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33 von 34 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Motivation 3.0
Lange Zeit glaubte der Mensch es gäbe nur zwei Arten von Motivation, eine noch animalische die auf Trieben (wie Hunger oder Furcht, Motivation 1.0) basiert und eine die durch Versprechungen von Belohnungen (etwa Geld, Motivation 2.0) gewonnen werden konnte. Nun hat allerdings die Verhaltensforschung festgestellt, dass Triebbefriedigung und Belohnungen nicht alles...
Veröffentlicht am 13. September 2010 von Mario Pf.

versus
6 von 11 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
1.0 von 5 Sternen Schade um die Zeit
Der grundsätzliche Gedanke von Motivation 3.0 (Intrinsisch Motivation) ist, so glaube ich zumindest, hinlänglich bekannt.
Wie sollte es sonst grundsätzlich etwas "freiwilliges" geben.

Jeder der Kinder hat, ein Hobby ausübt, Sport treibt oder sich als freiwilliger Helfer beschäftigt kann das meiner Meinung nach nachvollziehen...
Vor 17 Monaten von G. H. veröffentlicht


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33 von 34 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Motivation 3.0, 13. September 2010
Von 
Mario Pf. (Oberösterreich) - Alle meine Rezensionen ansehen
(TOP 500 REZENSENT)    (HALL OF FAME REZENSENT)   
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Lange Zeit glaubte der Mensch es gäbe nur zwei Arten von Motivation, eine noch animalische die auf Trieben (wie Hunger oder Furcht, Motivation 1.0) basiert und eine die durch Versprechungen von Belohnungen (etwa Geld, Motivation 2.0) gewonnen werden konnte. Nun hat allerdings die Verhaltensforschung festgestellt, dass Triebbefriedigung und Belohnungen nicht alles sind, ja Belohnungen sich sogar negativ auf die Arbeitsleistung auswirken können. Und die intrinsische Motivation (3.0) wurde entdeckt.

In einfachen Worten, Geld ist nicht alles und wenn man in seiner Arbeit aufgeht kann man auch gut ohne Bonuszahlungen auskommen. So simpel klingt die Grundbotschaft von Daniel H. Pinks DRIVE.

Doch es steckt weit mehr dahinter. Intrinsische Motivation, Drive oder auch Motivation 3.0 ist nach Pink die Entdeckung die das 21. Jahrhundert prägen könnte und den Wandel von der Industrie zur Dienstleistungs/Wissensgesellschaft begleiten wird. Statt Gewinnmaximierung steht im Mittelpunkt von Pinks DRIVE die Sinnmaximierung. Pinks DRIVE ist ein Managementkonzept, das sich sowohl auf die Mitarbeitermotivation wie auch Unternehmensführung bezieht und von erfolgreichen US-Unternehmen (unter anderem von Google) vorgelebt wird.

DRIVE steht für eine neue Form der Mitarbeitermotivation durch flexiblere Arbeitszeiten und eine 20%-Prozent-Zeit in der die Mitarbeiter an Projekten ihrer Wahl arbeiten dürfen und wie das Beispiel Google beweist oft die wertvollsten Einfälle für künftige Erfolgsprodukte entwerfen können. DRIVE steht aber auch für die sich im Aufschwung befindenden Low Profit Gesellschaften, Firmen die sich nicht allein auf Gewinnmaximierung sondern sinnvolle Tätigkeiten und auch karitative Projekte festgelegt haben. Da berichtet Pink etwa von einem Turnschuhproduzenten, der für jedes verkaufte Paar in den USA, eines in die Dritte Welt entsendet.

Was in einem kurzen Abriss des Buchinhalts noch nach viel heißer Luft klingen mag, hat doch Hand und Fuß. Pink eröffnet nämlich zunächst mit einem kurzen historischen Abriss wie der DRIVE bzw. Motivation 3.0 von Verhaltensforschern entdeckt und zunächst von deren Kollegen vehement abgelehnt wurde. Erst heute setzt sich allmählich die Sichtweise durch die Pink auch als Tom Sawyer Effekt beschreibt, Arbeit soll nicht länger als lästige Pflicht sondern sinnvoll wahrgenommen werden. Wie sich das verwirklichen und auch im Privatleben anwenden lässt verrät Pink in seinem Buch, das festgefahrene Denkweisen gehörig auf den Kopf zu stellen vermag.

So legt Pink (S. 66) "hochkarätigen Wirtschaftsprofessoren" die Worte in den Mund, dass "Stichhaltige Beweise zeigen das Zielsetzungen nicht nur konstruktives Bemühen, sondern auch unethisches Verhalten auslösen können." Was man zunächst vielleicht rundheraus zurückweist, sollte man jedoch schnell hinterfragen, denn an welche Ziele denkt man und welche meint Pink. Pinks Ziele umfassen etwa erfolgreiche Quartalsabschlüsse, die de facto meist zu kurzfristiger Planung verleiten oder auch die Fertigstellung von Produkten, die dann nicht ausreichend erprobt wurden und wieder vom Markt genommen werden müssen. Legitime Kritik an einem gewissen Tunnelblick, der sich einstellt wenn Deadlines immer näher rücken und niemand von diesen abgehen will.

Natürlich, Belohnungen haben auch im 21. Jahrhundert noch ihren Platz. Nicht zuletzt weil sie sich bei manuellen als stumpfsinnig empfundenen Tätigkeiten durchaus als motivations- und folglich leistungsfördernd entpuppen. Die von Pink zitierten Studien belegen dass solche Aufgaben bei denen man kaum nachdenken muss sehr gut mit Motivation 2.0 zu vereinbaren sind, Kreativaufgaben jedoch nur kurzfristig unter diesem veralteten Motivations-Betriebssystem funktionieren. Kreative Aufgaben erfordern eine moderne Art der Mitarbeiterführung und zwar nicht mit Zuckerbrot und Peitsche, sondern einem Ansatz der den Mitarbeitern schlicht und einfach die Aufgaben an sich schmackhaft macht. Dazu ist freilich, wieder eine Einschränkung, ein entsprechend hoher Fixgehalt von entscheidender Wichtigkeit.

Generell rät Pink jedoch zum Einsatz von Nun-Da Belohnungen, die ohne vorherige Ankündigung und in gut abgestimmten Dosen (sodass keine Erwartungshaltung eintritt) vergeben werden, ja unter Umständen sogar immateriell sind. Wenn-Dann Belohnungen wie Bonuszahlungen oder Bestechung via Taschengeld deklariert Pink offen als gescheitertes Modell. Pink nennt dazu Gründe, seine sieben fatalen Fehler von Zuckerbrot und Peitsche, die da sind:
1. Sie können die intrinsische Motivation auslöschen.
2. Sie können die Leistung schmälern.
3. Sie können die Kreativität vernichten.
4. Sie können wohlwollendes Verhalten verdrängen.
5. Sie können Betrügereien, Abkürzungen und unethisches Verhalten unterstützen.
6. Sie können abhängig machen
7. Sie können das Kurzzeitdenken fördern.

DRIVE endet mit einer kommentierten Sammlung von Buchempfehlungen, sowie einschlägigen Verweisen auf große Business Denker die schon zu ihrer Zeit die Vorzüge von Motivation 3.0 erkannt und angewandt haben. Dazu kommt eine Kurzfassung des Werks.

- Resümee -
Pinks New York Times Bestseller stößt einen schnell vor den Kopf und öffnet einem gerade damit die Augen, dass Motivation eben anders funktioniert als wir lange Zeit geglaubt haben. DRIVE ist dazu sehr passend in einem sehr flüssigen Stil verfasst und lässt so gut wie keine Längen aufkommen.
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21 von 22 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen Drive - Wissenschaftliche Erkenntnisse anwenden, 3. Juni 2011
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Motivation ist eines der wichtigsten Themen der Menschheitsgeschichte: Was bringt mich dazu, morgens freudig aufzustehen? Was fesselt mich so sehr, dass mir gar nicht auffällt, wie die Zeit vergeht? Welche Tätigkeiten fühlen sich gar nicht an wie Arbeit? Worin bin ich richtig gut und habe Lust noch besser zu werden?

Drive: Was Sie wirklich motiviert

Die Antworten auf solche Fragen deuten auf einen Zustand höchster Motivation hin. Das ist persönlich sehr erstrebenswert und auch die Führungskräfte in Organisationen interessieren sich stark dafür. Leider stimmen die gelebten Antworten in den Unternehmen weltweit nicht mit dem aktuellen Stand des Wissens über Motivation überein.

Warum Sie dieses Buch lesen sollten:

Es erläutert im ersten Teil in einer klar verständlichen Sprache den Stand der Wissenschaft in Sachen Motivation. Das ist der Teil von dem ich mir wünschte, ich hätte ihn geschrieben, denn ich finde, dass es in diesem Jahrtausend darum geht, nicht noch mehr und noch filigraneres Wissen anzuhäufen, sondern genau dieses Wissen das wir heute schon haben in Anwendung zu bringen. Davon handelt Kapitel eins. Der Autor Daniel Pink ist ein amerikanischer Wissenschaftsjournalist und hat eine Zeit lang Reden für Al Gore geschrieben. Er ist also ein Meister darin, gut recherchierte Fakten verdau- und verstehbar in Sprache zu fassen. Das hat er überwiegend getan. Er verwendet dabei zur Erklärung der Motivation die Metapher eines Computer-Betriebssystems das sich seit der Steinzeit bis heute in uns weiterentwickelt hat. Die Botschaft ist: Wir sind innerlich viel weiter entwickelt als wir mit uns und anderen umgehen: Ein Update ist nötig.

Motivation 1.0 ist dabei ziemlich urzeitlich: Es geht ums Überleben, also um Essen, Trinken, Sex. Das sind dann auch gleichzeitig die Motivatoren. Dass dies heute noch manchmal motiviert sieht man an Vorkommnissen in der Versicherungsbranche ;-)

Motivation 2.0 ist da schon fortgeschritten: Es geht um Zuckerbrot und Peitsche, neutraler ausgedrückt: Belohnung und Bestrafung. Dass diese Denkweise heute immer noch ziemlich vorherrschend ist zeigt ein Blick auf die Gehaltssysteme unserer Organisationen sehr deutlich. Und in vielen Führungstrainings werden Führungskräfte dazu trainiert, andere perfekt in ihrem Verhalten steuern zu wollen. Es geht dann um Führung als "Ziehung" oder Dressur.

Motivation 3.0 steht dann stellvertretend für intrinsische Motivation also alle die Aktivitäten, die jemand aus eigenem Antrieb macht. Die Beschreibungen und Beispiele drehen sich dann auch rund um Motivation 3.0. Dan Pink bedient sich dabei einer Reminiszenz an Douglas Murray McGregor und seiner in den 1960er Jahren postulierten Theorie X und Theorie Y. Pink entwickelt aus dem entsprechenden Menschentyp X und Y den Typ I (I für Intrinsisch Motiviert).

Bis zu diesem Zeitpunkt finde ich das Buch gut lesbar und gerade für Menschen, die sich praktisch mit dem Thema Motivation beschäftigen wollen sehr gut nachvollziehbar. Der Typ I ist ein zentrales Element des Buches. Dan Pink beschreibt das was Menschen aus seiner Sicht seelisch motiviert:

1. Selbstbestimmung

2. Perfektionierung

3. Sinnerfüllung

Und leider werden seine Ausführungen an dieser Stelle leider sehr dünn. Man merkt, dass er auch wissenschaftlich auf dünnem Eis steht. Die Inhalte und Hypothesen, die er aufstellt sind aus meiner Sicht gut und hilfreich, die Untermauerung geht über die Arbeiten zu Flow von Mihaly Csikszentmihalyi nicht hinaus. Auch wird für mich als Leser an dieser Stelle besonders deutlich, dass es ein Buch amerikanischer Herkunft ist. Die Übersetzung orientiert sich am amerikanischen Sprachgebrauch der Superlativen. So wird aus meiner Sicht der Begriff der 'Perfektionierung' durch die Wortwahl deutlich stärker leistungsorientiert im Sinne der Motivation 2.0 verstanden. Eine bessere Übersetzung wäre aus meiner Sicht der Begriff 'Hingabe' oder 'kontinuierliche Übung'. Möglicherweise wurde auch der Begriff gewählt, weil er in Managementkreisen anschlussfähiger ist. Es ist leichter verdaubar, wenn ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten perfektionieren will als wenn er sich einer Aufgabe hingibt. Und wenn er dann auch noch üben muss, dann klingt das so, als wollte er etwas tun kann es aber nicht. Die Wortwahl an sich ist aber kein Grund, das Buch nicht zu lesen. Ich denke, dass die Botschaften ankommen und man die Chance zum nachdenken bekommt. Immerhin kann es schaden sich beim Lesen seine eigenen Gedanken zu machen, oder?

Das letzte Kapitel ist dann ein ganz praktisches. Es werden Werkzeuge beschrieben um Typ I ' Verhalten zu fördern. Als praktische Antworten auf die Frage: Wie stehe ich der inneren Motivation mir selbst, meiner Mitarbeiter, meiner Kinder nicht im Weg. Welche Bücher gibt es noch zu diesem Thema, wer sind andere Denker, die sich mit dem Thema beschäftigt haben und wie sieht ein Typ-I Fitnessplan aus. Besonders schön finde ich die mehrfachen Zusammenfassungen am Ende des Buches: Für Twitter (140 Zeichen), für eine Cocktailparty (zwei Absätze) und für diejenigen die sich an die Inhalte erinnern möchten ohne das ganze Buch erneut zu lesen. Was für ein Service. Abgerundet wird es durch eine wunderbare Quellensammlung. Auf diese Weise wird deutlich, wo Pink recherchiert hat und das ist für mich auch eine wahre Fundgrube.

Mein Fazit:

+ Ein lesenswertes Buch über das was wirklich motiviert. Deshalb 4 von 5 Sternen!

+ Das Konstrukt Motivation 1.0 zu 2.0 und 3.0

+ Praktisch anwendbare Werkzeuge

- Übersetzung aus dem amerikanisch-Englischen u.U. für deutsche Gemüter nicht ganz verständlich

- Typ I als Weiterentwicklung von Mc Gregor's Theory X und Y finde ich grenzwertig. Mc Gregors Typ Y gibt das eigentlich schon ganz gut wieder, dafür muss man nicht den Typ I erfinden.

Macht aber nichts. Viele Autoren erfinden manchmal das Rad neu um es als ihr eigenes zu verkaufen. Wenn man davon einmal absieht ist das was zum Typ I geschrieben ist sicherlich nicht falsch

- Inhalte zu Selbstbestimmung, Perfektionierung und insbesondere zu Sinnerfüllung zu dünn. Vielleicht hätte sich Daniel Pink besser mal mit Bernd Schmid unterhalten...
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1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Typ I = Intrinsische Motivation = Motivation 3.0, 23. November 2014
Verifizierter Kauf(Was ist das?)
Eines vorweg: der Weg der intrinsischen Motivation ist nicht neu. Und das ist auch nicht der Grund, warum man das Buch lesen sollte.
Vielnehr habe ich die Präsentation und die mannigfaltigen Beispiel, sowie die Instrumente, die jeder in seinem Leben probieren kann, genossen.
Die Botschaft des Buches ist schnell zusammengefasst: Selbstbestimmung ist der Weg, um Menschen dazu zu bringen zu tun, was sie tun sollen. Klingt banal, ist es aber ganz und gar nicht.
Der Autor gibt dem Leser in vielen Beispielen und mit Referenzen auf Studien Futter für die These, dass instrinische Motivation v.a. für Nicht-Routine-Aufgaben das um und auf ist.

Besonders das letzte Drittel des Buches hat es mir jedoch angetan: die Umsetzung der Theorie erscheint mir als sehr gelungen und plastisch dargestellt. Mit Beispielen, weiteren Umsetzungsvorschlägen von anderen Intrnsik-Gurus und, für mich ebenso wichtig, kommentierten Literaturhinweisen.

Nun zum Wermutstropfen in der Kindle-Version: einige Formatierfehler und, das hat mir gar nicht gefallen - die Quellenangaben sind während des Lesens nicht anklickbar. Das macht Anmerkungen und referenzierte Literatursuche zu einer Höllenfahrt. Schade. Hätte in der Bewertung einen Sternabzug verdient.

Der fulminante Inhalt und die äußerst gelungene Darstellung des Vorgsetsllten haben jedoch die Fünf-Sterne-Bewertung gehalten. Vielleicht die Buchausgabe wegen der aufgezeigten Mängel besser zu empfehlen.
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5.0 von 5 Sternen Ein Muss für jeden, dem die Motivation von Menschen wichtig ist, 1. Juni 2014
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Jeder, der mit der Motivation von Menschen zu tun hat (also Personaler, Führungskräfte, Lehrer usw.) sollte dieses Buch lesen. Es fasst gut strukturiert und übersichtlich den aktuellen Stand der Wissenschaft zum Thema Motivation zusammen. Darin unterscheidet es sich ganz wesentlich von vielen anderen Büchern zu diesem Thema, in denen irgendwelche "Gurus" nur ihre eigene Meinung wiedergeben.

Pinks Aussagen basieren auf validen Experimenten und Feldstudien. Diese haben zum Thema Motivation sehr klare Aussagen. Menschen sind dann motiviert wenn die folgenden 3 Punkte gegeben sind:
1. Selbstbstimmung (Man kann selber entscheiden wie man seine Aufgaben erfüllt.)
2. Perfektionierung (Die Aufgaben geben einem die Möglichkeit, sich ständig weiterzuentwickeln.)
3. Sinnerfüllung (Man kennt den Sinn seiner Aufgaben und sieht sie als Teil eines großen Ganzen.)

Damit ist auch klar, dass die meisten in der Wirtschaft, zum Teil aber auch an Schulen, üblichen Bonussysteme nicht sinnvoll, teilweise sogar kontraproduktiv sind. Auch dies wird von Pink schlüssig dargelegt. (Unglaublich wie groß hier die Diskrepanz zwischen dem Stand der Forschung und der Praxis in der Wirtschaft ist. Liegt das nur daran, dass die Entscheider um ihren eigenen Bonus fürchten?)

Ich würde zum Thema Motivation noch 2 Punkte, die sich weniger auf die Aufgabe, sondern eher auf die Arbeitsatmosphäre beziehen ergänzen:
1. Wertschätzung (Man hat das Gefühl, dass sowohl die eigene Leistung als auch man selbst als Person wertgeschätzt wird.)
2. Zugehörigkeit (Man fühlt sich als Teil einer Gruppe.)

Während Pink die Motivation, die durch ein Flow-Erlebnis entsteht, zum Thema Perfektionierung zählt, würde ich Flow als einen eigentständigen Punkte sehen, denn auch wenn er meist zur Weiterentwicklung beiträgt, entsteht die Motivation schon durch den Flow an sich.

Ein bisschen schwach fand ich das Kapitel zur Umsetzung in die Praxis. Die Ausführungen hier fand ich etwas oberflächlich. Aber nicht so schlimm, dass ich dafür 1 Stern abziehen würde.

Alles in allem ein wichtiges und grundlegendes Buch, das ich unbedingt empfehlen würde.
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4.0 von 5 Sternen Motivation – Von der Wissenschaft für die Unternehmenspraxis, 9. September 2013
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Daniel H. Pink hat ein sehr gutes Einstiegswerk geschaffen, das versucht wissenschaftliche Erkenntnisse der Motivationspsychologie in die Unternehmenspraxis zu übertragen. Das Buch ist sehr leicht zu lesen und enthält viele eingängige Beispiele und Anregungen zu den Führungsaufgaben: Belohnung, Kontrolle, Zielsetzung und Aufgabengestaltung. Aufgrund kultureller Unterschiede sind nicht alle Tipps 1:1 von den USA auf Deutschland übertragbar. Die von Pink eingeführten Label „I-Typs“ und „Motivation 3.0“ sind nicht dazu geeignet neue Standards zu setzen, strukturieren aber das Buch und machen es so leichter den Gedanken des Autors zu folgen.

Seine drei Kernkonzepte sind Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung:

Das Thema Selbstbestimmung wird in seiner praktischen Umsetzbarkeit sehr gut dargestellt. Pink zeigt sehr schlüssig auf warum die meisten Prämiensysteme in Unternehmen kontraproduktiv sind. Belohnungen zerstören die intrinsische Motivation von Mitarbeitern. Sie sollen vorzugsweise in einem „Nun-da“-Zusammenhang und in Form von Lob, Information und Feedback gegeben werden. Zielvorgaben führen vielfach zu eingeengtem Fokus, unethischem Verhalten, erhöhter Risikobereitschaft, schlechterer Zusammenarbeit und verminderter intrinsischer Motivation. Sie berücksichtigen zu wenig die persönlichen Ziele der Mitarbeiter und das Gesamtziel der Unternehmung.

Beim Thema Perfektionierung wird die Luft etwas dünner. Das Konstrukt wird aus meiner Sicht nicht sauber von Selbstbestimmung und Sinnerfüllung differenziert und enthält zudem sehr stark in der Persönlichkeit des Mitarbeiters verankerte Anteile wie „Ausdauer“. Auch über die Übersetzung des Begriffs kann man streiten „Können“ oder „Kompetenz“ würden das Konstrukt im Deutschen weniger stark in die Nähe von „Perfektionismus“ rücken.

Am wenigsten kann Pink zum Thema Sinnerfüllung beitragen. Die Erkenntnis, dass Gewinnmaximierung als oberste Maxime ausgedient hat und als Motivator in vielfacher Hinsicht schädlich für den Menschen ist, ist nicht neu.

Da das Unterfangen kein einfaches war, gebührt dem Autor trotz einzelner Kritikpunkte großes Lob. Er hat verschiedene Stränge der psychologischen Forschung sinnvoll zusammengefasst und sie für den Leser in gut verständlicher Form dargeboten.
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2 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen Visionäre schauen auch über die Landesgrenzen hinaus, 20. September 2010
Von 
Fuchs Werner Dr (Zug Schweiz) - Alle meine Rezensionen ansehen
(#1 HALL OF FAME REZENSENT)    (TOP 50 REZENSENT)    (REAL NAME)   
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Der amerikanische Wissenschaftsjournalist und "Visionär" Daniel H. Pink schrieb Reden für Al Gore, landete mit "A Whole New Mind" einen internationalen Bestseller und steht mit seinem neusten Buch auf den New York Times-Liste der bestverkauften Bücher. Und würde er darin auch vermehrt berücksichtigen, was Wissenschaftler und Autoren ausserhalb der USA zum Thema Motivation zu sagen haben, hätte ich wahrscheinlich fünf Sterne vergeben. Denn viele Forschungsarbeiten zu einfach zu wichtig, als dass man sie einfach übergeben kann. Zudem finden sich auch in Europa spannende Beispiele von Unternehmen, die bei der Mitarbeitermotivation neue Wege gehen.

Der Mythos, dass die Methode von Zuckerbrot und Peitsche die einzig mögliche Form der Motivation sei, wurde im deutschen Sprachraum schon vor Jahren durch Reinhard K. Sprenger zerstört. Und vieles von dem, was Daniel H. Pink seinen Landsleuten erzählt, steht schon in Sprengers Büchern. Aber da es mit der Umsetzung in den Unternehmen noch immer hapert, kann man nicht genug wiederholen, dass gängige Belohnungssysteme sogar das Gegenteil des Beabsichtigten bewirken können. Um das seinen Lesern gleich zu Beginn klar zu machen, stellt Pink die rhetorische Frage, ob 1995 jemand geglaubt habe, dass ein von unbezahlten Mitarbeitern geschriebenes Lexikon gegen die Enzyklopädie von Microsoft bestehen könne. Inzwischen kennen wir die Antwort und wissen um die Macht von Open Source-Systemen. "Motivation 2.0", wie Pink das Konzept von "Zuckerbrot und Peitsche" nennt, hat also in der heutigen Zeit ausgedient. Meint er zumindest. Denn die Realitäten in der Wirtschaftswelt zeigen, dass Belohnen und Strafen noch immer als geeignetes Instrument gilt, um Mitarbeitende zu Höchstleistungen anzutreiben. Und so konsequent, wie es zu Beginn seines Buches scheint, ist auch Pink nicht. Auf Seite 205 empfiehlt er Unternehmen sogar, immer etwas mehr als der Durchschnitt zu bezahlen, um das Engagement im Betrieb anzukurbeln. Ein solcher Ratschlag führt allein schon aus mathematischen Gründen zum Untergang.

Was das Buch trotz einiger Ungereimtheiten auszeichnet, steht in einer Zusammenfassung, die mich auch formal begeisterte. Denn sie ist in drei Teile gegliedert. Für Twitter-Fans umfasst sie knapp vier Zeilen, für Liebhaber von Cocktail-Partys eine halbe Seite und für Traditionalisten viereinhalb Seiten, auf denen der Autor jedes Kapitel auf eine Kurzfassung komprimiert. Danach folgen ein Glossar und ein "Drive"-Diskussionsleitfaden mit zwanzig Gesprächansätzen. Allein schon wegen dieses Schlussfeuerwerks hat sich die Lektüre gelohnt. Von einem Mann, der so kreative Konzepte vorlegen kann, hätte ich allerdings auch gerne gehört, wie er sich die schleppende Umsetzung moderner Motivationstheorien erklärt. Denn so anregend seine Beispiele auch sind, bleibt die Frage eben doch offen, warum ihnen nicht mehr Unternehmen folgen.

Mein Fazit: Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung sind die drei grundlegenden Elemente eines zeitgemässeren Motivationsansatzes. Warum dem so ist und wie ein solches Konzept in Unternehmen umgesetzt wurde, ist der Inhalt dieses Buches. Für Leser von Reinhard K. Sprengers Bestsellern sind die meisten Thesen des amerikanischen Wirtschaftsjournalisten zwar nichts Neues, werden aber auf anschauliche und unterhaltsame Weise nochmals in anderen Umfeldern beschrieben.
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9 von 13 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen Die Kraft der intrinsischen Motivation, 4. Februar 2011
Von 
Rolf Dobelli (Luzern, Schweiz) - Alle meine Rezensionen ansehen
(TOP 500 REZENSENT)    (HALL OF FAME REZENSENT)    (REAL NAME)   
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Wenn man jemand für seine Arbeit 1000 verspricht, dann strengt er sich an. Und wenn es 10 000 sind, dann legt er sich erst recht ins Zeug, oder? Irrtum! Diese Art von Motivationstheorie hat einen so langen Bart, dass wir immer öfter darüberstolpern. Daniel H. Pink beweist in seinem Buch anhand zahlreicher Studien zum menschlichen Verhalten, dass materielle Anreize oft nutzlos und manchmal sogar schädlich sind. Die Zauberflöte wäre nie entstanden, wenn es Mozart nur ums Geld gegangen wäre. Wikipedia hätte die Hersteller kommerzieller Enzyklopädien nicht verdrängt, wenn es selbst nicht ganz anders geartet wäre. Und vielen Finanzblasen wäre ohne kurzsichtige Bonussysteme rechtzeitig die Luft ausgegangen. Worauf Pink nicht weiter eingeht, ist die Tatsache, dass Geldgier, Egoismus und Herdentrieb nicht nur die Folge fehlerhafter Motivationssysteme, sondern ein Teil der menschlichen Natur sind - ebenso wie Selbstbestimmung, Altruismus und individuelles Sinnstreben. getAbstract empfiehlt dieses unterhaltsame und optimistische Buch allen, die sich selbst, ihre Kinder und ihre Mitarbeiter dazu motivieren wollen, glücklich zu werden - damit die Leistung ganz von alleine stimmt.
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2 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen Inspirierend, aber zu amerikanisch, 10. Juli 2012
Verifizierter Kauf(Was ist das?)
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Ich habe mir das Buch auf Empfehlung meines Vorgesetzten gekauft und war entsprechend skeptisch ;-).

Die Inhalte waren für mich komplett überzeugend, die Aufbereitung mit Hinterlegung wissenschaftlicher Fakten in verständlicher Sprache angenehm. Einen Punkt Abzug gab es für die doch sehr amerikanische Schreibweise, bei der jede These und jeder Gedanke ständig wiederholt wird. Als europäischer Leser kann man einen Gedanken auch ein paar Seiten lang festhalten und muss nicht alles permanent wieder vorgekaut bekommen.

Insgesamt ist dieses Buch das, was ich schon lange gesucht habe, weil ich das Gefühl hatte, dass traditionelles Management noch nicht der Wahrheit letzter Schluss gewesen sein kann.
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6 von 9 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Warum hat Wikipedia Microsofts Encarta verdrängt? Wegen Motivation 3.0!, 19. September 2010
Von 
junior-soprano - Alle meine Rezensionen ansehen
(VINE®-PRODUKTTESTER)    (TOP 500 REZENSENT)   
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Sind sie eher Typ X (Donald Trump, Jack Welch) oder Typ I (Mozart, Warren Buffet)? Überprüfen Sie es selbst, an Ihrem Verhalten bei Amazon, sofern sie selbst Rezensionen verfassen. Typ X schreibt Rezensionen, um in der Rangliste aufzusteigen und sich für Nasenhaarschneider- und Pürierstäbe-Rezensionen zu empfehlen. Irgendwann ist Listenplatz 1 erreicht und somit ist keine Steigerung mehr möglich. Wie auch bei anderen Abhängigkeiten muss aber die Dosis gesteigert werden. Bleibt das aus folgt der Kater, die Motivation bricht ein.
Typ I rezensiert aus Freude am Schreiben und um immer bessere Texte zu produzieren. Haushaltsgeräte nimmt er gerne entgegen, allerdings sind sie nicht die zentrale Quelle seiner Motivation. Seine Motivation ist nicht von Außen abhängig, sondern kommt von Innen.
Daniel H. Pink hat freilich interessantere Beispiel als das eben, von mir improvisierte, um seine Botschaft herüberzubringen. Er zitiert aus diversen Studien, teilweise sind diese 50 Jahre alt und blieben bislang weitgehend unbeachtet. Die Wirtschaft setzt kaum um, was die Wissenschaft erforscht hat. Ist es nicht erstaunlich, dass weniger Menschen bereit wären Blut zu spenden, wenn sie dafür Geld bekommen würden? Amüsant und treffend ist auch das Tom Sawyer Beispiel, wenn es Arbeit ist, einen Zaun anstreichen zu müssen, dann ist das wenig verlockend. Wenn es aber als Privileg präsentiert wird, dann ist es plötzlich Spass statt Arbeit.
Pink beginnt sein, sehr verständlich und spannendes Buch, mit dem Beispiel Wikipedia. Dieses Online-Lexikon wird von Freiwilligen erstellt. Keine Bezahlung, statt dessen investieren Tausende Menschen ihre Zeit, Mühe und sogar ihr Geld um bei Wikipedia Texte zu veröffentlichen. Warum tun sie das? Um sich einzubringen. Weil es ihnen Freude macht. Um sich weiterzuentwickeln. Diese Motivation war und ist so stark, dass der Gigant Microsoft gezwungen war sein Lexikon Encarta 2009 einzustellen. Encarta wurde von gut bezahlten, gut ausgebildeten Fachleuten betreut und scheiterte trotzdem.
Pink teilt die Menschheitsgeschichte in drei Phasen, drei Betriebssysteme der menschlichen Gesellschaft ein: in den Anfängen mussten Menschen hauptsächlich überleben (Motivation 1.0), in der industrialisierten Welt mussten Menschen wie Rädchen im Getriebe funktionieren und möglichst viele, langweilige Arbeitsschritte möglichst schnell verrichten (Motivation 2.0). Reformen wie Gleitzeit, Sonderzahlungen u.a. nennt Pink kleine Upgrades, also Motivation 2.1. Und er verdeutlicht auch, dass Motivation 2.0 viel erreicht hat und es nach wie vor sinnvoll ist mit Zuckerbrot und Peitsche zu arbeiten, nämlich bei Akkordarbeit und anderen, stumpfsinnigen Tätigkeiten. Da bei komplexerer Arbeit allerdings andere Regeln gelten und nicht nur die jüngste Wirtschaftskrise, sondern bereits vorher Fälle wie Enron (Manager erhalten für kurzfristige Profite sehr hohe Prämien, unabhängig davon welche langfristigen Folgen ihr Handeln hat) haben gezeigt, dass ein Umdenken erforderlich ist. Motivation 3.0 äussert sich in der Praxis etwa in Unternehmen wie Google, 3M und anderen, bei denen die Mitarbeiter mehr Freiraum erhalten, etwa von zu Hause aus arbeiten können und selbst entscheiden dürfen wie sie ihre Arbeit schaffen. Pink beschreibt, dass etwa Google einige der wichtigsten Innovationen in den Zeiten entwickelt hat, in denen die Mitarbeiter frei entscheiden durften an welchem Projekt sie gerade arbeiten wollten. Diese Aufgaben sollten nichts mit ihren alltäglichen Arbeiten zu tun haben, um ihnen neue Perspektiven zu eröffnen.
Interessant ist auch eine Studie, die Pink kurz erwähnt, nach der die Lebensqualität bis zu einem Jahresgehalt von 60.000 Euro steigt, bei einem Einkommen darüber hinaus keine Steigerung des Glücksempfindens mehr bewirkt.

Besonders hervorzuheben wäre noch der Praxisteil am Ende des Buches, inklusive Glossar, Büchertipps und vielen Anregungen und Hinweisen, wie die Erkenntnisse aus Drive es von der Theorie in die Praxis schaffen können. Bleibt man bei vielen Ratgeber-Büchern mit dem Gefühl zurück: schöne Worte, aber wie soll ich das jetzt in die Tat umsetzen?

Es ist dem Buch anzumerken, dass Pink früher Redenschreiber von Al Gore war. Seine Begeisterung ist ansteckend, er wirkt frisch, glaubwürdig und überzeugend!

Manches wird ein wenig zu oft wiederholt in Pinks New York Times Beststeller (wie es das Cover stolz verkündet), viel mehr kann ich an diesem überaus spannenden Buch nicht bemängeln. Hochinteressant und inspirierend! Das Pinks Blick fast ausschliesslich den USA gilt, konnte ich verschmerzen, den Wert seiner Aussagen mindert es meiner Meinung nach nicht. Niemand braucht ein Typ-X (= extrinsisch motiviert) zu bleiben, von Natur aus ist der Mensch Typ-I (= intrinsisch motiviert). Oder um es poetischer zu formulieren: "Tell me where does ot say when you're lost you stay that way" (CSN&Y: Night Song). Auf lange Sicht sind Typ-I Menschen Typ-X Menschen in Sachen Erfolg und Zufriedenheit, Gesundheit und Wohlbefinden überlegen. Enron ist längst insolvent und sein Manager im Gefängnis während Wikipedia und Google weiter den Markt dominieren.

282 Seiten, Hardcover, s/w-Abbildungen, Anmerkungen, Register, Übersetzung: Birgit Haim
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1 von 2 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Dieses Buch motiviert zum Weiterdenken!, 12. November 2010
Von 
Ria Hinken "Konzepte-Online" (Freiburg i. Brsg.) - Alle meine Rezensionen ansehen
(REAL NAME)   
Rezension bezieht sich auf: Drive: Was Sie wirklich motiviert (Gebundene Ausgabe)
Während das Inhaltliche durch und durch interessant ist, lässt die Übersetzung leider etwas zu wünschen übrig. Wer also der englischen Sprache mächtig ist, sollte lieber das Original lesen.

Überall wird von Motivation geredet und was zu tun ist, um Menschen zu Höchstleistungen anzuspornen, ob im Sport, in der Schule oder bei der Arbeit. Meist geht es allerdings um Motivation von außen oder, wie die Wissenschaft sie nennt: 'extrinsische Motivation'.

Wirklich erfolgreiche Menschen sind intrinsisch (von innen heraus) motiviert. Sie benötigen keine äußeren Anreize, um erfolgreich zu sein.

Der Psychologe und Wirtschaftswissenschaftler Edward Deci stellte bereits vor mehr als 40 Jahren in seinem Soma-Würfel-Experiment fest, dass Belohnungen negative Auswirkungen haben können. Menschen, so Deci, haben eine angeborene Neigung, Herausforderungen und den Reiz des Neuen zu suchen, um ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und auszuüben. Belohnungen jeglicher Art können diese angeborene Neigung zerstören.

In vielen tausend Studien wurde dieses unglaubliche Phänomen aufs Neue untersucht. Die Ergebnisse waren immer dieselben. Hatte Deci seinerzeit sogar seine Professur als Wirtschaftswissenschaftler wegen dieser Erkenntnisse verloren, so konnte er jedoch in der Psychologie mit zahlreichen Kollegen an diesem Thema weiter forschen.

Erstaunlich ist, dass bis heute diese Erkenntnisse kaum Eingang in unseren Alltag, unsere Ausbildung und unser Berufsleben gefunden haben. Es wird fleißig weiter versucht mit der Methode 'Zuckerbrot und Peitsche' zu motivieren.

Vieles von dem, was wir über Motivation zu wissen glauben, stimmt ganz einfach nicht. Agiert wird bis heute mehr aufgrund von Annahmen, die veraltet, ungeprüft und mehr auf Volksempfinden denn auf Wissenschaft basieren.

Äußere Anreize, wie Incentives, teure Statussymbole, Boni- und Provisionszahlungen, sollen Menschen motivieren, Höchstleistungen zu vollbringen.

Doch diese Anreize eignen sich bestenfalls für langweilige Routine-Arbeiten. Für kreativ arbeitende Menschen sind sie eher schädlich als nützlich.

Bedingte Motivation und andere extrinsische Belohnungen, so glauben Wissenschaftler, ähneln möglicherweise verschreibungspflichtigen Medikamenten, die riskante Nebenwirkungen mit sich bringen können. Einige Psychologen formulieren es sogar radikaler und vergleichen sie mit illegalen Drogen, die eine gefährliche Abhängigkeit erzeugen.

Hirnforscher haben in Studien festgestellt, dass bei Belohnungssystemen der gleiche psychologische Grundprozess wie bei einer Sucht abläuft. Aufnahmen mittels funktioneller Magnetresonanztomographen zeigen, dass der identische Botenstoff (Dopamin) in derselben Gehirnregion ausgeschüttet wird.

Es ist nun an der Zeit, diese Erkenntnisse zu akzeptieren und einen neuen Umgang mit Belohungssystemen zu praktizieren.

Eine Möglichkeit besteht darin, dass kreative Menschen mit intrinsischer Motivation eine von vorneherein angemessene Bezahlung - ohne Boni und Incentives ' erhalten, damit deren Lebensunterhalt gesichert ist. Damit wäre der Fokus nicht ständig auf den kurzfristigen Erfolg gerichtet. Der Kopf wäre frei für die Lösung wirklicher Aufgaben und Probleme.

Drive besteht aus 3 Teilen. Der erste Teil beschäftigt sich mit den Mängeln des Belohnungs- und Bestrafungssystems und es wird eine neue Art, über Motivation zu denken, vorgestellt.

Im zweiten Teil stellt der Autor die beiden Typen I und X vor, die stellvertretend für 'intrinsisch' und 'extrinsisch' motiviert stehen.

Teil 3 besteht aus Übungen, Diskussionsfragen und einer Zusammenfassung.

'Animieren Sie durch Sinn und nicht mit Belohungen!'

Drive ist das ideale Geschenk für Eltern, Lehrer, Professoren, Personalchefs, Manager, Vorstände in Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen, Politiker, Banker und '.
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Drive: Was Sie wirklich motiviert
Drive: Was Sie wirklich motiviert von Daniel H Pink (Gebundene Ausgabe - 13. September 2010)
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