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am 23. November 2005
Die Personalbeschaffung über das Internet nimmt kontinuierlich zu. In ihrer Doktorarbeit hat die Autorin das E-Cruiting, also die elektronische Personalakquise und die aktuellen Möglichkeiten bei Online-Bewerbung, genau untersucht. Was dabei herauskam, dürfte für Personalentscheider ausgesprochen interessant sein. Die Autorin weist z.B. nach, dass die heute existierenden, weitgehend standardisierten Bewerbungsformulare ziemlich ungeeignet sind, die wirklich interessanten Kandidaten aus der Fülle der Online-Bewerber herauszufiltern. Dies gilt zumindest dann, wenn Stereotypen wie Alter, Geschlecht, Familienstand oder ethnische Herkunft abgefragt und als Selektionskriterien herangezogen werden. Hier wird ein Fehler wiederholt, der schon bei den meisten ‚traditionellen’ Auswahlverfahren gemacht wurde und wird. Selbst Laien wissen, dass die oben genannten Punkte zur Beurteilung der Qualifikationen von Bewerbern völlig unbrauchbar sind; im schlimmsten Fall führen sie zu unhaltbaren Analogieschlüssen. Warum werden sie dann in Bewerbungsformularen verwendet? Vergleichbares gilt für Bewerberfotos: in Ausschreibungen werden sie selten explizit gefordert, doch in Bewerbungen eigentlich immer erwartet. Auch hier lautet die Frage: Warum eigentlich? Welche qualifikationsbezogenen Aussagen lassen sich aus den Bildern ableiten? Auch die Antwort darauf kennt jeder: in den meisten Fällen überhaupt keine (wenn man einmal von Models absieht, die sich aber kaum über das Internet bewerben dürften). Wie die Autorin herausfand, sind zudem die Eingabemöglichkeiten bei vielen Bewerbungsformularen für alle Berufsgruppen gleich. Das heißt, es ist egal, ob man sich bei Firma X als Hausmeister oder als Top-Manager bewirbt, man muss stets die gleichen Fragen beantworten. Dass bei der Personalauswahl in diesen beiden Fällen völlig unterschiedliche Kriterien heranzuziehen sind, ist offenbar noch nicht jedem Konstrukteur solcher Formulare bewusst.
Bemerkenswert ist auch der Abschnitt, in dem die Autorin auf die Bedeutung des Anschreibens hinweist. Da es in der Regel der einzige individuelle Teil der Bewerbung ist, kann es sicher als wesentliches Element der Selbstdarstellung gelten und als erste Arbeitsprobe angesehen werden. Bislang fehlen jedoch jegliche Standards, die ermöglichen, diese Arbeiten vergleichend zu beurteilen. Daraus folgert die Autorin zu Recht: ‚Welche laienhaften psychologischen Schlussfolgerungen [der Personaler] hier zum Einsatz kommen, lässt sich nur vermuten’. Von Transparenz und Nachvollziehbarkeit also keine Spur. Und beim Lebenslauf gilt: gute Zeugnisnoten, Lückenlosigkeit und Vollständigkeit werden meist hoch bewertet, häufiger wechselnde Beschäftigungsverhältnisse dagegen gedanklich schon in die Zukunft fortgeschrieben. Dass es sich hierbei um Induktionsschlüsse handelt, die durch nichts zu rechtfertigen sind, sollte Personalern eigentlich zu denken geben. Die Aussage vieler Personalchefs dürfte jedoch lauten: ‚Ich habe eigentlich immer die richtigen Entscheidungen getroffen’. Was sollten sie auch sonst sagen? Sie haben schließlich keine Vergleichsmöglichkeit.
Fazit: Ein wichtiges Buch, das einen Anstoß dazu geben kann, bei der Personalbeschaffung neue, sinnvollere Wege zu gehen.
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