Tests anhand der Testergebnisse einer einzelnen Person. Dies ist sicher eine gute Idee mit hohem Anschaulichkeitswert. Die Darstellung besteht hauptsächlich aus Material, welches den Testauswertungen entnommen wurde. Dagegen wäre nichts einzuwenden, wenn die vergleichende Interpretation der Ergebnisse etwas substantieller ausgefallen wäre.
Auch gibt es Schwächen in der Umsetzung: Bei der Testperson handelt es sich um jemanden, der selber Wirtschaftstrainer/-berater ist, und also einiges Vorwissen über die Thematik besitzt. Die Realitätsnähe des Verfahrens wurde weiter dadurch abgeschwächt, dass diese Testperson über die Ergebnisse der einzelnen Tests unmittelbar informiert wurde.

Wirklich wertvoll wäre ein solches Buch, wenn es jahrelange Erfahrung in Anwendung und Vergleich verschiedener Persönlichkeitsmodelle und -tests wiedergeben würde. Diesen Anspruch kann es aber trotz guter Ansätze nur unzureichend erfüllen.
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am 26. August 2014
Ich empfinde dieses Buch als eine gute Basis für ein sehr komplexes Thema. Die Modelle werden klar strukturiert dargestellt und typische Verhaltensweisen vorgestellt. Darüber hinaus findet man noch weiterführende Informationen und Anschriften.
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am 14. Januar 2007
Ich finde das Buch sehr gelungen!

Die strukturierte, sachliche und objektive Darstellung der einzelnen Verfahren ermöglicht es, sich einen (vergleichenden) Überblick zu verschaffen. Kaum jemand kennt alle Analyseverfahren oder Persönlichkeitsmodelle ausreichend. Mir ist schon öfter passiert, dass jemand ein Testverfahren erwähnte und ich nichts dazu griffbereit hatte.

Die einzelnen Verfahren werden sehr sachlich und neutral abgehandelt, auch wenn sie von den Leuten vorgestellt werden, die sie entwickelt haben. Dass dies auf unseriöse Weise geschieht, konnte ich bei keinem der 15 Verfahren feststellen. Ich finde es hervorragend, es hat meine Erwartungen sogar noch übertroffen.

Besonders hervorheben möchte ich auch das Kapitel, für das der Herausgeber sich die Mühe gemacht hat die Ergebnisse der diversen Testverfahren miteinander zu vergleichen. Das ist bislang einzigartig und wie ich finde, sehr hilfreich wenn man selbst ein Persönlichkeitsverfahren einsetzt und dessen Ergebnisse mit anderen vergleichen möchte.

Wer Informationen zu Analyseinstrumenten sucht, hat mit diesem Buch sicherlich ein sehr brauchbares Nachschlagwerk zur Hand.

Ich kann mich der Aussage von Herrn Dr. Seiwert anschließen: "Ein Testverfahren ist nie die letzte Wahrheit". Aber es hilft mir in meiner täglichen Arbeit Informationen zu erheben, auf die ich dann aufbaue und die ich zusammen mit Informationen aus anderen Quellen verwende.
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am 25. Dezember 2006
Wer bin ich? Warum bin ich so? Diese Fragen stellt sich jeder. Personalchefs fragen, ist sie/er die/der Richtige für den Job? Das von Walter Simon herausgegebene Sammelwerk "Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests" will darauf Antworten geben: Welches Persönlichkeitsmodell macht welche Aussagen? Wie zuverlässig sind Testaussagen?

In dem 430 Seiten umfassenden Reader von zahlreichen Experten gibt Simon zunächst einen umfassenden Einblick in die Persönlichkeitspsychologie vom Altertum bis in die Gegenwart, bespricht die Vor- und Nachteile von Persönlichkeitstests und benennt die Qualitätskriterien für derartige Analyseinstrumente. Simon macht darauf aufmerksam, dass es nicht möglich ist, den Menschen in seiner Komplexität mit einem einzigen Persönlichkeitstest zu 'vermessen'. Die verschiedenen Tests bzw. Persönlichkeitsanalysen haben unterschiedliche Schwerpunkte. Sie zeigen immer nur EINEN Ausschnitt der Gesamtpersönlichkeit. So geht es z.B. um die Verhaltensweisen im Beruf oder um das Kommunikationsverhalten in Konflikten. Kein Verfahren schafft es, Persönlichkeit in ihrer ganzen Komplexität abzubilden.

Zu berücksichtigen ist auch, dass Persönlichkeitstests auf der Selbsteinschätzung der Kandidaten beruhen. Diese müssen bestimmte Aussagen in Bezug auf ihre Persönlichkeit als zutreffend oder unzutreffend klassifizieren. Sie bilden also nie das tatsächliche Potenzial eines Menschen ab, sondern "nur" dessen Selbstbild. Das könnte dazu führen, dass Bewerber mit einem überzogenen Selbstbild bei der Stellenauswahl bevorzugt und selbstkritische benachteiligt werden.

Fünfzehn internationale Testanbieter stellen anschließend ihre Analyseinstrumente vor, die im deutschsprachigen Raum die größte Bedeutung hinsichtlich Verbreitung und Bekanntheitsgrad im Human Resources Bereich haben, also von Personalleitern, Personalentwicklern, -beratern und Verhaltenstrainern sowie Coaches verwendet werden. Die Testanbieter benennen u.a. die besonderen Einsatzzwecke, Analyseschwerpunkte und theoretischen Hintergründe. Zu den vorgestellten Tests gehören u.a. das Bochumer Persönlichkeitsinventar, das Insightsverfahren, die Biostruktur-Analyse (Struktogramm), Big Five und das bekannte DISG-Persönlichkeitspofil.

Ein nur schwer lösbares Problem aller Führungsverhaltenstests ist die situative Komponente der Mitarbeiterführung. Welcher Leadershiptest erfasst das 'richtige' Führungsverhalten der vielen unterschiedlichen Führungssituationen? Für Probleme der Mitarbeiterführung gibt es keine stromlinienförmigen Musterlösungen. Zu unterschiedlich sind die Situationen und Zusammenhänge. Hier gilt statt eines Entweder-Oders ein Sowohl-als-auch. Statt nur eines Rezepts oder einer Verhaltensweise werden verschiedene benötigt, je nach Personen und Sachlage.

Einer getesteten Person rät Simon, nicht nur auf die negativen Aspekte eines Testergebnisses zu schauen oder sich von diesem demotivieren lassen. Es kann sonst passieren, dass das Testergebnis zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung wird. Ein 'gutes' oder 'schlechtes' Testergebnis, soweit man bei Persönlichkeitstests überhaupt von gut oder schlecht sprechen kann, darf nicht als Hinweis auf Erfolg oder Misserfolg gewertet werden. Ein Testverfahren ist nie die letzte Wahrheit. Es gibt zwar interessante Hinweise, die aber mit Urteilen aus anderen Quellen und dem Eigenurteil abzugleichen sind. Das Ergebnis eines Tests oder eines standardisierten Auswahlverfahrens ist allenfalls eine von subjektiven Momenten durchsetzte Annäherung. Das Subjektive, mithin also die Persönlichkeit eines Menschen, kann nie umfassend objektiviert werden.

Resumee: Dieses aktuelle, umfangreiche "Persönlichkeits"-Handbuch gibt umfassend und erschöpfend Auskunft über die einschlägigen, marktgängigen Persönlichkeitsmodelle, Potenzialanalysen sowie Persönlichkeitstests und ist - auch bei diesem stolzen, aber gerechtfertigten Ladenpreis - ein absolutes MUSS für alle Personalentwickler, Trainer, Coaches und allen an Fragen der Persönlichkeitsentwicklung nachhaltig Interessierten, um fundiert entscheiden zu können, welches Modell das "richtige" für die eigene Organsisation oder das berufliche Tätigkeitsfeld sind.
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