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Die besten Checklisten für Manager. A-K (Handelsblatt Management Bibliothek) Gebundene Ausgabe – 19. Juli 2005

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Produktinformation

Produktbeschreibungen

Leseprobe. Abdruck erfolgt mit freundlicher Genehmigung der Rechteinhaber. Alle Rechte vorbehalten.

Coaching


Zusammenfassung

Coaching dient der Weiterentwicklung der persönlichen Fähigkeiten, Stärken und Leistungen. In dieser Checkliste werden die dem Coaching zugrunde liegenden Prozesse erläutert.

Definition

Coaching wird am effektivsten neben anderen Lernstrategien und Trainingsprogrammen bei Personen angewendet, die ihr persönliches Leistungspotenzial am besten in enger Zusammenarbeit mit einem erfahrenen und älteren Kollegen – dem Coach – entwickeln können.
Coaching ist sowohl ein Ansatz als auch eine Methode, bei der in einem Zweier-Team ein erfahrener Manager einen jüngeren Mitarbeiter unterstützt, um dessen Fähigkeiten durch eine Reihe geplanter Lernstrategien am Arbeitsplatz zu fördern. Beim Coaching erarbeitet der
Manager gemeinsam mit dem Lernenden die Bereiche, in denen dessen Fähigkeiten für die derzeitige oder eine zukünftige Aufgabe ausgebaut werden können; er bietet Orientierung und Hilfe, um die beruflichen Ziele des Lernenden zu verwirklichen.
Beim Coaching arbeitet der Manager oft direkt mit dem Lernenden zusammen, er bietet ihm aber auch den nötigen Freiraum, um etwas
auszuprobieren, und unterstützt ihn dabei, bisher ungenutzte persönliche Potenziale zu erkennen. Nach Abstimmung der übergreifenden
Coaching-Strategie mit dem Manager können einzelne Termine auch von anderen Personen mit besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen
gestaltet werden. Coaching kann Teil eines Mentoring-Projekts sein – eine Technik, bei der in der Regel ein älterer Mitarbeiter einen
jüngeren anleitet –, denn es handelt sich dabei um unterschiedliche Schulungstechniken.
Coaching ist geeignet, um bestimmte Aufgaben, Methoden und Techniken weiterzugeben, die sich beherrschen und messen lassen. Mentoring dagegen fördert überwiegend die Langzeitentwicklung oder Karriere eines Mitarbeiters. Ins Coaching fließen ebenfalls Kenntnisse aus der Leistungsbewertung ein, werden hier aber zu einem wesentlich konstruktiveren Zweck verwendet.
Während die Leistungsbewertung neutral ist und auf einer objektiven Einschätzung von Erfolg und Misserfolg beruht, stellt Coaching
eine nützliche Zusammenarbeit dar, in welcher der Coach Tipps, Orientierung und Unterstützung bietet.

Vorteile

Coaching, gezielt und angemessen angewendet,
- ist ein kostengünstiger Ansatz, der auf die individuelle Entwicklung des Mitarbeiters zugeschnitten ist;
- entwickelt Fähigkeiten bei den vorhandenen Mitarbeitern, sodass Neueinstellungen vermieden werden können;
- vermittelt dem Coach Verständnis für die Ziele und Werte des Mitarbeiters;
- signalisiert anderen Mitarbeitern, welchen hohen Wert das Unternehmen seinen Mitarbeitern beimisst;
- motiviert Mitarbeiter, reduziert die Mitarbeiterfluktuation und die damit verbundenen Kosten für erneute Einstellung und Einarbeitung;
- hilft dem Lernenden, das theoretische Wissen anzuwenden und zu vertiefen, das in Seminaren und anderen Weiterbildungsmaßnahmen
erworben wurde.

Der Coach sollte
- engagiert, unterstützend und geduldig sein;
- gut zuhören können;
- sich seiner eigenen Stärken und Schwächen bewusst sein;
- gute verbale und nonverbale kommunikative Fähigkeiten besitzen;
- ein guter Beobachter und Berater sein.

Nachteile
- Weil es die Zusammenarbeit im Zweier-Team erfordert, kann Coaching begrenzte Personalressourcen zusätzlich belasten.
- Wenn es keine klare Struktur in den Aktivitäten gibt, kann Coaching mit der Lernmethode verwechselt werden, bei dem ein junger Mitarbeiter einem erfahrenen Kollegen bloß über die Schulter schaut. Dabei werden jedoch, anders als beim »echten« Coaching, die Aktivitäten nicht in eine übergeordnete Strategie miteinbezogen, welche die Berufsziele des Mitarbeiters berücksichtigt und den Dialog zwischen beiden Partnern fördert.
- Um die Coaching-Sitzungen zu realisieren, ist der Coach möglicherweise auf Hilfe von anderen angewiesen, die mit dieser Trainingsmethode nicht vertraut sind.

Aktionsplan

1. Methode
Organisieren Sie eine Vorbesprechung mit dem Mitarbeiter, um die grundlegenden Prinzipien abzusprechen.
- Legen Sie zunächst die Schwerpunkte des Lernbedarfs, die in den Coaching-Sitzungen aufgegriffen werden sollen, gemeinsam fest und
ordnen Sie diese nach Relevanz.
- Vereinbaren Sie klare Lernziele, die der Mitarbeiter erreichen sollte. (Beispielsweise: »Zum Termin X sind Sie in der Lage zu erklären
beziehungsweise zu zeigen, wie YZ erreicht werden kann.«)
- Vereinbaren Sie Erfolgskriterien oder Aufgabenziele, indem Sie Bewertungskriterien festlegen, an denen der Erfolg gemessen wird.
(Beispiel: »Am Ende werden Sie in der Lage sein, zwei Rohrteile mit der branchenüblichen Genauigkeit zu schweißen.«)
- Beurteilen Sie die gegebenen Möglichkeiten, und entwerfen Sie einen detaillierten Plan. In dieser Phase bereitet sich der Coach darauf
vor, die jeweiligen Aufgaben oder Fertigkeiten zu demonstrieren, zu erklären und zu bewerten.
[...]


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Format: Gebundene Ausgabe
Man darf keine tiefgreifende Beschäftigung mit den dargestellten Themen erwarten. Aber die einzelnen, auf das Wesentliche reduzierten Artikel sind klar strukturiert, einfach verständlich und eine wertvolle Hilfe im Alltag. Jedes Kapitel gebinnt mit einer Zusammenfassung (die eigentlich die Zusammenfassung einer Zusammenfassung ist) und endet mit Denkanregungen und/ oder Literaturhinweisen. Aus dem Berufsalltag sind für mich die beiden Bände der "Managerchecklisten" nicht mehr weg zu denken. Sie bieten schnelle und verständliche Informationen für die unterschiedlichsten Anwendungsgebiete (Balanced Score Card, Fundraising, Umgang mit der täglichen Informationsflut). Fast schon kochrezeptartig werden die einzelnen Dinge beschrieben.
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Format: Gebundene Ausgabe Verifizierter Kauf
Ein spannendes Buch: Unglaublich, wieviel Unsinn man schreiben und wieviele Seiten man füllen kann mit und nutzlosen Luftnummern. Nur gut, dass dieses Buch nicht wieder aufgelegt wird.
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