Wer sie zum Freund hat, der braucht keinen Feind mehr: Es gibt Mitarbeiter, die aus der Rolle fallen. Die einen tragen persönliche Probleme mit sich herum, die sie mit in das Unternehmen einbringen. Die anderen entpuppen sich als „Arbeitsverweigerer“, „Gewohnheitstiere“ oder „Spezialisten mit Diva-Allüren“. Nun sind wir alle nicht perfekt und selten ist die sofortige Kündigung die beste Wahl in der erfolgreichen Mitarbeiterführung.
Oft muss zunächst einmal verstanden werden, wo das Problem liegt. Mit der richtigen Ansage, einer Umstrukturierung oder der neuen Aufgabenverteilung löst sich dann so manches Problem von ganz allein.
Der Trainer und Experte für Führungskräfte Hans-Jürgen Kratz hat in seinem Buch „Mensch Mitarbeiter!“ die wichtigsten Mitarbeiterrollen zusammengefasst. Er gibt praktische Hinweise, wie die schwierigen Charaktere wieder sinnvoll in die betrieblichen Abläufe integriert werden – im besten Fall ohne Abmahnungen.
Er weiß es besser - Destruktiver Oppositioneller
Er ist ein Mitarbeiter, dem niemand gerecht werden kann, vielleicht hat er sich auf eine Person eingeschossen. An allen Entscheidungen werden Zweifel gesät, an allen Ideen gibt es Kritik. Dabei geht es aber nicht um gerechtfertigte, aufbauende Kritik.
„Verfolgt der destruktive, konträre Oppositionelle erkennbar das Ziel, Ihnen das Wasser abzugraben, sprechen Sie ihn unter der Nennung entsprechender Beobachtungen an und fordern ihn auf, sein illoyales Verhalten einzustellen“, rät Kratz. Hilft das nicht, lässt der Experte nur die Trennung vom Mitarbeiter als Lösung zu.
Sie weiß alles - Klatschtante
Es gibt sie überall: Die Klatschtante. Der Sinn dieses/dieser Mitarbeiter/in scheint darin zu bestehen, mit sehr weit geöffneten Ohren alle wahren, halbwahren und wahrscheinlich unwahren Informationen, die im Unternehmen umherschwirren, aufzunehmen und weiterzutragen.
„Die Klatschtante nutzt ohne schlechtes Gewissen die eigene Arbeitszeit für ihre Tratscherei und geht dabei auch nicht pfleglich mit der Zeit der Kollegen um“, so Kratz.
Die Gefahr besteht darin, „lancierten Gerüchten aufzusitzen, die sich oft mit Überschallgeschwindigkeit ausbreiten und häufig eine besondere Zählebigkeit aufweisen“, so der Autor.
Er will es wissen - Stuhlsäger
Als Stellvertreter soll er eigentlich seinen Vorgesetzten vertreten, wenn dieser in den Urlaub geht oder wegen Krankheit nicht arbeitsfähig ist. Was aber, wenn er sich während der Vertretungszeit als Stuhlsäger entpuppt? „Der Stellvertreter ist zu absoluter Loyalität und Fairness gegenüber dem Stelleninhaber verpflichtet“, so Kratz, „für ihn muss es ausgeschlossen sein, auf dumme Gedanken mit der Säge zu kommen.“ Der Trainer kennt die drei wichtigsten Forderungen, die Führungskräfte von ihren Stellvertretern einholen sollten.
Roter-Reiter-Fazit:
Ein kurzweilig zu lesender Ratgeber, der die wichtigsten Mitarbeitertypen mit Störfaktor benennt und lebensnahe Tipps gibt, wie man die Störenfriede wieder zu wertvollen Mitarbeitern macht.
Christiane K., roter-reiter
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Produktbeschreibung des Verlags
Das beste aus der Situation machen!
Jeder kennt sie: Kollegen, die mit ihrem Verhalten oft völlig unbeabsichtigt die Zusammenarbeit erschweren, Team-Sitzungen lahmlegen oder Workflows blockieren. Wir erleben im Berufsalltag viele Individualisten, die mit ihren Macken und Eigenheiten besonders auffallen.
Dabei ist kein Mitarbeiter per se schwierig. Er steht sich – aus dem Blickwinkel des Vorgesetzten betrachtet – mit manchen Eigenschaften selbst im Weg. Das beeinträchtigt das Betriebsklima und die Arbeitsergebnisse. Führungskräfte sollten unerwünschte Verhaltensweisen nicht tatenlos hinnehmen, sondern mit teils sensiblem, teils nachdrücklichem Eingreifen auf ein akzeptables Leistungs- und Sozialverhalten hinwirken.
Der Erfolgsautor Hans-Jürgen Kratz beschreibt typische „Problemfälle“: von A wie Arbeitsverweigerer über F wie Frustrierte, N wie Nichtdelegierer oder P wie Planloser bis hin zu W wie Workaholics. In seinem Buch erhalten Ratsuchende generelle Reaktionsmöglichkeiten, Empfehlungen und Handlungsanstöße, mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen. Diese lassen sich gut in die Führungspraxis übertragen und erhöhen die Entscheidungssicherheit in konkreten Situationen.
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