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Organisation für Komplexität: Wie Arbeit wieder lebendig wird - und Höchstleistung entsteht Gebundene Ausgabe – 15. August 2014

4.5 von 5 Sternen 80 Kundenrezensionen

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Produktinformation

Produktbeschreibungen

Über den Autor und weitere Mitwirkende

Niels Pfläging ist Erfolgsautor, Unternehmer, Berater und Business-Speaker. Er hat jahrelang als Controller in verschiedenen deutschen Konzernen gearbeitet und war fünf Jahre lang Direktor des britischen Think Tank Beyond Budgeting Round Table BBRT. Als Advisor unterstützt er nun Manager und Organisationen jeder Art bei tiefgreifenden Veränderungen.


Kundenrezensionen

Top-Kundenrezensionen

Format: Broschiert Verifizierter Kauf
Ich bin begeistert von diesem Buch aus 2 Perspektiven. Zum einen inhaltlich, da ich selbst in Sachen Veränderungsprozesse und Unternehmensorganisaiton engagiert bin und dem Autor in seiner Einladung nur folgen kann. Es wird Zeit, den Switch deutlich zu machen und von dirigistischer Organisations- und Demotivationsstruktur hin zu energetisierenden und vor allem lernenden und daher kontinuierlich steuerbaren Organisationsformen zu gelangen. Wer also Antworten darauf sucht, wie Unternehmen im 21. Jahrhundert - menschlich und erfolgreich - organisiert werden können, findet hier viel Gedankenfutter. Und das angenehm inhaltlich aufbereitret, wie der Titel schon sagt, Komplexes ist hier gar nicht so kompliziert sondern tauglich für Praktiker. Von einem Praktiker.
Die zweite Perspektive, die ich einnehme ist jene der Visualisiererin. Gern illustriere ich meine Charts und Unterlagen. Niels Pfläging hat sich von Jurgen Apello inspirieren lassen und seine Gedanken versinnbildlicht. und das auf eine so nette und eingängige Art und Weise wie der Vordenker und Grafikdesigner Jurgen Apello. Ich muss zugeben, das Buch davor von dem Autor, 12 Prinzipien des Führens oder so, stand unberührt in meinem Bücherregal. Dieses hier, "Organisation für Komplexität", nehme ich immer wieder zur Hand, lasse mich inspirieren und nutze es als Gegenüber für meine Überlegungen im Rahmen meiner Arbeit. Klasse! Danke!
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Format: Kindle Edition Verifizierter Kauf
leicht zu lesen und zu begreifen (wenn man die gleichen Standpunkte vertritt), aber manchmal macht es sich der Autor etwas zu leicht (z.b. bei der schwarz-weiß-Malerei über den X- und Y- Typ) und wird bisweilen etwas radikal; nach strikten Durchorganisieren des Buches würde man von einem ins andere extrem fallen. die "3 F's " (Facts / Fear / Force) sind abgrundtief böse, die angepriesenen "3 R's" (Relate / Repeat / Reframe) sind das allumfassende friedenbringende Nonplusultra ... ab und an drängte sich mir eine Art "Waldorfschulen-Bauchgefühl" auf, eine bessere Beschreibung fällt mir dazu nicht ein.
trotzdem 3 Sterne (weil die genau Mitte mit 2,5 nicht zu vergeben geht), das Buch sollte man auf sich wirken lassen, und beim Umsetzen, -d.h. beim Optimieren zum Besseren hin- einfach situationsabhängig wissen, wo man aufhören sollte; den einen Betriebsbereichen kann es nützen, den anderen Schaden; es hängt m.E. auch sehr davon ab, wie losgelöst und kreativ gearbeitet werden soll, kann und darf.
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Format: Gebundene Ausgabe Verifizierter Kauf
Zufriedenheit entsteht, wenn Erwartungen erfüllt oder übertroffen werden. Die zahlreichen sehr positiven Bewertungen des Buchs haben also zu hohen Erwartungen bei mir geführt. Um es kurz zu machen: Diese wurden nicht nur enttäuscht, sondern es ist es ein schlechter Geschmack entstanden, der so stark ist, dass ich meine Zeit in diese Bewertung investiere.

In den ersten beiden Kapiteln oder bis 36 Seiten zitiert Niels Pfläging seit Jahren Bekanntes aus der Organisationslehre. Das ist legitim, denn schließlich muss erst einmal ein Grundverständnis mit dem Leser herstellt werden. Kapitel 3 verspricht nun, das erste Kapitel mit Lösungen zu werden. Anstelle von „Top-Down-Anweisungen und Kontrolle“ sieht der Autor in „Selbstorganisation“ den Lösungsansatz für eine zukünftige Organisation.

Das ist jetzt erst einmal nicht zu beanstanden, würde er nicht eine Seite später fordern: „Erzeugen und nutzen Sie sozialen Druck“. Wie dieser Druck zu erzeugen ist, beschreibt Pfläging auch: Kleine Teams, gemeinsame Verantwortung für gemeinsame Ziele, Transparenz aller Informationen und Vergleich der Ergebnisse zwischen den Teams.“ Das ist jetzt aber heftig denke ich. „Wurde nicht Aldi schon vor 20 Jahren für so etwas an den Pranger gestellt“? Transparenz heißt ja wohl Transparenz der Leistung jedes Teammitglieds? Performancevergleich zwischen den Teams um den sozialen Druck zu erhöhen? Das ist hart. Vielleicht sollte sich der Autor mal ein paar ruhige Stunden nehmen und „Der Circle“ von Dave Eggers lesen? Dort wird das von Pfläging propagierte System vorgestellt.

Zugegeben, ab hier lese ich „kritisch“ und werde nicht nur auf Seite 92 bestätigt.
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Format: Broschiert
Das Buch ist kein normales Sachbuch, wie man es von den meisten Wirtschaftsbüchern kennt und erwartet. Das Format ist quadratisch und handlich im Gebrauch. Es besticht durch viele erklärende und eingängige Abbildungen und ist deshalb schnell und einfach zu lesen. Aufgebaut ist das Buch in 7 Kapitel, auf die ich nun gesondert eingehen werde.

Kapitel 1: Zur Wirkung von Komplexität auf Arbeit und Organisation

Wir befinden uns derzeit in der tayloristischen Erfolgsfalle. Im Industriezeitalter war das Trennen zwischen Denken (Management) und dem Ausführen (Belegschaft) wertgenerierend. Heutzutage im Informationszeitalter, obwohl ich diesen Begriff gar nicht so mag, ist das nicht mehr der Fall. Nur wir kommen nicht davon los. Der Autor beschreibt die Wirkzusammenhänge. Ähnliches habe ich in meinem Rucksack meiner Reise des Verstehens ausgeführt.

Kapitel 2: Menschen in Arbeit – die geheimnisvolle Zutat

Der Mensch rückt in den Mittelpunkt der Betrachtung. Wirtschaft wurde von Menschen für Menschen erfunden. Menschen sind grundsätzlich motiviert. Beispiele dafür finden wir in dem Ausleben der Hobbies in der Freizeit. Arbeit kann aber ebenso Spaß machen und sollte es auch.

Direkte Motivation der Mitarbeiter, wie es immer wieder in der Mainstreamliteratur als eine der Hauptaufgaben der Führungskräfte propagiert wird, funktioniert nicht. Das Management sollte Rahmenbedingungen schaffen, in denen die Mitarbeiter sich weiterhin motivieren können, denn sie sind an sich motiviert. Das Einzige was Führung direkt schaffen kann ist Demotivation.
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