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Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt!: Das Gallup-Prinzip für individuelle Entwicklung und erfolgreiche Führung

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Bereits in "Führung wider alle Regeln" hat Buckingham die Grundlagen stärkenorientierter Führung dargelegt: Talente (hier im Sinne andauernder Verhaltensmuster die produktiv nutzbar sind) bieten die größte Chance für Spitzenleistungen - Führungskräfte tun gut daran diese zu (er)kennen, zu fordern und zu fördern. Beispiele für Talente wären etwa das Bedürfnis zu planen und zu ordnen (= "Disziplin") oder fühlen zu können was andere fühlen (= "Empathie").

Im vorliegenden Buch wurde das Konzept verfeinert. Unzählige Interviews bilden die Grundlage um 34 Talente zu definieren. Konsequenterweise gibt es zu jedem Talent auch Tipps, wie Menschen mit einem solchen Talent zu führen sind. Im Idealfall weiß die Führungskraft, welcher Talente es für eine Rolle bedarf, um andauernde Spitzenleistungen zu erbringen. Personal wird nicht mehr nach Wissen und Fertigkeiten rekrutiert sondern primär nach Talent. Bei der täglichen Führungsarbeit achtet man ebenso auf die Talent-Nutzung wie beim nächsten Karriereschritt. Denn wem wäre schon damit gedient, wenn man einen erfolgreichen Mitarbeiter in eine Rolle befördert, die völlig anderer Talente bedarf?

In der Talentdefinition liegt ein wichtiger Beitrag dieses Buches. Buckingham unterstützt so die Entwicklung einer Sprache, die sich an Stärken orientiert. Ebenso wie die Medizin über mehr Ausdrücke verfügt um Krankheiten zu beschreiben als Gesundheit(en), ist auch im Management das Vokabular zur Beschreibung von Schwächen stärker ausgeprägt. Die Konsequenz daraus ist eine "Schwächen schwächen" Führung anstatt "Stärken zu stärken" - eine Strategie die bestenfalls zum Mittelmaß aber kaum zu Spitzenleistungen führt.

Mittels eines Internet-Tests (Dauer ca. 30 Min.) kann der Leser selbst seine 5 dominanten Talente erfahren. Der Test ist professionell und produziert vernünftige Ergebnisse. Erstaunlich dabei ist, dass die ermittelten Talente für den Probanden oft so selbstverständlich sind, dass er sie selbst in einigen Fällen nicht als Talente sondern als "Normalzustand" wahrnimmt - bis eben der Test die Augen öffnet.

Buckingham bleibt aber Realist. Natürlich haben Menschen auch Schwächen, und diese können die Leistung beeinträchtigen. Auch dafür bietet er klare und dem Konzept nicht widersprechende Strategien an, wie man mit Schwächen umgeht.

Das Buch selbst ist leicht zu lesen und eine gute Mischung aus Theorie, typisch amerikanischem "How-to", ergänzenden Praxisbeispielen und sogar Erläuterung des wissenschaftlichen Hintergrundes (statistische Verfahren etc.). Letzteres belegt auch die Seriosität der Arbeit.

Fazit: Das Grundkonzept ist einleuchtend und fundiert, der Beitrag zur Vertiefung stärkenorientierter Führung beachtlich. Man nützt vorhandene Verhaltensmuster zum Wohl aller Beteiligten anstatt mühsam neue Verhaltensmuster zu kreieren. Die übliche Führungspraxis (Schwächen ausbügeln) wird dadurch auf den Kopf gestellt. Der sich daraus ableitende Anspruch an Führungskräfte ist zu lernen Talente zu erkennen und zu verstehen, die wir u.U. selbst nicht unser eigen nennen und dann situativ und stärkenorientiert unseren Führungsstil anzupassen. Und für sich selbst gilt es die eigenen Talente zu verstehen und Rollen zu finden, in denen man diese braucht. Der Lohn sind eine erfüllende Tätigkeit und Spitzenleistung auf Weltklasse-Niveau. Bedenken sollte man, dass die Sozialwissenschaften auf dem Gebiet der Talentbeschreibung und -nutzun erst am Anfang steht. Es gibt sicher mehr Talente als im Buch angeführt. Physische oder künstlerische Talente sind ebenfalls ausgeklammert (zB. Feinmotorik, Musikalität, Ballgefühl). Dennoch ist das Buch ein guter Augenöffner, um wieder mehr auf Talente stärken als auf Schwächen zu achten.

Eine Woche lang habe ich mit einer Gruppe von 7 Führungskräften mit dem Buch von Buckingham und Clifton gearbeitet. Alle Führungskräfte hatten dabei umfassende Vorkenntnisse zum Thema Persönlichkeit und Stärken mitgebracht.
Spannend war dabei insbesondere die Arbeit mit dem Online-Stärkentest, der mit den 180 Fragen gut eine halbe Stunde dauert. Im Buch ist ein persönlicher Code, mit dem man sich registrieren kann, um dann den Test zu machen. Dies kann man nur einmal, eine Wiederholung ist nicht vorgesehen. Beim nächsten Einloggen stehen einem nur die Auswertungen im Form einer Urkunde (wohl eher typisch für amerikanische Kultur) und eine Auswertung mit lyrischem Text, bei dem die Stärken und der jeweilige Text, der exakt dem Wortlaut im Buch entspricht zugeordnet ist.
Alle Teilnehmer meiner Gruppe staunten darüber, dass sie trotz Vorerfahrung mit dem Thema und eigener Verantwortung als Führungskräfte in der Regel nur bei 1-3 Talent-Leitmotive bei sich selbst richtig erkannt hatten. Die meisten brachten es auf 1-2 Treffer. Das war eine interessante Überraschung. In der Gruppe wurde anschließend ausgiebig über Relevanz der 5 Stärken gesprochen ' treffen diese wirklich zu? Das Ergebnis war ein deutliches 'Ja'. In allen Fällen konnten die Teilnehmer in der Reflektion feststellen, dass das Ergebnis folgerichtig war. Allerdings ist die Beschränkung auf fünf Stärken natürlich unvollständig und es gibt Stärken, die fast ebenso ausgeprägt zu finden sind, aber es nicht in die 'Top 5' des Tests geschafft haben.
Absolut hilfreich ist die Einsicht, dass es sinnvoll ist, die Stärken zu fokussieren und nicht an den Schwächen zu arbeiten. Ebenso mag ich bei dem Buch in der Rezension vorgehen und dann den Onlinetest mit einer Korrelation von 0,89 benennen, was bedeutet, dass selbst bei mehrfachem Wiederholen des Tests Personen letztlich fast gesichert das gleiche Ergebnis erhalten werden.
Was für die Teilnehmer unserer Gruppe weniger hilfreich war, ist die sehr amerikanische Prägung, die das gesamte Buch durchzieht. Viele der Beispiele offenbaren deutlich kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und den USA und damit waren die Beispiele nicht immer hilfreich.
Auch stellt sich wiederholt die Frage nach der Qualität der Übersetzung bei einzelnen Begriffen. So zum Beispiel bei der Leistungsorientierung wo mehrfach der Begriff Unzufriedenheit steht, vermutlich aber besser mit Ruhelosigkeit oder Rastlosigkeit übersetzt werden müsste. Leider hatten wir kein englisches Exemplar zur Verfügung. Auch die Verwendung der Begriffe Talente versus Stärken geht letztlich doch immer wieder etwas unscharf ineinander über und sorgte mehrfach für Verwirrung.
Die Hinführung zu den 34 Talenten findet sich bis Seite 84. Viel Neues konnten die Teilnehmer hier aber nicht entdecken, dennoch ist die Hinführung hilfreich um nachzuvollziehen, dass die Stärkenfokussierung ein richtiger Weg ist. Ob dies nun nach Lesen des Buches zu der dort beschriebenen Revolution führen wird, wird der deutsche Leser vermutlich etwas distanzierter betrachten.
Nach der recht kurzgefassten Beschreibung der 34 Talente mit typischen Erkennungsmerkmalen auf jeweils etwa ein bis zwei Seiten finden sich typische Fragen im Umgang mit Talenten, anschließend ein längerer Abschnitt mit der Frage wie der jeweilige Talent-Typ als Mitarbeiter geführt werden sollte. Dann finden sich dreißig Seiten mit Hinweisen wie ein auf Stärken aufbauendes Unternehmen aufgebaut werden kann.
Bei der Frage der Definitionsstruktur für Talente findet sich nicht so recht ein Gerüst, das erkennbar wäre. Es hat einen Geschmack von Beliebigkeit ob es nun Wahrnehmungsfähigkeiten, Verhaltenskategorien oder auch substantivierte Adjektive sind, die als Substantiv für das jeweilige Talent stehen. Es sind letztlich Cluster mit einer gewissen Unschärfe.
Alle Teilnehmer meiner Gruppe sind selbst Führungskräfte. Die klare Rückmeldung war: das Buch hat seine Stärke letztlich außerhalb des Buches, nämlich im Onlinetest. Alles was dann aber danach kommt ist zwar interessant, letztlich aber für die Frage, WAS ich denn nun mit meinen Talenten/Stärken mache, zu dünn. Der Leser bleibt mit seinem Stärken-Ergebnis letztlich doch recht allein und auch unfertig zurück. Hier wäre es bei einer Neuauflage hilfreich, das Buch aufzubohren. Oder wir warten auf die Übersetzung der Folgeliteratur, die in den USA bereits in Englisch vorliegt, aber in Deutsch noch nicht angeboten wird.
Bei einer abschließenden Betrachtung in der Gruppe wurde der Stärkentest verglichen mit Modellen wie MBTI, DISG, HDI und anderen bekannten Methoden aus der Führungsliteratur oder Trainingsangeboten.
Dabei zeigte sich, dass das vorliegende Werk wirklich hilfreich ist und neue Erkenntnisse generiert. Und damit letztlich ein hilfreiches Werkzeug darstellt, dass aber noch weiter entwickelt werden sollte.

Habe das Buch gebraucht gekauft und muss nun feststellen, dass der Code zur Erstellung des eigenen Stärken-Profils nicht mehr geht, da er schon verwendet wurde.

Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt!" macht die Versprechung, Stärken bei sich selbst und seinen Mitarbeitern zu erkennen und zu nutzen.

Das Buch beginnt mit einer Strategiediskussion, dass Unternehmen und Einzelpersonen auf ihrer Stärken setzen sollen, ihre Talente ausbauen und nicht versuchen sollen, ihre Schwächen zu beheben. An dieser Aussage ist nichts falsch, ich kenne Unternehmen und Menschen, die erfolgreich so vorgehen. Ob mich die Argumente des Buchs allerdings überzeugt hätten? Das Buch ist in meinen Augen ziemlich amerikanisch, dauernd liest man Beispiele von Lucy L. oder Carl K., die das Programm besonders erfolgreich umsetzen. Diese Teile (insgesamt sicher 15% bis 20% des Buches) sind in meinen Augen Füllstoff.

Der zweite Teil beginnt mit einer Einladung, den StrengthFinder der Gallup Organization zu nutzen. Dazu befindet sich ein Zugangscode im Buch, mit dem man auf einer Webseite 180 Fragen beantworten kann und einem als Antwort die eigenen fünf stärksten Talente ausgewertet werden. Die hinter Buch und Autoren stehende Gallup Organization hat nach eigenem Bekunden 80.000 Manager befragt und ihre Stärken analysiert. Auf den Ergebnissen basierend wurde zum einen das Analyseprogramm StrengthFinder entwickelt, ausserdem wurden 34 Basistalente identifiziert. Die Beschreibung aller dieser Talente (natürlich wieder mit Lucy und Carl als Beispiel) nimmt einen ordentlichen Teil des Buchs ein. Mich hat das Modell nicht überzeugt, die Einzeltalente sind nicht kanonisch, es gibt kein zugrundeliegendes Modell, mir kamen sie ein wenig beliebig vor. Durch die fehlende Systemantik und die hohe Anzahl des Talente, scheint es mir für den täglichen Gebrauch ungeeignet.

Schließlich folgen noch Fragen und Antworten über Talente und für jedes Profil eine Anleitung, wie man entsprechend talentierte Mitarbeiter führt.

Für mich war das Buch ein Enttäuschung. Ich glaube an die Grundidee, dass man nur durch Ausnutzen seiner Stärken erfolgreich sein wird und sich bei seinen Schwächen auf Schadensbegrenzung beschränken sollte. Aber das Buch war mir im Inhalt doch zu unsystematisch, in der Form zu amerikanisch. Keine Empfehlung.

Ich habe mir dieses Buch gekauft, um mit Hilfe des zugehörigen Online-Tests etwas über meine Stärken zu erfahren. Diesen Zweck erfüllen Buch und Test sehr gut, die Ergebnisse habe ich so nicht 100% vorhergesehen - kann sie jedoch gut nachvollziehen.
Leider gibt es jedoch über den Text hinaus nur wenig konkrete Vorschläge, wie man mit dem neu gewonnenen Wissen nun umgehen soll. Wie gehe ich mit meinen Stärken um, ohne andere damit zu überrollen? Was sind "klassische" Wechselwirkungen mit anderen Persönlichkeitsprofilen, und wie kann man damit umgehen? Wie kann ich Dinge, die mir schwerfallen, optimal durch Einsatz welcher Stärken überspielen?
Statt dieser konkreten Inhalte bietet das Buch in erschöpfendem (!) Maße Geschichtchen und Beispielchen, wie Krankenschwester XY dieses in ihrem Leben entdeckt, Manager ZK seinen Elektroladen umkrempelt, Bänker UV seine Mitarbeiter anspornt. Es passiert sehr sehr selten, dass ich Seiten eines Buches überschlage. Hier habe ich ganze Unterkapitel nicht ertragen, da die sich nur unkonkret in genannten Beispielen verlieren.
Einige Rezensenten hier bei amazon.de nennen das ausführliche Kapitel zum Umgang mit Mitarbeitern als sehr gelungen. In diesem Kapitel wird darauf eingegangen, wie man Mitarbeiter entsprechend ihrer eigenen Stärkenprofile führen sollte. Das Problem ist nur: so wie man selbst von seinem Stärkenprofil etwas überrascht ist, dürfte man wohl auch kaum die kompletten Profile seiner Mitarbeiter kennen. Hier kann man also leider nur einen kleinen Teil der angebotenen Ratschläge nutzen.

Alles in allem bin ich mir nicht sicher, ob dieses Buch mir nun etwas gebracht hat. Das die Konzentraten auf Stärken statt auf Schwächen sinnvoll ist, hat schon Fredmund Malik vor langen Jahren betont. Bleibt also der Test - und da habe ich mir nun für 25 Euro eine 30 minütige Analyse im Netz gekauft, die mich mit meinen 5 "Signature Themes" leider etwas alleine zurücklässt.

Mit Blick auf meine Bibliothek im Bereich Persönlichkeitsentwicklung, Management, Führung, Motivation etc. mit vielen, vielen Büchern kann ich aus voller Überzeugung sagen, dass dieses Buch mir wieder einen neuen, sehr wertvollen Blickwinkel eröffnet hat, sowohl für meine persönliche Entwicklung aber auch bei meinen täglichen Führungsthemen als Geschäftsführer. Die Talente/Talenttypen sind sehr gut und greifbar beschrieben, so dass man sich selber, seinen Partner, seine Freunde und Mitarbeiter dort leicht erschließbar wiederfindet. Die Internet-Analyse ist ein tolles Angebot der Autoren und wiederrum ein - aber auch nur EIN weiterer - Baustein, mehr über sich und seine Mitmenschen zu lernen. Schlussfolgerung: Trotz des teilweise abgegriffenen typisch amerikanischen Stils und einigen methodischen Schwächen ist dieses Buch eine EINDEUTIGE EMPFEHLUNG für Jeden, der jeden Tag ein bißchen besser werden will!

Das Thema und der Ansatz des Buchs hat mir sehr gut gefallen. Der Test hat ein sehr interessantes und unerwartetes Stärkenprofil von mir ergeben. Ich kann dieses Buch empfehlen, wenn man sich intensiv Gedanken über seine eigene Stärken machen möchte. Jedoch hätte das Buch ein wenig kürzer sein dürfen, da einige Argumente immer wieder wiederholt werden.

Wußten Sie, daß weltweit nur 20% aller Menschen bei Ihrer Arbeit Gelegenheit haben, jeden Tag das zu tun, was sie am besten können? Das hat die Gallup-Organisation in einer repräsentativen Befragung herausgefunden, deren Ergebnisse Marcus Buckingham und Donald O. Clifton in ihrem Buch Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt! veröffentlicht haben. In der Gallup-Umfrage wurden über 2 Millionen Menschen aus 63 Ländern dazu befragt, worauf ihre berufliche Brillanz beruht. Scheinbar hat es dabei nur 34 verschiedene Antworten gegeben, die von den Autoren als STÄRKEN definiert werden. Persönliche Stärken unterscheiden sich von gewöhnlichen Fähigkeiten dadurch, dass sie einem das ganze Leben lang unveränderlich zur Verfügung stehen und dass sie nicht erlernbar sind. In der Gallup-Befragung zeigte sich, dass jeder Mensch über 5 Schlüsselqualifikationen verfügt, in denen er auf absolutem Weltniveau operiert. Jeder Mensch besitzt demnach 5 (aus 34) Talente, die ihn in ihrer individuellen Kombination für eine Aufgabe qualifizieren, die niemand sonst erledigen kann. Der Haken dabei ist, dass man im Bereich persönlicher Stärken eine unbewußte Kompetenz besitzt und deshalb nicht weiß, wie gut man wirklich ist. Man hält seine herausragenden Talente fälschlicherweise für durchschnittliche Fähigkeiten und glaubt, jeder andere verfüge auch darüber. Der besondere Reiz dieser Publikation liegt darin, daß der Leser mit dem Kauf des Buchs einen persönlichen Zugangscode zu einer Online-Befragung, dem StrengthsFinder erwirbt, der ihm seine fünf dominanten Talente auf der Stelle offenbart. Ihre Signatur-Talente sind die mächtigsten Quellen persönlicher Stärke und weisen Ihnen eindeutig den Weg zu Ihrer Berufung.

Es gibt unzählige Ratgeber-Schinken, die eine oder nur sehr wenige Thesen so breit auswalzen, bis ein stattlicher Wälzer daraus geworden ist - und dass es selbst simpel gestrickte Naturen irgendwann gefressen haben. Geübte Querleser ziehen sich die Schlüsselerkenntnisse innerhalb von 20 Minuten aus dem Gesamtwerk. And that was it! Freunde fortgeschrittenen Lesevergnügens seien außerdem gewarnt: Der Text zieht sich zäh wie Hefeteig. Die Sprache bleibt hölzern, trocken, ungeschliffen - trotz munter aneinander gereihter Wahre-Leben-Anekdötchen a la Dale Carnegie. Die uninspirierte Übersetzung macht es nicht besser.
Dass das Buch trotzdem beachtenswert bleibt, liegt an der Erkenntnis selbst: Stärke Deine Stärken, lerne Deine Schwächen zu managen.

Fortsetzung oder Remake des Vorgängers "Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln" von den selben Autoren. Es wird auch nur die selbe Idee wie dort ausgebreitet: Es ist sinnvoller, an den eigenen Stärken zu arbeiten als die eigenen Schwächen auszumerzen. Auch wenn der Titel dies suggeriert, ist diese Erkenntnis keineswegs neu.

Interessant ist der Zugangscode zum Test, der einem ermöglicht, schnell und fundiert seine Stärken heraus zu arbeiten. Dabei stehen 34 möglichen Stärken/Talente zur Auswahl, die aus Interviews mit über 2 Mio. Arbeitnehmern mit statistischen Verfahren heraus destilliert wurden. Mithilfe des Tests werden aus dieser 34er-Auswahl die dominanten 5 ermittelt.

Pech haben all die Leser, deren Stärke in Bereichen wie Musik, Sport, Handwerk, Tanz, Feinmotorik usw. liegen: Offensichtlich haben die Autoren vergessen, auch Menschen mit diesen Stärken zu interviewen - oder sie sind einfach in der Statistik untergegangen.

Auch an anderer Stelle hat die statistische Scheuklappe zugeschlagen. Eine der Kernaussagen ist, dass man Schwächen nicht mehr aufholen könne. Den Autoren ist sicher insofern zuzustimmen, als dass Mitarbeiter, bei denen permanent auf den Schwächen herum geritten wird, keine Lust mehr haben und kaum besser werden.

Aber es gibt Tausende von Menschen, die es geschafft haben, aus offensichtlichen Schwächen Stärken von Weltgeltung zu machen. Freiwillig wohlgemerkt! Dass diese in der Statistik untergehen, heißt vielleicht, dass es selten vor kommt. Aber das ist völlig irrelevant. Relevant ist Folgendes: Wenn man in einem Bereich tätig ist, der wirklich gut zu seinen Stärken paßt und man dann vor neuen Herausforderungen steht, die man nicht delegieren kann und diese neuen Herausforderungen leider mit einer Schwäche übereinstimmen, dann hat man nach Buckingham und Clifton eben Pech gehabt. Und hier kann man von den Tausenden Menschen, die durch die Statistik rutschen, sicher mehr lernen.

Fazit: Der Ansatz auf seinen Stärken aufzubauen ist lobenswert. Wenn man vernachlässigt, dass viele Stärken (wie eben Musik, Sport usw.) in dem Test gar nicht berücksichtigt werden, kann man eingeschränkt auch mit diesem etwas anfangen. Völlig destruktiv, blockierend und sachlich falsch ist der Ansatz, dass Schwächen nicht aufzuholen wären.