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Kundenrezensionen

4,1 von 5 Sternen
7
4,1 von 5 Sternen
Bewerber professionell auswählen: Handbuch für Personalverantwortliche (Beltz Weiterbildung)
Format: Gebundene Ausgabe|Ändern
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am 8. Dezember 2015
Für Personaler, die am Anfang ihrer Aufgaben stehen oder nicht sehr häufig mit dem Thema "Personalbeschaffung" im Berufsleben zu tun haben, kann ich dieses Buch nur empfehlen.
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TOP 1000 REZENSENTam 15. März 2017
Vorab: Das Buch ist perfekt für unflexible Konzerne, die Arbeitstiere und Stereotypen wollen.

Für kleinere Unternehmen ist dieses Buch nicht zu empfehlen, weil:
das Buch einfach zu oberflächlich das Thema "Bewerber" behandelt. Es wird alles und nichts behandelt.
WIE ich an den Bewerber ran komme, bleibt offen. Wie ich ihn professionell auswähle, ist schlicht verfehlt.

Die folgenden Inhalte sind genau so konfus und ungeordnet wie das ganze Buch.
Zuerst wird auf nicht festgeschriebene DIN Normen verwiesen. Man weiß ja, dass DIN Normen dafür da sind, Grenzen zu stecken. Somit finde ich fähige und zukünftigen Mitarbeiter überhaupt nicht, weil sie womöglich durch die Norm fallen und somit vordergründig „unqualifiziert“ sind. Niederländer und Briten verwenden angeblich diese Standards. Die Skandinavier zum Glück nicht. Nun weiß man aus Statistiken, dass die Skandinavier motivierte Mitarbeiter finden und diese langfristig zufrieden und mit Überzeugung arbeiten.
Danach wird darauf eingegangen wie man das Einstellungsverfahren vorbereitet, welche "Phasen" das ganze Bewerbungsprozedere mit sich bringt usw. Hier werden abgedroschene Inhalte rezipiert, die man auch im Netz und 1:1 auf den ganzen Plattformen findet.
In dem Thema "Vorbereitung" wird zum ersten Mal von "Kann- und Muss-Kriterien" gesprochen. Gleichzeitig schreibt der Autor, dass die Differenzierung nicht einfach ist. Meiner Meinung nach ist sie subjektiv und sollte es bleiben. Zum Beispiel ist ein "Musskriterium" das "Blickkontakt-Halten" oder Kundenfreundlichkeit. Total konfus... Mir fallen gerade 1000 Berufssparten im produzierenden oder Dienstleistungsgewerbe ein, die dieses Kriterium überhaupt nicht brauchen.
Dann kommen Abschnitte wie man die Stellenanzeige sinnvoll formuliert. Das würde ich als gut gemacht bewerten. Diesen Abschnitt könnte man genau so gut auf 2-3 A4 Seiten zusammengefasst im Netz finden.

Zweiter Schritt: Auswahlverfahren.
Hier wird lamentiert wie man Bewerbungen interpretiert. Soso.
Es werden etliche Analysekriterien von Bewerbungsunterlagen genannt und zum Teil widerlegt. Eine Gewichtung ist nicht vorhanden und die Bewertung der Kriterien fehlt gänzlich. Zudem scheint diese Kriteriensammlung absolut veraltet zu sein. Man weist auf das Schriftbild, auf mögliche Flecken, auf die Schärfe des Bewerberfotos, auf die Handschrift, usw usw usw hin.
Im Grunde kann man hier schon sagen, dass das Buch total fern jeglicher Realität ist. Die allermeisten Bewerbungen kommen inzwischen per Mail rein.

Zur Beurteilung der Unterlagen:
Es wird gefragt was der Lebenslauf für eine Aussage macht.
OK, man mag ja sagen was man möchte. Wenn man diesen Hinweisen folgt, wird man aber mit Sicherheit nicht den Bewerber finden, den man haben möchte, weil diese Hilfen einfach zu statisch formuliert sind. Es wird ellenlang auf Arbeitszeugnisse eingegangen und ich weiß, dass viele Arbeitszeugnisse mit gutem Willen und häufig unrealistisch verfasst wurden. Wozu sollte man sich also den Stress machen und etliche Seiten lesen, wenn man den Bewerber dadurch nicht kennen lernt.
Auch sollte man sich fragen, ob man junge oder alte Bewerber haben möchte. Junge, erst kürzlich ausgebildete oder ausgelernte Bewerber haben meist keine Zeugnisse. Total süß ist ja, dass der Verfasser selbst das Arbeitszeugnis kritisiert, weil er darauf verweist, dass diese häufig unvollständig sind. Wozu also die Mühe?
Zuletzt wird beim vollständigen Arbeitszeugnis der Grund des Ausscheidens aufgegriffen. Dieser kann so vielfältig und individuell sein, dass er häufig nicht explizit genannt wird.
Dann:
Zu den Schul-/Studienzeugnissen selbst: JEDER weiß ja inzwischen, dass Schulnoten alles andere als objektiv sind. Auch sind Noten im Studium oder in der Ausbildung extrem vom Ausbilder/Dozenten/Professor abhängig.
Will ich also einen ggf. fähigen Mitarbeiter nicht einstellen, weil er ein schlechtes Diplom hat?
Will ich auf fähige Handwerker verzichten, weil sie ihren Meister abgebrochen und nicht gemacht haben?
Will ich einfach so einen schlechten Abiturienten abweisen bzw. nicht einladen? Kenne ich die Gründe der schlechten Noten? Weiß ich, ob die Schule eher schlechte Noten verteilt? Hat er zufällig in seiner Freizeit genau das gemacht, was ich für die freie Stelle und später brauche? Ich denke hier an den Hobbyprogrammierer, der mit 14 schon seine erste App geschrieben hat. Dieser kommt aber mit einer 6 in Französisch, mit einer 4 in Sport und Kunst heim und ich weise ihn ab, weil sein Abischnitt 3,5 war. Das ist doch irrsinnig dieses Kriterium „Zeugnisnote“ ungefiltert in den Vordergrund zu stellen.
Ok, spätestens hier sollte jedem klar sein, dass das Buch gut für unpersönliche Megakonzerne ist. Wenn ich aber fähige Persönlichkeiten suche, brauche ich andere Hilfen und ich sollte für mich ein eigenes Konzept suchen. Apple, Facebook, Twitter, Alphabet (google) suchen sich ihre Mitarbeiter nach Intelligenz- und Persönlichkeitstests bezogen auf die offene Stelle aus.

Zum Vorstellungsgespräch:
Auch hier werden nur abgedroschene Fragen gelistet, die jeder im Netz findet:
- "Welche beruflichen Ziele haben Sie?"
- "Welche herausfordernden Aufgaben hatten Sie in Ihren bisherigen Positionen"
blablabla. Da wir einem schon übel, wenn er diese Fragen hört.

Ich komme noch mal zu den jüngeren und erfolgreichen Konzernen. Sie stellen total offene Fragen sein wie:
"Was haben Sie an ihrem allerbesten Arbeitstag gemacht?" An der Reaktion und Antwort des Bewerbers erkenne ich was er alles weiß, was seine Ziele sein können, wie weit seine intrisische Motivation reicht was er als extrisische Motivation braucht usw. Viel mehr benötige ich persönlich nicht, um meinen Bewerber zu analysieren.
Sowas steht nicht im Buch, weil die Verfasser einfach noch nicht so weit sind und die Fragen der 90er stellen.

Der Abschnitt "Das Vorstellungsgespräch" hat Höhen und Tiefen. Wer ein totaler Neuling auf dem Gebiet ist, kann hier interessante und oft total veraltete Dinge aufschnappen. Auch kann er sich sicher sein, dass er von den Verfassern stark und womöglich für das Unternehmen negativ beeinflusst wird.

Fazit: Dieses Buch ist leider keine Hilfe Bewerber professionell auszuwählen. Womöglich werden gute oder befriedigende Leute gefunden, die von mir mal als Stereotypen betitelt werden. Wir wollen aber keine Stereotypen, die irgendwann total genervt sind, weil sie im für sie "falschen" Unternehmen arbeiten. Diese können mit ihrer miesen Stimmung ganze Abteilungen demotiveren. Stereotypen sind sehr gut bei stupider (Fließband-) Arbeit, aber nicht in aktiven Unternehmen.
Wir wollen Persönlichkeiten mit Humankapital, die sich voll und ganz ins Unternehmen einbinden lassen, die für das Unternehmen da sind, die es lieben zu arbeiten, die sich aufopfern wollen, weil ihnen die Arbeit für das Unternehmen und im Unternehmen Spaß macht.
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am 12. September 2013
Das Buch eignet sich sowohl für Neulinge als auch für Erfahrene im Bereich der Rekrutierung. Hat mir gute Strukturen gegeben, um mich weiterzuentwickeln.
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am 5. Januar 2013
Innerhalb kurzer Zeit musste ich mir einen Überblick verschaffen um diese Thematik in der Praxis umzusetzen.
Ich kann hier nur lobende Worte für dieses Buch finden. Es ist gut strukturiert aufgebaut von, wie erarbeitet man den passenden Annoncen Text, wie werden die ankommenden Unterlagen ausgewertet, bis hin zu wie werden Interviews geführt. Auch Einladungs- und Absagentexte sind enthalten. Desweiteren viele Checklisten die einem das Leben erleichtern.
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Der Autor ist seit Jahren als Berater und Experte für Personalauswahlgespräche aktiv – dies merkt man dem vorliegenden Band auf jeder Seite an. Auf den 200 Seiten ist es ihm gelungen, ein praxisnahes Handbuch für Personalverantwortliche zu verfassen, wie er es im Untertitel verspricht.

Häufig wird in der Personalauswahl das Vorstellungsgespräch in den Fokus genommen, doch werden die dazu notwendigen Vorarbeiten immer wieder zu wenig wichtig genommen. Mit seiner Darstellung der Vorbereitung des Einstellungsverfahrens und dem Aufbau eines Auswahlverfahrens beugt Müllerschön dieser Abkürzung wohltuend vor.

In seinen Ausführungen über das Vorstellungsgespräch an sich, das er bewusst nicht als Interview tituliert, spiegelt sich seine Kompetenz und Erfahrung als Diplom-Psychologe wieder.

Themen wie die DIN-Norm 33430 zur Personalauswahl, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und der Überblick über Verfahren, die den persönlichen Eindruck der Gesprächsteilnehmer absichern (wie z.B. Psychologische Tests, Assessment-Center u. ä.) runden den guten Eindruck des Handbuches ab. Ein Exkurs über Beobachtungs- und Beurteilungsfehler, Tipps zum Umgang mit der Probezeit und die Frage liefern Anregungen wie ich die vom Autor vorgeschlagene Methodik im eigenen Unternehmen umsetzen kann. Und nicht zu vergessen: die Materialien zum Download!

Für mich das ideale Werk, um sich mit dem Thema Bewerberauswahl professionell vertraut zu machen.
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am 1. Juni 2014
Dieses Buch gab mir schnell einen Überblick über den Auswahlprozess. Vor allem fand ich hier hervorragende Fragen zur Überprüfung der einzelnen Anforderungskriterien.
Danke. Kann ich nur weiterempfehlen
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am 28. Dezember 2012
Ein wirklich sehr empfehlenswertes Buch für den, der sich innhaltlich mit dieser Thematik näher beschäftigen möchten. Dieses Buch würde ich jederzeit wieder kaufen.
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