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5.0 von 5 Sternen Große Hilfe für Studierende
Das Buch Strategische Personalentwicklung in der Praxis war mir eine große Hilfe bei meiner Bachelorarbeit.
Ich habe meine BA zum Thema der Steigerung der Effektivität von Personalentwicklung im Fach Wirtschaftspsychologie geschrieben und konnte theoretisches Wissen aus dem Buch, beispielsweise über Instrumente, Methoden oder die Erfolgskontrolle der...
Veröffentlicht am 1. Dezember 2011 von Leonie

versus
2 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
2.0 von 5 Sternen Überblickswerk ohne Praxis
Tja, der Vorteil liegt klar darin, dass die klassische deutsche Lehrbuchmentalität aufgelockert wird.
Sprich, ellenlange Aufzählungen finden wir hier kaum.

Leider schleichen sich statt dessen banale oder zu kurze Definitionen und Erklärungen ein, z.B. die Open Space Methode, die wie so oft
wegen dem Meinungsaustausch in variablen...
Veröffentlicht am 4. Oktober 2012 von Sinatra


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3 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Große Hilfe für Studierende, 1. Dezember 2011
Rezension bezieht sich auf: Strategische Personalentwicklung in der Praxis: Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele (Gebundene Ausgabe)
Das Buch Strategische Personalentwicklung in der Praxis war mir eine große Hilfe bei meiner Bachelorarbeit.
Ich habe meine BA zum Thema der Steigerung der Effektivität von Personalentwicklung im Fach Wirtschaftspsychologie geschrieben und konnte theoretisches Wissen aus dem Buch, beispielsweise über Instrumente, Methoden oder die Erfolgskontrolle der in der PE nutzen.
Was jedoch der große Vorteil dieses Buches ist, ist die hohe Proxisorientierung.
So werden praktische Handlungsempfehlungen ausgesprochen und beschrieben (und im Anhang auch noch beispielhaft abgebildet) und die Theorie anhand von gut verständlichen und interessanten Beispielen aus der Praxis unterlegt.

Klasse Buch für alle Studierenden, die mal ein Buch haben vollen, das die Theorie auch umsetzt und viele neue Ideen und Denkanstoße gibt.
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5.0 von 5 Sternen Gut strukturiert, verständlich und praxisnah, 25. Februar 2014
Rezension bezieht sich auf: Strategische Personalentwicklung in der Praxis: Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele (Gebundene Ausgabe)
Auf verständliche Weise erläutert das Buch mit Hilfe von begrifflicher Abgrenzungen, Methoden und Instrumenten die strategische Personalentwicklung. Daneben werden die theoretischen Grundlagen durch zahlreiche Praxisbeispiele untermauert. Unter anderem wird dabei zwischen den Unternehmensgrößen (KMU, Großunternehmen) oder auch Zielgruppen (Hochschulabsolventen, Führungskräfte) unterschieden, was mir persönlich sehr gut gefällt. Im Anhang erhält man außerdem einen spannenden Einblick in die verschiedenen Formulare, Checklisten, etc. der dargestellten Unternehmen. Abgerundet wird das Buch durch die Erfolgskontrolle der strategischen Personalentwicklung, sodass ein ganzheitlicher Ansatz geboten wird.

Fazit: Um sich einen gut verständlichen Überblick zu verschaffen, ist das Buch sehr hilfreich.
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5.0 von 5 Sternen Sehr hilfreiche Literatur für Studium und Bachelorarbeit, 7. Februar 2014
Rezension bezieht sich auf: Strategische Personalentwicklung in der Praxis: Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele (Gebundene Ausgabe)
Ich habe das Buch während meines Studiums und meiner Bachelorarbeit häufig verwendet und empfand die praxisnahe Darstellung der verschiedensten Petsonalentwicklungsinstrumente als sehr hilfreich. Das Buch ist nicht nur für Studenten, sondern auch für die Personalarbeit sehr zu empfehlen.
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2 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
2.0 von 5 Sternen Überblickswerk ohne Praxis, 4. Oktober 2012
Verifizierter Kauf(Was ist das?)
Rezension bezieht sich auf: Strategische Personalentwicklung in der Praxis: Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele (Gebundene Ausgabe)
Tja, der Vorteil liegt klar darin, dass die klassische deutsche Lehrbuchmentalität aufgelockert wird.
Sprich, ellenlange Aufzählungen finden wir hier kaum.

Leider schleichen sich statt dessen banale oder zu kurze Definitionen und Erklärungen ein, z.B. die Open Space Methode, die wie so oft
wegen dem Meinungsaustausch in variablen Gruppengrößen gelobt wird, ohne allerdings auf die Anwendbarkeit im spezifischen Betriebskontest einzugehen.
Das GRundproblem der Ergebnissicherung wird ebenfalls nicht thematisiert. Solche Darstellungen bleiben also in ihrer "heilen Welt". An ein "Praxis" Buch sind die Erwartungshaltungen allerdings anders. Im GRunde kann man die ersten ~90 Seiten weg lassen ohne signifikanten Informationsverlust hinzunehmen.

Genau in diesem TEil wird versucht noch ein bisschen wissenschaftlich zu argumentieren, also verschiedene Definitionen zu liefern was denn z.B. strategisches Personalmanagement ist. Die Idee macht ja Sinn, auch für Praktiker, die sich im Bücherdjungel zurecht finden sollen. Leider fehlt die kritische Betrachtung und Gegenüberstellung konkurrierender Ansichten komplett. Von daher ist der Part weder für die universitäre Ausbildung, noch für Praktiker besonders geeignet.

Auffällig ist der Fokus auf technokratische Aspekte: messen, steuern, regeln. Natürlich haben wir es im HR auch mit Controlling zu tun und dieser Bereich darf nicht unterschätzt werden, doch auch hier haben wir weder Fisch noch Fleisch. Gerade das Personal kommt kaum zu Wort. Führungskräfte und Berater entwickeln eine Strategie und stellen die Weichen der Umsetzung. In manchen Fallbeispielen wird zwar durchblicken lassen, dass die Mitarbeit der Belegschaft (inkl. Führungskräfte) wichtig ist, aber die Integration von persönlicher Erfahrung bleibt etwas auf der Strecke. Da komme ich auch schon zum GRößten Schwachpunkt des Buches, der Praxis. Gerade bei den KMU Beispielen hätte ich auf eher ethnographische Daten gehofft, die es möglich machen die Situation einer Firma nachzuvollziehen und nicht nur Marktfaktoren als Entscheidungsgrundlage zu haben. Innovation und Führung, sowie Teile der Strategieentwicklung können und sollten von den Mitarbeiterinnen ausgehen, bzw. eine Beteiligung sollte gegeben sein. Führungskräfte sind wohl eher in der Lage langfristige Planungen zu unternehmen, dass sie aber alles alleine planen und umsetzen ist schnee von gestern. Dies fordert die Autoren zwar nicht, aber mir fehlt dieser Paradigmenwechsel und das Explizitmachen der Führungsrolle.

Das gleiche Problem findet sich in Auswahlverfahren wieder. Zwar gibt es die grundsätzliche Bejahung im Buch, Erkennisse verschiedenster Fachrichtungen im HR Prozess einfließen zu lassen. Defacto findet sich im Buch aber recht wenig über die Zusammenarbeit von Sozial- und Wirtschaftswissenschaften oder gar mit dem Ingenieurwesen.
Zwar kommen Gruppen und Teams am Rande vor, im Kreislauf des messens, steuerns und regelns ist die Nähe zu Psychologie sichtbar. Sprich, die individuelle Leistungsbeurteilung und Förderung steht im Mittelpunkt. Über Teamentwicklung und Klassiker wie das "Betriebsklima" erfahren wir wenig. Firmenumfeld und Werte werden zwar in den theoretischen Überlegungen einbezogen, doch die Praxisbeispiele wirken sehr widersprüchlich.

Ein genanntes Beispiel sind fehlende Sprachkompetenzen bei Mitarbeitern in der Produktion, die mit entsprechendem Einsatz beseitigt wurden (auch hier fehlt der Weg zwischen Problem und Lösung).
Ein anderes Beispiel beschreibt das Auswahlverfahren von Lehrlingen, die u.a. durch online Testverfahren (Psychologie, IT, quantitativ und virtuell orientierte...) selektiert werden. Hier ist widerum die deutsche Sprache ein Kriterium, das auch zum Selbstverständnis der Firma gehört. 4-stellige Bewerbungszahlen sind durchaus ein logistisches Problem, das oftmals eine formale Vorselektion nötigt macht. Allerdings haben diese Verfahren durchaus auch ihre Probleme:

- Welche Integrationsleistung soll die eigene Firma leisten? Negativ Beispiel ist z.B. die Abwanderung türkisch sprechender Schlüsselkräfte in die Türkei. Dazu kommt ein gewisser Unterton in Geschäftsbeziehungen. Diese Dinge wären in einer holistischen Analyse mit einzubeziehen und auch vom HR zu thematisieren, gerade wenn die Firmenleitung einen blinden fleck hat.

- aufgrund mangelnder Bildungsmöglichkeiten und Zukunftsvisionen fallen viele Menschen schon durch das virtuelle Einstiegsraster, die wichtige Fähigkeiten besitzen. Zumindest im Bereich der universitären Abschlüsse versucht man dann durch Talent Circles und diverse Showeinlagen genau solche Talente zu entdecken, die durch die herkömmlichen Raster fallen. Bei den Azubis gibt es noch jede Mange Nachholbedarf. Dies betrifft auch Fragen des CSRs und der Regionalentwicklung, wer welche Jobs bekommt und Zukunft in der Region gesehen wird. Gerade wenn der Staat sicha uf wirtschaftliche Aspekte konzentriert, während Firmen aufgaben des Staates für sich entdecken (Umwelt, Alterung, etc.) gehört eine entsprechende Strategie her. Zwischen den Zeilen kann man dies durchaus auch im Buch heraus lesen, doch die konkrete Umsetzung fehlt.

- Das gleiche Problem betrifft auch Fachfremde Personen. Wobei natürlich nicht alle Wirtschaftler gleichgut Bilanzen lesen können. Was ist also fachfremd? Selektionsverfahren reduzieren dann allzuoft Anforderungsprofile auf Fachrichtungen in der Vorselektion. Doch hier könnte gerade Mentoring das Hands-on-Wissen in Kombination mit gezielten Schulungen vermitteln um gute Führungskräfte heranzubilden.

Das Buch spricht hier sehr oft von Exzellenz und exzellenter Leistung. Das ist eventuelle auch auf die Nähe zu Bertelsmann zurück zu führen. Der Soziologe Hartmann hat unlängst festgehalten, dass wir bei Elitärem Denken aufpassen müssen. Elite Vs. Masse ist ein klassisches Denkmuster, dass im deutschsprachigen schnell mal für bare Münze genommen wird (anm. von mir). Er sprich daher lieber von der Ausbildung von Spezialisten. Diese Sprachliche Unterscheidung kann durchaus auch im Betrieb ihre Auswirkungen haben ob Frau x (ja, Gender fehlt im Buch genauso) am Exzellenzprogramm teilnimmt oder ob sie in der Unit Ansprechperson für Spezielle Fragen aus Bereich Y zuständig ist.

In wie weit (individuelle) Effizienzmessung am Arbeitsplatz überhaupt möglich ist, bleibt ebenfalls der Fantasie des Lesers überlassen.

Fazit:
- Für das Gebotene auf jedenfall zu teuer!
- klassicher Themeninhalt, oft nur oberflächlich
- Beispiele bleiben auf abstrakter Ebene, Praktiker können vllt. trotzdem den Transfer erahnen
- Praxis = Praxis als analytische Planung auf Ebene von Entscheidungstägern, definitiv kein Step by Step
- kaum kritisches / ambivalentes zu lesen. Darstellung einer heilen Welt
- messen, steuern, regeln von Individuen wird fokussiert. Dieser Ansatz gilt in manchen Sozialwissenschaften seit Ende des 19.Jh. als gescheitert. Projektmanagement würde heute so auch keiner mehr angehen (Unverbesserliche gibts aber immer wieder)

Wer wie ich als Fachfremde Person einen HR Einlick sucht wird nur bedingt glücklich, da Praxisinhalte fehlen und ein elitärer Blick vorherrscht. Allerdings ist es vielleicht genau deswegen gut, sich mit dieser Lektüre zu vergnügen, da einem Teilaspekte sicherlich auf freier Wildbahn begegnen werden. Wenn, dann würde ich mir das Buch aber nur gebraucht und deutlich günstiger kaufen oder die nächste Uni Bibliothek durchstöbern. Wer eine Step-by-Step Anleitung in Form von Fallgeschichten sucht ist hier fehl am Platz, auch wenn manche Fallbeispiele analytische/strategische Überlegungen erfordern. GEnder/Gleichbehandlung, Integration- und Diversität fehlen leider. Die Checklisten sind zwar ok, aber auch hier gibt es günstigeres in den Bewerbungsfächern der örtlichen Buchhandlung, zumal manche Begriffe wie "Kompetenz" oder "Leistung" vom Blatt auch erstmal in der Praxis widergefunden werden müssen, wobei wir wieder am Anfang des Buches wären und bei der Frage was Personaler und Führungskräfte können sollen und wie man dort hin kommt... ;)
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