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am 26. April 2015
Das Buch von Frederic Laloux ist mit Sicherheit lesenswert. Er beschreibt darin ein anderes, besseres Managementmodel, bei dem Entscheidungen an den Stellen getroffen werden, wo die Probleme auftreten. Das ist in der Regel dort, wo die Arbeit getan wird und nicht in irgendwelchen Managementhierarchien. Er beschreibt einige Firmen, die solch ein Konzept erfolgreich umgesetzt haben und gibt Einblicke wie diese Konzepte dort umgesetzt wurden. Alles zusammen sehr lesenswert.

ABER

Abgesehen davon, daß das erste Kapitel zum Großteil auf "Spiral Dynamics" gründet, ein Konzept das von Don Beck und Chris Cowan in dem gleichnamigen Buch auf Basis der Theorie von Clare W. Graves entwickelt wurde (der oft zitierte Ken Wilber hat dieses Konzept nur für seine Zwecke adaptiert), ist das Buch aus meiner Sicht oft zu pathetisch und am Rande zum Spirituellen. Das ist nicht schlimm, hat bei mir den Lesespaß aber doch etwas gemindert.
Inzwischen begegne ich den Inhalten des Buches mit einem gewissen Maß an Skepsis. Nicht weil ich die Konzepte in Frage stelle, sondern weil ich an einigen Stellen immer wieder den Eindruck gewinne, daß der Autor sich die Gegebenheiten so zurecht legt, wie sie in sein Weltbild passen. Ich habe mir z.B. das PDF "The Story of FAVI" von der FAVI Internetseite herunter geladen und gelesen. Wenn ich die Inhalte dort mit dem Vergleiche, was im Buch Reinventing Organizations über FAVI zitiert wird, dann sind einige Dinge schlichtweg verdreht im Sinne der Intension des Autors wiedergegeben.

Ein Beispiel:
Frederice Laloux beschreibt an einer Stelle die Situation in der FAVI mit einem neuen Großauftrag konfrontiert wurde behauptet dann, das Jean-François Zobrist sich darüber klar war, daß diese Entscheidung nicht getroffen werden konnte ohne die Bestimmung (purpose auf englisch, falls es im Deutschen anders übersetzt sein sollte) des Unternehmens zu kennen. Im Folgenden wird dann beschrieben wie man zu dieser Bestimmung kam und es wird behauptet die Bestimmung sei "Love for the client". Das stimmt nicht mit dem überein, was FAVI über sich selbst schreib. Abgesehen davon, daß hier Inhalte und zeitliche Abläufe verdreht wurden, suchte FAVI auch nicht nach seiner Bestimmung (purpose), sondern es wurde nach einem gemeinsamen Ziel (goal) gesucht. Zitat: "What is the goal of FAVI? After two meetings we came to the conclusion that our collective goal was to LAST." In einem weiteren Schritt wurde kam man dann zu der Erkenntnis, daß dieses Ziel nur erreichbar ist, wenn FAVI einen Gewinn erzielt. Da ein Gewinn nur dann erreichbar ist (zumindest langfristig), wenn man von seinen Kunden wertgeschätzt wird, kam man dann zu dem Schluß (Zitat) "only the love of the client generates this profit, necessary mean to the lasting of FAVI." Dieses gemeinsame Ziel, den Fortbestand von FAVI abzusichern, manifestierte sich im Folgenden dann im Emblem von FAVI, das einen Baum darstellt.
Die "Liebe für den Kunden" spielt eine wichtige Rolle bei FAVI, das stimmt, aber sie ist nur eine notwendige Voraussetzung um dieses gemeinsame Ziel - den Fortbestand von FAVI zu sichern - zu erreichen (also eher egoistischer Natur). Dies scheint nicht so richtig in die Weltanschauung des Autors zu passen.

Es gibt noch einige andere Passagen, die meines Erachtens sehr subjektiv dargestellt werden. Am Ende war es für mich eine Quälerei, das Buch doch noch zu Ende zu lesen.

Wer es gerne spirituell hat, der findet sich in dem Buch bestimmt wieder. Wer nach Konzepten sucht wie sich Organisationen mit Selbstmanagement (self-managed organizations) verwirklichen lassen wird hier nicht fündig.
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English translation below

Frederic Laloux hat mit "Reinventing Organizations" DAS Grundlagenbuch für eine integrale Organisationsentwicklung verfasst. Ich habe das Buch mit wachsender Freude, ja Begeisterung gelesen. Die Breite und Tiefe seiner Analyse und Beschreibung ganzheitlich, selbst-organisierend und sinnerfüllend operierender Unternehmen ist einzigartig. Das Buch ist eine SCHATZKISTE für sinn- und wegsuchende Unternehmer, Führungskräfte und Berater!

Das Buch gliedert sich in drei Teile, plus Anhang.

Teil 1: Die historische und entwicklungstheoretische Perspektive
Teil 2: Die Strukturen, die Praxis und die Kultur CYANER Organisationen
Teil 3: Die Entstehung CYANER Organisationen

In Teil 1 Laloux gibt einen umfassenden Überblick über die historische Entwicklung von Organisationsstrukturen anhand Entwicklungsmodelle von Graves, Wilber, Cook-Greuter u.a. Er ordnet dabei den jeweiligen Stufen Farben zu, ähnlich aber nicht ganz identisch wie Spiral Dynamics.
Hier ist ist ROT= Gewaltorganisation, bspw. Straßengang, BERNSTEIN=Machtorganisation, bspw. Kirche, ORANGE=Wissensbasierte Struktur, bspw. Multinationale Unternehmen, GRÜN=Werteorientierte Struktur, bspw. Southwest Airlines u.a., CYAN=Ganzheitlich, evolutionär orientierte Strukturen, GELB in Spiral Dynamics).
Laloux zeigt, dass sich Organisationen nach der jeweilig vorherrschenden "Weltsicht" entwickeln. Dabei berücksichtigt Laloux entsprechend dem AQAL-Modell der integralen Therie die inneren wie äußeren, individuellen wie kollektiven Faktoren. Dieser Überblick ist wichtig, um zu verstehen, wie es zur Entstehung der neuesten, CYANEN Organisationsstruktur kommt.

Dies beschreibt Laloux in Teil 2. in dem es um die Strukturen, die Praxis und die Kultur CYANER Organisationen geht. Dabei geht es im Wesentlichen um die drei Aspekte TÜRKISER Entwicklung: Selbst-Management (auf allen Ebenen), Ganzheitlichkeit, Evoltionäre Ausrichtung und Sinnhaftigkeit.
Laloux beschreibt diese drei Aspekt nicht nur theoretisch, sondern auch empirisch anhand zwölf sehr unterschiedlicher Unternehmen: Von der global tätigten AES (USA, Energie Sektor, 40.000 Angestellte, global tätig) über BSO/Origin (Niederlande, IT-Consulting, 10.000 Angestellte, global tätig), Buurtzorg (Niederlande, Pflegesektor, 7000 Angestellte, non-profit), Patagonia (USA, Freizeitsektor, 1350 Angestellte), Morning Star (USA, Lebensmittelverarbeitung) bis hin zur deutschen ESBZ-Schule und der der Klinik Heiligenfeld.
Dieses große Spektrum unterschiedlicher Organisationen zeigt, dass sich die CYANE Entwicklung nicht auf wenige Sektoren beschränkt, sondern ein echter evolutionärer Entwicklungssprung in der Organisationsentwicklung ist.

Auf die Bedingungen, Hindernisse und Herausforderungen bei der Entwicklung TÜRKISER Organisationen geht Laloux in Teil 3 ein. Hier zeigt er eine detaillierte road map auf dem Weg zu ganzheitlich orientierten, selbst-entwickelnden und sinnerfüllten Unternehmen. Dieser Teil ist für Berater wie mich natürlich der spannendste. Er hat viele meiner Erfahrungen bestätigt mir aber auch neue Einsichten vermittelt. Laloux bestätigt die absolut entscheidende Rolle, die trotz allen Selbst-Managements die Führung eines CYANEN Unternehmens hat. Auch wenn das Führungsteam, oder der CEO (ein in diesem Bereich natürlich unpassender Begriff, aber, wie Laloux schreibt, in Ermangelung eines besseren verwendet er ihn) keine Weisungs- Entscheidungsbefugnis mehr hat/haben will - so ist diese Rolle für den "Raum der Entwicklung" und als Rollenmodell der neuen Kultur absolut entscheidend! In den Worten von Otto Scharmer (Theorie U): "The quality of results produced by any system depends on the quality of awareness from which people in the system operate". Diese Aussage bestätigt auch Laloux in seiner Forschung in CYAN operierenden Unternehmen.

Der Anhang enthält den Fragebogen der Untersuchung und fasst die Ergebnisse noch einmal zusammen. Insgesamt wirklich verdiente 5-Sterne für dieses Buch!

Frederic Laloux has written THE primary textbook for integrally informed organizational development. I have been reading the book with growing joy,ending in sheer enthusiasm. The width and depth of his analysis and description of holistic, self-organizing and purposefully operating organizations is unique. The book is a real TREASURE for entrepreneurs, executives and consultants looking for more!

The book is divided into three parts, plus the Appendix.

Part 1: A historical and developmental perspective on organizations
Part 2: The structures, practice and culture of teal organizations (teal standing for the new stage of development)
Part 3: How to create teal organizations

In Part 1, Laloux gives a comprehensive overview of the historical development of organizational structures using developmental models from Graves, Wilber, Cook-Greuter, etc. He uses a color scheme (similar but not identical to Spiral Dynamics) to identify every stage with a color.
In this case RED = violence-based organizations, for example street gangs; AMBER = power-based organizations , e.g., the catholic church; ORANGE = knowledge-based structures, for instance multinationals corporations; GREEN = values-based structures, for example, Southwest Airlines and others; TEAL = holistic, evolutionarily-oriented structures, corresponding to YELLOW in Spiral Dynamics).

Laloux shows that organizations get structured and managed based on the prevailing " worldview" of its times. In his description of the various models, Laloux touches (in line with Integral Theory’s AQAL model) on the inner as well as the outer, the individual as well as the collective perspective. These multiple perspectives are important to understand the shift to the next (TEAL) organizational model.

In Part 2, Laloux describes the structures, practices and cultures of TEAL organizations. There are three essential aspects of organizations operating at this stage: self-management (at all levels), a striving for wholeness, and an evolutionary perspective and purpose.
Laloux describes these three aspects not only theoretically but also very practically using examples from his research of twelve very different companies, ranging from the globally operating AES (U.S., energy sector , 40,000 employees spread globally) and BSO / Origin (Netherlands, IT Consulting, 10,000 employees, global), to Buurtzorg (Netherlands, home care sector, 7000 employees, non-profit), Patagonia (USA, apparel, 1350 employees), Morningstar (US, food processing) to the German ESBZ school and the Heiligenfeld clinics. This large range of organizations shows that the TEAL model is not limited to a few sectors, but represents a real evolutionary leap in organizational development.

In Part 3, Laloux discusses the necessary conditions, obstacles and challenges in the development of TEAL organizations. He develops a detailed road map for leaders wanting to create holistic, self-managing and purpose-driven organizations. This part of the book is perhaps the most exciting for consultants like me. It confirmed many of my intuitions and personal experiences, and also provided me with new insights.

Laloux confirms the absolutely critical role of leaders of TEAL organizations, despite these organization’s self-managing nature. Even if the management team, or the CEO (an inappropriate term for these organizations, used for lack of a better word) are no longer the sole source of decision-making, their role is critical to create and maintain a “space of development” and to role-model the new culture and practices! In the words of Otto Scharmer (Theory U): "The quality of results produced by any system depends on the quality of awareness from which people in the system operate". Laloux confirms this statement to be valid also for organizations operating at TEAL.

The appendix contains the research questions and summarizes the findings.
Overall, this book truly deserves 5 stars!
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am 5. April 2014
...ist der Begriff, den ich am häufigsten verwandt habe, als ich nach diesem Buch gefragt wurde. Frederic Laloux hat es geschafft, auf knapp 400 Seiten eine Organisationswirklichkeit zu skizzieren, die jenseits von Command & Control und pluralistischer Gleichmacherei ein neues Paradigma aufspannt:

Einmal angenommen, es gäbe ein Unternehmen, in dem nicht mehr pyramidenartig von oben nach unten gedacht und entschieden würde, sondern in dem sich die MitarbeiterInnen gänzlich selbst organisierend auf das konzentrierten, was zu tun ist. Entscheidungen treffen, Konflikte lösen, Arbeits- und Urlaubszeiten aushandeln, Innovationen erdenken und umsetzen, ja sogar selbst über die Höhe ihre Gehälter entscheiden würden... um nur einige zu nennen. Weiterhin angenommen, dieses Unternehmen würde sich dabei nicht nur auf die typischen logisch rationalen Fähigkeiten seiner MitarbeiterInnen stützen, sondern systematisch den Menschen mit seinem gesamten Potenzial einbeziehen. Getreu dem Faust-Zitat: Hier bin ich Mensch, hier darf ich’s sein.

„Unmöglich“ sagen Sie? „Die Einladung zum Chaos schlechthin. Und wirtschaftlich kann man so schon gar nicht arbeiten“? So nachvollziehbar diese Einschätzung ist, so eindrucksvoll widerlegt sie Frederic Laloux in diesem großartigen Werk. Anhand von zwölf Beispielen (zwei davon auch aus Deutschland) demonstriert er wie solche „integralen“ Organisationen/ Unternehmen bereits heute außerordentlich erfolgreich agieren. Das ist umso erstaunlicher, da die handlungsleitende Maxime hier nicht mehr in der Profitmaximierung liegt, sondern in einer klaren, gesellschaftlich relevanten Mission.

Organisationen werden in diesem Denken nicht mehr als zu managende Maschinen verstanden sondern, wesentlich lebensnäher, als komplexe Ökosysteme, die selbst-organisiert nach Entfaltung streben. Jeder weiß, was geschieht wenn man versucht, Ökosysteme nach rationalen Maßstäben zu managen (Der Unterschied zwischen Kompliziertheit und Komplexität lässt grüßen). Ökosysteme brauchen einen kontextuellen Rahmen, in dem sie sich entfalten können. Genau hier liegt bei den untersuchten Organisationen die neue Aufgabe von Führung: Einen Raum zu schaffen und zu halten, in dem das bestmögliche für das Unternehmen, seine MitarbeiterInnen und seine Kunden geschehen kann und faszinierenderweise auch geschieht. Die Parallele zur Grundhaltung beim Coaching ist nicht rein zufällig.

Für alle, die sich also schon immer gefragt haben, wie die in den entwicklungspsychologischen Ansätzen gerade emergierende Stufe (gelb, systemisch, integral oder teal, wie Laloux sie nennt) in der „echten“ Organisations-Welt zum Leben erweckt werden kann, ist dieses Buch eine wahre Goldgrube von unschätzbarem Wert. Frederic Laloux beschreibt sehr präzise ein erprobtes und angenehm nachvollziehbares Set aus organisierenden Strukturen, Prozessen und Praktiken, die – einmal etabliert – den oben angeführten kontextuellen Rahmen bilden, zu neuen Erfahrungen einladen und diese zu einer guten Gewohnheit werden lassen.

Mit Ken Wilber, der das Vorwort verfasste, existiert übrigens auch ein gut 5-stündiger Dialog, der sich an der Buchstruktur orientiert, und auf der Website integrallife.com zu einem selbst festsetzbaren Preis heruntergeladen werden kann.

Ein letzter Wunsch: Dieses Buch ist zu wichtig, als dass es in Deutschland nur auf Englisch erhältlich ist. Ich wollte es schon an mehrere meiner Kunden weiterempfehlen, die jedoch durchweg auf eine deutsche Version warten.
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am 23. März 2014
Der wahre Wert, den das Buch von Frederic Laloux für mich verbrieft, erschließt sich mir nach Jahren der Arbeit in der Wirtschaft sowie der intensiven kognitiven aber auch praktischen Beschäftigung mit der integralen Theorie von Ken Wilber, unzähligen (immer neuen) Methoden, Ansätzen, Lösungs- und Heilsversprechen und der sich mir immer wieder neu stellenden Frage, wie die Erkenntnisse verschiedenster Disziplinen zusammengeführt und nutzbringend ins praktische und alltägliche Leben übertragen werden können. Hinter der manchmal überwältigenden Komplexität, die uns oft straucheln lässt, steckt eine bestechende Einfachheit. Eine(r) beginnt , sie zu sehen und macht sie so für uns alle zugänglich. Das ist es für mich vor allem, was Frederic Laloux mit diesem Buch gelungen ist.
Ich verzichte hier bewusst auf eine Wiedergabe von Inhalten.
Nach einer langen Phase der kalten und bisweilen entmenschlichten Effizienzsteigerung im Wirtschaftsleben und vielen, oft gescheiterten Versuchen, die menschlich unangenehmen Folgen eines Gewinnstrebens auszugleichen, das nur mehr dem Selbstzweck zu folgen scheint, erscheinen die ersten strukturellen Zeichen einer neuen Wirtschaftskultur am Horizont der Evolution, die mich hoffnungsfroh stimmen. Die zeigen, dass nicht die Entscheidung zwischen entweder Gewinn und Effizienz oder Mensch, sondern ein integriertes Sowohl-als-auch (Effizienz, Gewinn UND Mensch) das meiste Potenzial zur Bewältigung der Komplexitätsherausforderungen in sich birgt, denen wir uns gegenübersehen. Frederic Laloux sieht diese Zeichen und hat seine Beobachtungen für alle praktikabel zugänglich gemacht, die ihre Kraft nicht im Festhalten an vermeintlich Bewährtem vergeuden, sondern sie in die Entwicklung einer natürlichen, weil evolutionären Zukunft stecken wollen.
Für mich eine wahre Pionierarbeit, deren Bedeutung vielleicht noch nicht sofort und noch nicht von jedem in vollem Umfang erkannt werden wird, die aber für mich schon jetzt einen historischen Platz in der Management-Literatur erobert hat.
Vor allem die Pharma-Industrie wird es nicht gerne hören, aber in Frederic Lalouxs Buch steckt meiner Ansicht nach mehr Burnout-Prophylaxe und –Therapie, als in allen mir bekannten bisherigen Ansätzen zusammen.
„Reinsouling“ organisations (ohne dabei auf das Nützliche im bisher Erreichten zu verzichten) wäre ein vielleicht noch passenderer Titel gewesen – aber wer weiß, was wir von Frederic Laloux noch zu lesen bekommen – ich würde es jedenfalls heute schon bestellen.
Ich gebe ihm und seinem Buch einen fiktiven 6. Stern dazu, einfach um ihn und seine Arbeit aus den sicherlich würdigen 5-Sterne-Trägern noch ein wenig herauszuheben. Jeder der ein Doppelleben zwischen Beruf und Privat für sich und andere überwinden möchte, der ernsthaft daran interessiert ist, einen nächsten, sinnvollen Schritt in der Evolution zu tun, der sollte dieses Buch UNBEDINGT gelesen haben – nicht mehr und nicht weniger!
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am 3. Juli 2016
Thanks goodness that this is definitely not one of those typical business books. Instead of promoting the role of the hero CEO driving his vision forward, Laloux looks at new ways to structure organizations. He describes a "Teal" organization structure that is radically decentralized and advocates principles of trust and empowerment for its employees. The book explains that principle of these organizations with real-world examples from organizations that are actually built this way. It is a thought-provoking look at how organizations are structured and is therefore recommended. The "New Age" approaches described in the book will, however, likely turn-off many readers.

One of the most interesting aspects of the book is its presentation of the "evolution" of organization concepts moving from the strongly centralized and authoritarian approach of a "Red" organization towards the more decentralized "Green" and "Teal" structures. The book supplements the discussions on centralization vs. decentralization found in "Perils of Cetnralization" by Kollman and "The Science of Success" by Koch.

His description of the Red organization provides a great characterization of one of this year's political candidates: "the chief of a Red Organization must demonstrate overwhelming power and bend others to his will to stay in position. In order to provide some stability, the chief surrounds himself with family members. Overall there is no formal hierarchy and there are no job titles. Impulsive Red Organizations don't scale well for these reasons. the chief must regularly resort to public displays of cruelty nad punishment, as only fear and submission keep the organization from disintegrating."
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am 1. April 2014
That is an excellent book on reinventing organizations. That is really good and a strong recommendation for everyone interested in understanding organizations on a smarter level and to find ideas to create better organizations. In Germany I believe DM-Drogerie is a "green organization" focusing on Empowerment and they are living a value driven culture. I know them a little bit from a learning journey. They also show that’s possible to move on. The top-management needs to welcome that kind of change and support it to 100%. They need to show how that works. Brilliant book. Buy it and talk about it with your customers and peers.

A translation to german would be great.
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am 24. Februar 2014
In diesem sehr gut recherchierten Buch beschreibt Laloux, wie die "Speerspitze" neuartiger Organisationen aussieht. Er überträgt dabei die Erkenntnisse aus der individuellen und gesellschaftlichen Entwicklungstheorien (z.B. Kegan, Piaget, Cook-Greuther, Gebser) auf Organisationen. Auf sehr spannend zu lesenden 400 Seiten gibt der Belgier zunächst einen Überblick wie sich Organisationen historisch entwickelt haben und welche Innovationen/Durchbrüche von einer Stufe zur nächsten dazu kamen.
Anhand von einem Dutzend Beispielen von großen und kleinen Firmen verschiedener Branchen und Non-Profit-Organisationen beschreibt er dann, welche Strukturen und Prozesse sowie Einstellungen, Werte und Praktiken die "Pioniere" unter den Organisationen übernommen haben und wie diese sich an der Oberfläche unterscheiden, sich strukturell aber sehr ähnlich sind.

Das Überraschende ist auch, dass es bereits einige recht bekannte Firmen aus "alten" Industrien (z.B. Automobil und Food) gibt, die auf diesem Niveau erfolgreich spielen, teilweise weit erfolgreicher als ihre Mitbewerber, die aus herkömmlichen Paradigmen heraus arbeiten.

Laloux belässt es aber nicht bei reiner Beschreibung der Eigenarten und Charakteristika dieser Organisationsstufen, sondern bietet auch konkrete Hinweise, wie sich Organisationen weiter in diese von ihm beschriebene Richtung entwickeln können.

Schön, dass der Autor seine Thesen vorsichtig vorbringt, nicht behauptet, das alles sei zu 100% genau so bewiesen.

Das Buch ist hervorragend strukturiert; die Übersichtstabellen sind extrem hilfreich, um bei den vielen Fakten den Überblick nicht zu verlieren.

Fazit: Ein Muss für jeden Unternehmensführer, Organisationsentwickler/-berater und alle, die ein Startup schaffen wollen, das mit bestehenden Paradigmen bricht.
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am 1. April 2014
Der Autor Frederic Laloux hat manche Miseren vieler unserer heutigen Organisationen – ob Wirtschaftsunternehmen, Verbände, Behörden, Schulen oder gemeinnützige Institutionen - erkannt und geht der Frage nach, welche Alternativen es zu den heute üblichen Strukturen und Prozessen geben könnte. Bei seinen Recherchen entdeckte Laloux eine ganze Reihe von Organisationen, die neues Territorium bereits beschritten und das Ziel erreicht haben, Strukturen zu entwickeln, in der sowohl eine gesunde und nachhaltige Wirtschaftlichkeit als auch ein hohes Maß an Menschlichkeit gleichermaßen existieren. Er zeigt auf, was genau diese Organisation anders tun und welche gemeinsamen Prinzipien sie verfolgen, die sich modelartig auf andere Organisationen übertragen lassen.

Die Pioniere in diesen Organisation verfolgen neue Denkansätze, die es ihnen ermöglichen herkömmliche Annahmen über Organisationen und die zugrunde liegenden Menschenbilder radikal infrage zu stellen. Entstanden sind Strukturen, die am einfachsten als "organisch" zu beschreiben sind - sich selbst organisierende Entitäten, die in einer Wechselbeziehung zu allen anderen Einheiten (oder besser „Vielheiten“) der Organisation stehen. Diese teilautarken "Zellen" sind weitestgehend führungslos, wissen aber genauestens Bescheid über ihre Verantwortung und ihren Wertbeitrag zur Gesamtorganisation. Mitarbeiter haben ein sehr hohes Maß an Freiräume für eigenständiges Handeln, Verantwortung und effektives Tun. Das Ergebnis ist nicht nur eine sehr hohe Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch eine deutlich höhere Produktivität und eine profitable, nachhaltige Wirtschaftlichkeit.

Dieses Buch gehört in die Bibliothek von jedem Organisationsentwickler und Management Berater, der vorausschauend und zukunftsweisend arbeitet und auf die Herausforderungen von morgen vorbereitet sein möchte. Insbesondere diejenigen, die sich mit verwandten Themen wie das Graves Model (auch als „Spiral Dynamics“ bekannt) auskennen oder sich für Wirtschaftsthemen aus der integralen Perspektive interessieren, werden dieses Buch sehr schätzen.
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am 4. März 2014
Frederic Laloux hat mit "Reinventing Organizations" ein äußerst inspirierendes Buch geschrieben, das zum Nachdenken anregt und eine neue Perspektive auf die Führung von Organisationen eröffnet; ein Buch, das unsere Gesellschaft vielleicht genau an diesem Punkt braucht. Man spürt in jeder Zeile die authentische Begeisterung des Autors für das Thema; die Fallbeispiele sind extrem gut untersucht und werden dem Leser auf sehr anschauliche und eingängige Weise präsentiert. Die Schlussfolgerungen und praktischen Handlungsanweisungen zeigen, dass Frederic Laloux nicht nur in liebevoller Detailarbeit Fallbeispiele zusammengetragen und analysiert hat, sondern einen Schritt weiter gedacht hat. Damit eignet sich das Buch sehr gut für Praktiker, d.h. für Menschen, die eine Organisation auf eine neue, "seelenvolle" Weise führen wollen; gleichzeitig ist das Buch aber auch eine spannende Lektüre für alle, die sich mit den Herausforderungen unserer Zeit beschäftigen und die die Frage bewegt, wie Arbeit zu Zufriedenheit und Erfüllung beitragen kann statt Stress und ein Gefühl von Überforderung zu verursachen.
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am 10. April 2015
An alle zukunftsorientierte Menschen absolute Leseempfehlung.
Ich finde in diesem Buch Antworten auf zumindest drei große Fragen zu beruflichem Leben, die ich mir seit 15 Jahre stelle. Ich hatte denn schon immer ein Bauchgefühl, dass Management und Unternehmen auch anderes funktionieren können und sollen. Ich war noch nicht vollständig enttäuscht bei der Suche nach Lösungen, aber bisher konnte alleine und in meinem Umfeld (8 verschiedene Teams) nur sehr wenige Rezepte und keinen klaren Weg zu dem Wunsch-Zustand entdecken. Jetzt habe ich eine Hoffnung, das Gewünschte in viel größerem Umfang zu verwirklichen.
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