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5.0 von 5 Sternen Praxisnah, umsetzungsorientiert und mit viel Substanz
Wie oft wird doch gerade über das Thema Mitarbeiterbindung theoretisiert und am Ende ist man meistens nicht viel klüger als vorher. Dieses Buch ist wohltuend anders, es gibt praktische Hilfestellungen, es vermittelt neue Erkenntnisse, wartet mit konkreten Vorschlägen zu Massnahmen auf und bietet auch Analyse- und Entscheidungsgrundlagen. Mir persönlich...
Veröffentlicht am 17. Dezember 2011 von Hans Senn

versus
3.0 von 5 Sternen ganz okay
Hat mir bei meiner Bachelorarbeit geholfen etwas mehr über das Personal zu erfahren
Die extra CD war hilfreich sowie die einzelnen Tipps
Vor 22 Monaten von Ines Schindlauer veröffentlicht


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4 von 4 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Praxisnah, umsetzungsorientiert und mit viel Substanz, 17. Dezember 2011
Rezension bezieht sich auf: Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten: Methoden, Erfolgsfaktoren und Strategien, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen, ... und nachhaltig an das Unternehmen zu binden. (Gebundene Ausgabe)
Wie oft wird doch gerade über das Thema Mitarbeiterbindung theoretisiert und am Ende ist man meistens nicht viel klüger als vorher. Dieses Buch ist wohltuend anders, es gibt praktische Hilfestellungen, es vermittelt neue Erkenntnisse, wartet mit konkreten Vorschlägen zu Massnahmen auf und bietet auch Analyse- und Entscheidungsgrundlagen. Mir persönlich sagt es auch zu, weil es ausgesprochen umsetzungs- und handlungsorientiert verfasst ist und kreative und durchdachte Handlungsempfehlungen und -anleitungen gibt, was in dieser konkreten Ausprägung selten ist.

Beispiele, Kapitel, Themen und Arbeitshilfen die mir besonders gut gefallen haben und ich so noch nirgends angetroffen habe: Eine Top 10 zur Gewinnung und Auswahl der Besten, eine sehr interessante Klassifizierung von ABC-Mitarbeitern mit sehr guten Kriterien, besondere Auswahlmethoden zur Mitarbeitergewinnung, die Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente mit prägnanten und praxisnahen Beschreibungen, ein mehrseitiges Fallbeispiel eines Mitarbeiterbindungs-Programmes bzw. -konzeptes, Evaluationshilfe geeigneter Mitarbeiterbindungs-Instrumente und Mitarbeiterbefragungsbögen zur Analyse von Mitarbeiterbindungsproblemen. Auch das Kapitel mit dem vielschichtigen Einfluss der Mitarbeiterführung auf die Mitarbeiterbindung ist nicht nur sehr interessant, sondern vermittelt auch neue Erkenntnisse und Zusammenhänge.

Die CD-ROM mit den Arbeitshilfen ist ein weiterer Pluspunkt, der die Arbeit erleichtert und zur Umsetzung anregt. Etwas gar knapp fällt der Teil Personalentwicklung aus und bei einigen Themen hätte ich mir etwas mehr Tiefe gewünscht. Auch der Titel will etwas zu viel, eine Eingrenzung auf Mitarbeiterbindung hätte dem Buch mehr entsprochen. Alles in allem aber dennoch ein Buch, dem ich mit voller Überzeugung fünf Sterne vergebe und das ich besten Gewissens empfehlen kann!
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3 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Praxisnah und gut zu lesen, 8. Oktober 2012
Rezension bezieht sich auf: Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten: Methoden, Erfolgsfaktoren und Strategien, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen, ... und nachhaltig an das Unternehmen zu binden. (Gebundene Ausgabe)
Heutzutage ist es schwer qualifizierte, engagierte und loyale Mitarbeiter zu finden und vor allem auch langfristig im Unternehmen zu halten. Doch gerade das ist von entscheidender Bedeutung und ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsfaktor. Nur zufriedene Mitarbeiter sind wirklich produktiv und erzielen die bestmögliche Leistung für ihre Firma. Die Suche nach passenden, neuen Mitarbeitern gestaltet sich zunehmend schwieriger und wird für viele Unternehmen zur Wachstumsbremse, mal ganz abgesehen von den damit verbundenen Kosten. Daher wird das Thema „Wie finde ich die besten Mitarbeiter und wie halte ich diese im Unternehmen?“ oder kurz „Employer Branding“ für viele Führungskräfte und Personalverantwortliche immer interessanter und Teil der täglichen Arbeit.

Genau zu diesem Thema hat der Autor Herbert Janssen sein Buch „Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten“ geschrieben. Es ist 2012 im PRAXIUM-Verlag, Zürich erschienen.

Das Buch ist etwas größer als DIN A5 und mit knapp 300 Seiten so kompakt, dass es sich auch gut unterwegs lesen lässt.
Im ersten Teil des Buches beschreibt der Autor, wie man seine Mitarbeiter in Gruppen einteilt, um die besten herauszufiltern. Er beschreibt hier die nicht unbekannte Methode der Klassifizierung in A-, B- und C- Mitarbeiter. Ein wenig irreführend ist es, dass Herr Janssen dann zuerst die Vorgehensweise bei Kündigungen behandelt, was ja dem Titel des Buches eigentlich widerspricht. Hier wird dem Thema Austrittsgespräche besondere Aufmerksamkeit geschenkt, doch er kommt über die Mitarbeiterbeurteilungen und eine gut beschriebene Zielvereinbarung wieder zum eigentlichen Thema zurück. Nach dem Motto, die Schlechten ins Kröpfchen und die Guten ins Töpfchen, wird erst mal sortiert, denn nur wer weiß, wer die besten Mitarbeiter sind, kann sich auch effektiv mit der Frage beschäftigen, wie er diese Arbeitnehmer auch zukünftig für das Unternehmen begeistern kann. Daher macht das Thema Austritt durchaus Sinn, denn nur, wenn man man mit uneffetkiven Mitarbeitern neue Zielvereinbarungen trifft, oder sich gegebenenfalls von ihnen trennt, sollte sie auch weiterhin nicht die gewünschte Leistung bringen, weiß man auch, wie viel Ersatz benötigt wird.

Und genau hier setzt der nächste Abschnitt „Mitarbeiter finden“ an. Die klassischen Methoden werden kurz beschrieben, ohne dass man jetzt hier näher darauf eingehen kann, weil das den Rahmen sprengen würde. Anschließend gibt der Autor einen kurzen Überblick über allgemein bekannte Punkte im Zusammenhang mit der Beurteilung von Bewerbungsunterlagen. Auch diverse zum Teil unkonventionelle Auswahlmethoden werden vorgestellt, die einem helfen können, die geeigneten Kandidaten zu finden. Ausführlicher geht er abschließend auf das persönliche Interview ein, das ja in der Regel ausschlaggebend für die endgültige Entscheidung ist.

Dann geht der Autor zu den Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente über. Hier werden Punkte von Aufstiegsmöglichkeiten bis zu Work-Life-Balance angesprochen. Diese werden einzeln vorgestellt und kurz diskutiert, was gut dazu geeignet ist, die bisherigen Angebote zu reflektieren und zu vergleichen. Natürlich kommt auch das Thema Führung nicht zu kurz. Ein Mitarbeiter ist nur so gut, wie sein Vorgesetzter es vorlebt. Ein besonderes Augenmerk schenkt der Autor dem Thema Kommunikation und Information, wobei er sich insbesondere den Mitarbeitergesprächen zuwendet. Abschließend geht Herbert Janssen noch auf die Möglichkeiten einer Mitarbeiterbefragung ein.

Insgesamt behandelt der Autor das Thema sehr breit und umfassend. Für Praktiker bieten verschiedene Abschnitte nichts gravierend Neues, aber auch hier lohnt es sich „quer zu lesen“, um den einen oder anderen Gedankenanstoß mitzunehmen. Grundsätzlich ist das Buch so aufgebaut, dass jeder Abschnitt auch für sich gelesen werden kann, sodass es sich auch als „kleines Nachschlagewerk“ eignet.

Sehr gut finde ich, dass eine CD-ROM beiliegt auf der sämtliche im Buch vorgestellten Checklisten und weitere Daten gespeichert sind, die man ändern und somit leicht seinen eigenen Bedürfnissen anpassen kann. Eine Schwäche des Buches sind viele kleine Schreibfehler (vergessene Buchstaben). Der Leser kann den Sinn zwar schnell erfassen, aber der Text lässt sich leider nicht so flüssig lesen.

Insgesamt ist es aber eine lesenswerte Lektüre, die ganzheitlich an das Thema herangeht und einen guten Überblick bietet sowie viele Anregungen und Denkanstöße gibt.
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3.0 von 5 Sternen ganz okay, 22. Februar 2013
Verifizierter Kauf(Was ist das?)
Rezension bezieht sich auf: Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten: Methoden, Erfolgsfaktoren und Strategien, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen, ... und nachhaltig an das Unternehmen zu binden. (Gebundene Ausgabe)
Hat mir bei meiner Bachelorarbeit geholfen etwas mehr über das Personal zu erfahren
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1 von 4 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen Sehr brauchbares Hilfsmittel, jedoch problematische Methoden, 9. Januar 2012
Rezension bezieht sich auf: Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten: Methoden, Erfolgsfaktoren und Strategien, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen, ... und nachhaltig an das Unternehmen zu binden. (Gebundene Ausgabe)
Positiv an PRAXIUM fällt auf, dass der Verlag ausgezeichnete Bücher zu allen Gebieten des Personalwesens auf den Markt bringt. Mit diesem Buch legt der Verlag einen Band zu einem Thema vor, dem leider noch immer viel zu wenig Bedeutung beigemessen wird.
Struktur
- Die besten Mitarbeiter erkennen
o Die Besten ganzheitlich und systematisch erkennen
o ABC-Methode
o Verhaltensbeispiele der verschiedenen Leistungsgruppen
o Wichtige Persönlichkeitsmerkmale und Sozialkompetenzen
- Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung
o Ablauf und Phasen
o Big-Five-Persönlichkeitsmodell
o 360-Grad-Bewertung
o Definitionen von Leistungs- und Verhaltensmerkmalen
- Zielvereinbarungen
o Zielvereinbarungen als Führungsinstrument
o Ziele als Motor und Wegweiser
o Ablauf
o Nutzen des Arbeitens mit Zielen
- Die besten Mitarbeiter finden
o Steigender Qualifikationsbedarf der Unternehmen
o Einflussfaktoren beim Finden der Besten
o Die Top Ten zur Gewinnung und Auswahl der Besten
o Fokus bei Führungskräften
- Arbeitgeber-Attraktivität
o Entwicklung einer Arbeitgeber-Marke
o Was macht die Arbeitgeber-Attraktivität aus?
o Kommunikationsbeispiele von Arbeitgeber-Stärken
- Personalauswahl und Personalgewinnung
o Die Wertigkeit der Bewerbungsunterlagen
o Was A-Kandidaten in der Bewerbung auszeichnet
o Wahl der Suchkanäle
o Entscheidungshilfe zur Medienselektion
o Besondere Auswahlmethoden zum Finden der Besten
- Das Interview als wichtigstes Auswahlinstrument
o Die besten Interviewfragen zum Finden der Besten
o Vorstellung des Unternehmens
o Was zeichnet Antworten von A-Mitarbeitern aus
- Die besten Mitarbeiter halten
o Die Mitarbeiterbindung
o Die Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente
o Fallbeispiel eines Retentionsprogrammes
o Evaluation geeigneter Mitarbeiterbindungs-Instrumente
o Motivation und Arbeitsklima
- Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten
o Wirkung von Work-Life-Balance-Massnahmen
o Mögliche Work-Life-Balance-Massnahmen
o Attraktivität von Arbeitszeitmodellen
o Positive Auswirkungen auf die Bindung zum Unternehmen
- Mitarbeitereinführung
o Mitarbeitereinführung als Bindungsinstrument
o Instrumente der Mitarbeitereinführung
o Optimale Betreuung mit dem Patensystem
- Führungskompetenzen und Unternehmenskultur
o Führungskräfte machen A-Mitarbeiter
o Motivierendes Führungsverhalten
o Kleine wirksame Aufmerksamkeiten
o Unternehmenskultur (attraktive und gelebte Werte)
- Kommunikation und Mitarbeitergespräche
o Wichtige Kommunikationsfähigkeiten auf einen Blick
o Regelmäßige Feedback-Gespräche
o Bedeutung von Informationsveranstaltungen
o Talentmanagement als Bindungsinstrument für die Besten
- Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbildung
o Entwicklungsziele von Unternehmen und Mitarbeitern
o Laufbahnentwicklung und Karriereplanung
o Mitarbeiterförderung als Führungsaufgabe
o Einsatz effektiver Lernmethoden
- Mitarbeiterbefragungen als Bindungsinstrument
o Mögliche Ziele
o Mitarbeiterbindungs-Themen für Befragungen
o Befragung zu Führungsqualität und Führungsverhalten
o Mitarbeiterbefragung zur Work-Life-Balance
- Literaturverzeichnis
- Stichwortverzeichnis
Der Band hat ein sehr angenehmes Layout, besonders der Schriftgrad ist sehr angenehm. Informative Grafiken und Tabellen ergänzen den Text. Merksätze sind besonders hervorgehoben. Er ist auch sehr verständlich und anregend geschrieben, weswegen man ihn immer wieder gerne zur Hand nimmt.

Eignung und Relevanz
Positiv hervorzuheben ist die CD-ROM mit zahlreichen Arbeitshilfen, Mustervorlagen, Übersichtstafeln und Entscheidungshilfen, die Checklisten mit Musterbeispielen.
Es wurde richtig erkannt,
- dass das Bemühen um die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen bereits bei der Planung des Bewerbungsprozesses einsetzen muss und nicht erst, wenn der Mitarbeiter eingestellt wird oder gar erst die Probezeit bestanden hat.
- Minderleistungen nicht immer durch fachliche und persönliche Inkompetenz des Mitarbeiters verursacht werden. In der Praxis verringern hervorragende Mitarbeiter oft ihr Engagement, wenn sie bei Beförderungen ständig übergangen werden oder dezidiert aus personalpolitischen Gründen dazu aufgefordert werden, ihr Engagement zu reduzieren oder gar jede Initiative zu unterlassen.
- Führungsfehler das Engagement von Mitarbeitern verringern.
- Man auf die Gefahren einer inneren Kündigung von Mitarbeitern achten soll, um keinen guten Mitarbeiter zu verlieren.
- dass dem Arbeitgeber empfohlen wird, mit den BewerberInnen einen Rundgang zu machen, damit dieseR sich einen Eindruck über die Abteilung verschaffen kann.
- dass die hohe Bedeutung des Arbeitsklimas erkannt wurde
Bei folgenden Punkten habe ich Einwände
- bei der bevorzugt eingesetzten ABC-Analyse. Bereits B-Mitarbeiter werden im Buch als unerwünscht in der Firma bezeichnet. Laut dem TEMP-Methodenhandbuch ist man schon ein B-Mitarbeiter, wenn man länger als zwei Tage im Jahr krank ist und dem Unternehmen nicht rund um die Uhr zur Verfügung steht. Diese Regelung diskriminiert daher Behinderte (was verboten ist) und Personen, die private Verpflichtungen, etwa Betreuungspflichten haben und daher nicht jederzeit Überstunden leisten können. Bereits für einen Schnitt, der nur geringfügig unter 1,69 oder liegt. Mit 2,7 ist man überhaupt ein C-Mitarbeiter, der seine Stellung als Geschenk betrachten und die Firma so rasch wie möglich verlassen soll. Jemand, der einen Schnitt bis 2,0 hat, ist für mich ein A-Mitarbeiter (die Skala ist 5stufig wie in Bildungseinrichtungen), einer mit 2,7 ist ein guter Mitarbeiter. C-Mitarbeiter sind für mich Mitarbeiter, die einen schlechteren Schnitt als 4,0 haben. Außerdem werden in anderen Publikationen verschiedene feste Prozentsätze für die drei Kategorien kolportiert, in der Praxis werden Vorgesetzte gezwungen, vor allem bei Spitzenteams einen Teil der Mitarbeiter schlechter einzustufen als ihnen laut den ABC-Kriterien zustehen würde. Personen, die die A-Kriterien erfüllen, halten diese überzogenen Anforderungen nicht lange durch und müssen durch andere Kräfte ersetzt werden. Dies wird bereits einkalkuliert und entsprechende Evidenzen für potenzielle NachfolgerInnen geführt.
- Auch die 360-Grad-Analyse ist bedenklich, da das Hauptkriterium die allgemeine Beliebtheit ist und nicht die Leistung. Gerade die besten Mitarbeiter sind meistens nicht die Beliebtesten. Auch bei der 360-Grad-Analyse werden Spitzenleistungen Einzelner als Norm festgesetzt.
- Kritik ist viel zu oft wirklich ungerechtfertigt und ein persönlicher Angriff, gerade bei A-Mitarbeitern, die von weniger fähigen KollegInnen und Vorgesetzten als Bedrohung gesehen werden.
- Manche Spitzenkräfte ziehen aufgrund schlechter Erfahrungen (Mobbing aus Neid) Einzelarbeit vor.
- Eine Kündigung ist nicht gerade selten ein umkehrbarer Schritt, da sie nach einer externen Überprüfung oft zurück genommen werden muss. Die überstrengen Kriterien der ABC-Analyse und auch des 360-Grad-Feedbacks sind für jeden seriösen Arbeitnehmervertreter oder Arbeitsrechtler ein hinreichender Grund, der Kündigung in den meisten Fällen nicht stattzugeben.
- Fragen nach Gehalt und Arbeitszeit deuten eher selten auf einen potenziellen C-Mitarbeiter hin, sondern ein ausreichendes Gehalt und einigermaßen geregelte Arbeitszeiten sind für viele Bewerber unverzichtbar. Zudem wird das Arbeitsgebiet in Stellenangeboten beschrieben, während zu Gehaltsrahmen und Arbeitszeiten keine Angaben gemacht werden. Es ist daher naheliegend, dass ein Arbeitnehmer sich in solchen Fällen primär danach erkundigt.
- Erfahrene A-Kräfte werden sich nicht auf einen Probearbeitstag oder eine Schnupperwoche einlassen. Dies ist zumindest in Deutschland und Österreich nur dann erlaubt, wenn das entsprechende Entgelt bezahlt wird, bei einer ganzen Woche ist wahrscheinlich auch die Anmeldung bei der Sozialversicherung erforderlich. Gerade Betriebe, die Tests, Probearbeiten etc. verlangen, bieten nur kurzfristige Arbeitsverhältnisse. Seriöse Betriebe geben sich meist mit Vorstellungsgesprächen, Lebenslauf und Zeugnissen, Zertifikaten u. dgl. zufrieden.
- Bei den Auswahlinstrumenten ist die Graphologie ein äußert unzuverlässiges Hilfsmittel, bei den Rollenspielen (womöglich mit Videoaufzeichnungen) reagieren die meisten Teilnehmer verkrampft und nervös.
- Variable Entlohnung ist oft wegen der wenig transparenten Kriterien unerwünscht.
Wenn man die Kritikpunkte berücksichtigt, handelt es sich um ein hervorragendes
Hilfsmittel, wie man es von PRAXIUM gewöhnt ist. Die überstrengen Maßstäbe sind jedoch nur bei Topmanagern angebracht und auch das nur, wenn man absolute Spitzengehälter und 'konditionen gewährt. Die Mehrheit der gesuchten Kräfte sind jedoch Fachkräfte oder gar Hilfskräfte mit bestenfalls durchschnittlichen Gehältern, bei denen derartige Forderungen weit überzogen sind.
Das Buch ist nicht nur für Mitarbeiter im HR-Bereich zu empfehlen, sondern auch für InteressensvertreterInnen, Studierende und AbsolventInnen der Wirtschaftswissenschaften, Trainern und Beratern auf dem Karriere- und Personalsektor, entsprechenden Fachrichtungen der Psychologie, Pädagogik und Soziologie zu empfehlen. Die Beurteilungskriterien sollten aber bei der nächsten Auflage überarbeitet werden.
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