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Rezensionen verfasst von
Stephan Teuber, Loquenz Unternehmensberatung GmbH "Stephan Teuber" (Leinfelden-Echterdingen)

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Circle: Die Kraft des Kreises: Gespräche und Meetings inspirierend, schöpferisch und effektiv gestalten (Beltz Weiterbildung)
Circle: Die Kraft des Kreises: Gespräche und Meetings inspirierend, schöpferisch und effektiv gestalten (Beltz Weiterbildung)
von Christine Baldwin
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 39,95

1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Im Kreis zu vertieften Ergebnissen, 10. April 2015
Im englischsprachigen Original ist „A leader in every chair” das Motto von Christina Baldwin und Ann Linnea. Mit diesem Motto machen sie den Anspruch der Methode The Circle Way” deutlich. Jede/r, der/die an einer Diskussionsrunde teilnimmt, sollte die eigene Verantwortung für seinen Grad der Partizipation (z.B. aktive Teilnahme, Mitdenken, Beobachten, Distanz halten) übernehmen. Die Methode the circle way” verspricht dafür entscheidende Hilfestellung.

Der Untertitel der deutschen Ausgabe, stellt weniger die Anforderung an den/die Einzelne/n sondern mehr den Effekt in den Vordergrund: Gespräche und Meetings inspirierend, schöpferisch und effektiv gestalten. Diesen Effekt kann ich mir nach der Lektüre diese gelungenen Bandes gut vorstellen.

Eindrücklich wird in der Einleitung die Entstehungssituation beschrieben. Es handelte sich um ein fünftägiges Schreibseminar im Juli 1991. Fünf Tage erscheinen als reichlich Zeit. In der Methode ist dieser großzügige Umgang mit der Ressource Zeit auch immer wieder festzustellen. Und genau dieser – nur auf den ersten Blick – großzügige Umgang mit der zur Verfügung stehenden Zeit, scheint mir eine wesentliche Besonderheit des Circle zu sein. Denn erst dadurch erfahren die Dinge die Gelegenheit, vertieft verstanden zu werden und dadurch ergibt sich auch für die aus einem Gespräch entstehenden Lösungen ein häufig vertieftes Commitment.

Das Konzept an sich ist rasch skizziert. Die Sitzordnung im Kreis soll das Fokussieren auf das in der Mitte stehende Thema erleichtern. Für die gute Gestaltung der Gesprächsrunde werden drei Rollen vergeben (Gastgeber, Prozesshüter und Schreiber). Es geht um eine vertrauens- und respektvolle Gesprächs- und Diskussionsform, bei der das gegenseitige Verstehen eine zentrale Rolle spielt. Erst auf das wirklich vertiefte Zuhören erfolgt die Formulierung des eigenen Gesprächsbeitrages. Das Ergebnis einer solchen Vorgehensweise sind häufig bessere, dauerhaftere oder sehr überraschende Lösungen, die im klassischen Pro-/Contra-Stil häufig nicht erreicht werden.

Die Inspiration beim Lesen wird durch zahlreiche Beispiele aus der Anwendung des Kreises angeregt. Indem sie grafisch vom Text getrennt sind, machen sie beim Lesen Lust darauf, herauszubekommen, wie es in dem beschriebenen Praxisfall weitergehen mag. Sozusagen mit Suchtfaktor auf mehr! Mich hat die Lektüre der deutschen Ausgabe angeregt, einmal an einem Kreisprozess teilzunehmen und diese Wirkung selbst zu erleben – ich bin gespannt.

Für wen weniger die O-Töne der Entwicklerinnen entscheidend sind, sondern wer einfach eine gute, rezeptartige Einführung in den Circle sucht, dem sei auch die Lernlandkarte Nr. 9 von Neuland empfohlen. Da finden sich alle wesentlichen Facetten dieser Arbeitsmethode mit für uns passenden Ergänzungen.


Dynamic Facilitation: Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen (Beltz Weiterbildung)
Dynamic Facilitation: Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen (Beltz Weiterbildung)
von Matthias zur Bonsen
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 34,95

1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Wenn's verfahren ist – Dynamic Facilitation hilft weiter, 20. März 2015
Rosa Zubizarreta hatte sich schon früh die Mühe gemacht, Dynamic Facilitation für Alle zugänglich zu machen. Auf der Grundlage des Dynamic-Facilitation-Manual in den USA ist das vorliegende Buch, ergänzt um konkrete Anwendungsfälle, entstanden.

Zubizarreta beschreibt gut nachvollziehbar, welche Wirkung bereits das reine Visualisieren von Teilnehmerbeiträgen – gepaart mit einem wirklichen Zuhören wollen durch den Moderator – auf das Herausschälen von Themen haben kann. Es geht um wirkliches Hinhören, empathisch und für voll nehmend. Der Verweis auf die Arbeiten aus dem Bereich Focusing ist dabei äußerst hilfreich.

Dynamic Facilitation ist weit entfernt von einem Brainstorming, auch wenn das umfangreiche Mitvisualisieren auf den ersten Blick den Eindruck erscheinen mag. Es hat auch wenig mit Verhandlungsführung zu tun, auch wenn das ausführliche gegenseitige Zuhören sicherlich ein Punkt der Gemeinsamkeit ist. Im Sinne von David Bohm geht es um die Grundhaltung des „Choice-Creating“.

Eindrucksvoll fand ich die Ausführungen zur Frage, wann wird denn jetzt genau eine Meinung gebildet? Wie kann man, ohne formale Abstimmung in der Gruppe, sicher sein, dass wirklich eine gemeinsame Lösung gefunden wurde? Hier zeigt sich genau der Unterschied zu klassischen Moderationen. Es geht nicht um Meinungsbilder und letztendlich klare Abstimmungen, sondern die Grundidee ist Emergenz: Lösungsideen entstehen, quellen hervor, zeigen sich – und sind durch das intensive Sich-Gegenseitig-Zuhören und Wahrnehmen im Vorfeld fast augenscheinvalide. Nicht das Problem mit dem auf ein Ziel verengtem Blick versuchen zu beseitigen, sondern als Gruppe in der Moderation die Chance bekommen, dass sich Lösungsräume nicht mehr ausschließlich auf die Eigenschaften der Teilnehmer/innen zurückführen, die diese als Einzelpersonen aufweisen. Die Grundidee von Dynamic Facilitation: Den Rahmen durch die Moderation so zu gestalten, dass Herausforderungen, Lösungsideen, Bedenken und wichtige Infos zum Thema so ausreichend Raum bekommen, dass die nächsten Schritte quasi auf der Hand liegen.

Ergänzt und konkretisiert werden diese Grundideen durch die guten Beispiele und Verweise auf entsprechende Videos zur Methode „Rat der Weisen“ (Wisdom Council).

Für mich stellt das Buch eine wichtige Ergänzung des Handwerkzeuges in der Change Management-Beratung dar. Immer da, wo wirkliche Beteiligung gewünscht wird.


Kommunikation als Lebenskunst: Philosophie und Praxis des Miteinander-Redens
Kommunikation als Lebenskunst: Philosophie und Praxis des Miteinander-Redens
von Bernhard Pörksen
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 24,95

2 von 2 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Miteinander-Reden als Grundhaltung des Lebens, 13. März 2015
Das innere Team und das vier Ohren-Modell sind wahrscheinlich jedem, der sich mit Kommunikation beschäftigt, wohl vertraut. Im Dialog mit Bernhard Pörksen (Professor für Medienwissenschaft an der Universität Tübingen) erzählt und berichtet Friedemann Schulz von Thun von seinem wissenschaftlichen und persönlichem Hintergrund, auf dem sein Lebenswerk entstanden ist. Sei es aus seiner Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter, als Professor oder als Vortragender und Dialogpartner in den unterschiedlichsten Lebenssituationen.

Indem das Buch eine breite Facette der Theorien eröffnet, mit denen sich von Thun im Laufe seines Lebens auseinandergesetzt und sie wieder zusammengesetzt hat, ermöglicht es einen vertieften Blick auf und in seine Modelle, die auf den ersten Blick sehr einfach anmuten mögen.

Z.B. anhand seiner Reflexionen über das Wertequadrat macht er deutlich, dass das einfache dialektische Denken dem Menschen als Gegenüber nie gerecht zu werden vermag. Ihm geht es immer um das Thema Integration. In der Integrationsleistung bleiben wir damit radikal auf uns selbst verwiesen, wie er mit dem Zitat von Jean-Paul Sartre verdeutlicht: "Jeder kann jederzeit aus dem etwas machen, was man aus ihm gemacht hat!" Klar ist, dass wir auf der einen Seite als Menschen "gemacht" sind. Doch es geht auf der anderen Seite auch darum, dass wir Subjekte unserer Identität werden. Wir scheinen uns doch in dieser Dialektik zu bewegen...

Der vorliegende Dialog lohnt sich für alle, die Lust an dieser Dialektik und darin Freude an Selbsterkenntnis haben.


Geld denkt nicht: Wie wir in Gelddingen einen klaren Kopf behalten
Geld denkt nicht: Wie wir in Gelddingen einen klaren Kopf behalten
von Hanno Beck
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 17,90

5.0 von 5 Sternen Geldentscheidungen bringen unsere Entscheidungsschwierigkeiten auf den Punkt, 6. März 2015
Nicht nur in Gelddingen, gilt es einen klaren Kopf zu behalten – und das ist bekanntermaßen nicht so einfach!

Der gelernte Wirtschaftsjournalist und Professor für Volkswirtschaftslehre und Wirtschaftspolitik in Pforzheim will „einen etwas anderen Blick auf die Kapitalmärkte“ werfen. Er will einen Blick auf die Stolpersteine im Anlegerverhalten werfen. Seien es Herdentrieb, der Glauben an Börsenastrologen, die Angst verlustreiche Investments zu beenden und zahlreiche Anlagefehler mehr.

Für mich entwickelt das Buch einen besonderen Reiz, da die Entscheidungsfehler im Anlegerverhalten offensichtlich ein Spiegel der Entscheidungsproblematiken im Alltag darstellen. Insofern lohnt sich bei der Lektüre jede Seite!

Hanno Beck startet mit einer Einführung in den Herdentrieb, ausgeführt anhand des Massenselbstmordes der Peoples Temple in Dschungel von Guyana und kommt dann zum „band-wagon effect“. Seine Empfehlung daraus „sich ganz bewusst ein Stück von der Hektik des Tagesgeschäftes fernhalten“ (S. 36). Die weiteren zehn Kapitel sind ähnlich aufgebaut. Seien es das Thema Zufall, Perspektivität, Lügen und falsche Zitate oder Überoptimismus.

Sein Fazit: Behavioral Finance ist eine Medizin, die helfen kann – aber nicht muss. Sein Werk ist die Konkretisierung dieser Medizin. Unbedingt lesenswert!


Hirnrissig: Die 20,5 größten Neuromythen - und wie unser Gehirn wirklich tickt
Hirnrissig: Die 20,5 größten Neuromythen - und wie unser Gehirn wirklich tickt
von Henning Beck
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 16,90

2 von 2 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Hirn-rissig, 20. Februar 2015
Henning Beck, promovierter Neurobiologe, entzaubert auf charmante Art typisch Mythen über die Funktionsweise des menschlichen Gehirns. Z.B sein Mythos Nr. 19.: „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“. Stimmt nicht, das Gehirn verändert im Laufe des Lebens seine Struktur. Z.B. nimmt die Hirnmasse tatsächlich ab, oder es gibt weniger Verbindungen zwischen den verschiedenen Hirnbereichen. Doch muss das unbedingt negativ sein? Nein. Es kommt eher darauf an, wie ich mein Hirn nutze. Im höheren Lebensalter fällt es mir z.B. viel leichter, Neues mit bereits Bekanntem zu verknüpfen und damit abzuspeichern, ohne dafür extra ein entsprechendes Aktivierungsmuster im Gehirn präsent zu halten, wie diese bei jüngeren Gehirnen (mit weniger gespeichertem Inhalt) notwendig ist.

Die wichtige Erkenntnis aus der Hirnforschung zu diesem Thema: „plastisch und anpassungsfähig bleibt ein Gehirn lebenslang“ (Seite 237). Also keine Zurückhaltung, im Alter noch neue Dinge zu lernen wie z.B. eine Sprache oder das Spielen eines Musikinstrumentes.

Der wichtige Hinweis von Beck an dieser Stelle: „Im Laufe der Zeit wird auch das Gehirn älter und eine neue Information (ein neues Aktivierungsmuster)
konkurriert mit der bestehenden Architektur im Netzwerk. Weil jede eintreffende Information in das bestehende Netzwerk integriert werden muss, wird am Anfang überprüft, wie sinnvoll das ist. Deswegen nähern sich ältere Menschen einem Problem von einer anderen Seite an als junge, also vielleicht nicht ganz so naiv und vorbehaltlos. Doch Ältere nutzen ihr in jahrelangem Training verfeinertes Netzwerk, um mit Erfahrung und Vorwissen Informationen schnell einzuordnen und großflächig im Gehirn zu verknüpfen – und kommen so zu ausgewogeneren Urteilen, „was es zu lernen lohnt und was nicht“ (Seite 239).

Ich würde es begrüßen, wenn diese Erkenntnis schon Allgemeingut wäre. Wir würden dann die unterschiedlichen Lerntempi der unterschiedlichen Lebensalter z.B. im betrieblichen Kontext wertschätzen.

Der Autor stellt auch 19,5 weitere Mythen ähnlich spannend dar – unbedingt lesenswert!


Handbuch Change-Manager (Beltz Weiterbildung)
Handbuch Change-Manager (Beltz Weiterbildung)
von Michael Groß
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 49,95

4.0 von 5 Sternen Handbuch Change Management, 13. Februar 2015
Michael Groß nimmt sich viel vor: "Dieses Handbuch liefert (für den Alltag als Change-Manager, S.T.) das notwendige Rüstzeug für die Analyse und Konzeptionen, Umsetzung und Revisionen von Change-Strategien und Maßnahmenprogrammen" (S. 12).

Der Autor gliedert das Buch in drei Teile:

1. Kompetenzen für die Gestaltung von Veränderungen
2. Anwendung der Kompetenzen im Change-Management
3. Anhang mit weiterführenden Literaturhinweisen.

Die Stärke des Werkes liegt hierbei eindeutig im ersten Teil. Hier geht Groß nach einem kurzen Überblick zum Thema Change Management und den Erfolgsfaktoren des Change-Managers ausführlich auf vier verschiedene Kompetenzen (persönliche, soziale, methodische und fachliche) ein.

Im Abschnitt "persönliche Kompetenzen" betont er, wie wichtig die eigene Ausrichtung (Zielhaus und Motivationsstruktur) ist. Mit der Übung "Aktivierung von Motivation" (S. 43) bietet er ein praxisnahes Tool für jeden Change-Manager zur Aktvierung von Motivation an. Persönliche Kompetenzen haben natürlich auch etwas mit individuellem Zeit-, Stress- und Selbstmanagement zu tun, doch kommen mir die gut dreißig Seiten in diesem Rahmen zu umfangreich vor, da hier auch gut auf entsprechende Fachveröffentlichungen (z.B. Seiwert) verwiesen werden könnte.

Unter "soziale Kompetenzen" steigt er mit dem kniffligen Spannungsverhältnis des Change-Managers zu den Führungskräften ein und betont die Themen Vernetzung und Kommunikation. Wohltuend dabei ist, dass er Kommunikation tatsächlich mit ihren dialogischen Aspekten skizziert. Dies kommt mir in anderen Veröffentlichungen über Change-Management häufig zu kurz. Dort wird Kommunikation häufig mit Information gleichgesetzt und auf einen monologischen Ansatz beschränkt.

Bei "methodischen Kompetenzen" stellt er die Grundtechniken des Change-Managers:
- Vortrag,
- Präsentation,
- Moderation,
- Konfliktmanagement,
- Kreativitätstechniken und
- Projektmanagement dar.

Auch hier steckt der Autor wieder im Dilemma zwischen möglicher Breite des Inhaltes und notwendiger Fokussierung des Inhaltes. Durch den Verweis auf entsprechende Standardwerke der einzelnen Disziplinen ist dieses Dilemma gut gelöst.

Mit den "fachlichen Kompetenzen" stellt Groß die Elemente dar, die von einem Change-Manager in der Regel als Fachwissen erwartet werden. Mit Unternehmensentwicklung, Organisations- und Teamentwicklung, strategischem Personalmanagement, interner Kom-munikation und Informationstechnologie wird dieser Bereich breit und fundiert entfaltet. Hier wäre höchstens anzumerken, dass die Bandbreite von der Teamentwicklung bis hin zur Organisationsentwicklung deutlicher beschrieben werden könnte – hier besteht die Gefahr, dass sich das Bild des Lesers auf Teamentwicklung verengt – oder das es spätestens bei der internen Kommunikation hätte hilfreich sein können, die Arbeiten von John P. Kotter mit aufzunehmen.

Im zweiten Teil "Anwendung der Kompetenzen im Change-Management" widmet Groß gut 40 Seiten den Aspekten der Change-Architektur und weiteren übergreifenden Aspekten der Praxis. Diese 40 Seiten sind in ihrer Fachlichkeit absolut lesenswert. Noch lesenswerter wären sie für mich, wenn der Autor konsequent auf die Quellen seiner Darstellungen hinweisen würde. Damit würde er dem interessierten Leser für die vertiefende Lektüre weiterhelfen und seine eigene Arbeit keineswegs schmälern. Groß versucht dies offensichtlich mit wenigen pointierten Hinweisen zur weiteren Lektüre einzulösen. Mir würde die direkte Nachvollziehbarkeit, aus welchen Quellen er schöpft, deutlich sympathischer und nutzbringender erscheinen.

Auf den dann folgenden gut 120 Seiten werden die unterschiedlichsten Change-Anlässe im Sinne von kurzen Fallbeispielen beschrieben. Von der Ausgangslage über den Einsatz der verschiedenen Change-Techniken und persönlichen Erfahrungen aus der Beratung werden die Beispiele sehr praxisnah entfaltet. Damit stellen diese 120 Seiten einen gelungen Steinbruch zum Reinlesen und Tipps generieren dar.

Im dritten Buchteil, dem Anhang, sind mir insbesondere die aktuellen und gut geordneten Lektürehinweise auf vier Seiten ins Auge gefallen. Groß führt hier wirklich die entsprechen-den Standardwerke zur weiteren und vertieften Lektüre auf.

Mein Fazit: Seinen Anspruch, „das notwendige Rüstzeug für die Analyse und Konzeptionen, Umsetzung und Revisionen von Change-Strategien und Maßnahmenprogrammen“ (S. 12) löst der Autor gut gelungen ein. Im Rahmen meines Lehrauftrages zum Thema Change-Management wird es auf jeden Fall eine Lektüreempfehlung für die Studierenden.


Warum soll es nach Plan laufen, wenn es keinen gibt?: Die wichtigsten Regeln einer guten Führungskultur
Warum soll es nach Plan laufen, wenn es keinen gibt?: Die wichtigsten Regeln einer guten Führungskultur
von Jörg Neumann
  Broschiert
Preis: EUR 16,99

3.0 von 5 Sternen Führungsverhalten wirkt - positiv oder negativ, 6. Februar 2015
"Die Auswirkungen Ihres persönlichen Führungsverhaltens können Sie sich prima anhand einer spiralförmigen Bewegung vorstellen – diese verläuft entweder nach oben oder nach unten, Seitwärtsbewegungen gibt es nicht. Sie stoßen mit Ihrem persönlichen Führungsverhalten also entweder positive Entwicklungen an oder aber die Kurven führen nach unten (…). Formulieren Sie für sich ganz persönlich und im Unternehmen somit auf jeden Fall einen Plan, wie Ihre Führungskultur aussehen soll, wie Sie diese umsetzen und so zu einem wichtigen Vorteil machen wollen. Denn warum sollte es dabei nach Plan laufen, wenn es gar keinen gibt?" (Seite 10).

Jörg Neumann, Führungskräftetrainer und Speaker, formuliert im Vorwort sein Credo, welches ich durchaus kritisch sehen würde:

- Sind die Auswirkungen meines persönlichen Führungsverhaltens wirklich so digital, wie von ihm angenommen? Meine Erfahrung sagt klar nein. Mit dieser Grundannahme wird die aktive Rolle des/der Mitarbeiters/in zu wenig gewürdigt.
- Sollte man beim Thema Führungskultur auf jeden Fall einen Plan formulieren? Meine Erfahrung sagt ebenfalls nein. Klar sollte ich eine Vision haben, wie sich meine Führung in meinem Verantwortungsbereich äußert und anfühlt. Doch dies in Form des klassischen Projektmanagements abzuarbeiten wird vermutlich nicht funktionieren, da im zwischenmenschlichen Miteinander die Dinge viel zu sehr im Fluss sind, sich gegenseitig beeinflussen oder auch aus einem Moment heraus einfach nicht immer die Aufmerksamkeit haben, die sie eigentlich verdient hätten. Anstelle eines Planes braucht es hier meiner Erfahrung nach eher eine klare Grundhaltung und -einstellung.

Sieht man von diesen diskussionswürdigen Vorannahmen des Autors einmal ab, liest sich das Buch äußerst kurzweilig. Die 34 Kapitel auf gut 260 Seiten stellen anregende Impulse für die Selbstreflexion dar. Z.B.:

- Kap. 17: Warum ich beim Führen auch gegen den Strom schwimmen sollte oder
- Kap. 24: Wie führe ich wertschätzend bei einer Kündigung?

Was Neumann auszeichnet ist sein nie zu enden scheinendes Reservoir an Führungserfah-rungen – sei es aufgrund der eigenen unternehmerischen Verantwortung, sei es aus der Perspektive des Führungstrainers. Das verpackt er kurzweilig und inspirierend.


Veränderungskommunikation: So unterstützen Sie den Change-Prozess wirkungsvoll
Veränderungskommunikation: So unterstützen Sie den Change-Prozess wirkungsvoll
von Jörg Pfannenberg
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 29,90

1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
3.0 von 5 Sternen Veränderungskommunikation, 30. Januar 2015
Der Anspruch von Pfannenberg: „Die nun vorliegende dritte, überarbeitete und ergänzte
Auflage bereitet den aktuellen Wissensstand des Kommunikationsmanagements in
Change-Prozessen übersichtlich auf“ (Seite 7).

Der Herausgeber und Autor einzelner Kapitel geht in drei Schritten vor:
Teil 1: Grundlagen und Aufgabenfelder der
Veränderungskommunikation
Teil 2: Typische Veränderungsprojekte in Unternehmen
Teil 3: Best-Practice-Beispiele

Die ersten beiden Kapitel über Strategien und Phasen der
Veränderungskommunikation sind von Pfannenberg selbst. Klar ist, dass er auf 20 Seiten keinen kompletten Überblick über den aktuellen Theoriestand geben kann. Dass er sich bei den Phasenabläufen ausschließlich auf Lewin und Kotter bezieht, ist etwas mager. Hier
wären auch ergänzende Phasenmodelle oder über Phasenmodelle hinausgehende zeitliche Abläufe in Veränderungsprozessen hilfreich gewesen.
Jessica Voß (ehemalige Mitarbeiterin im Beratungsunternehmen von Pfannenberg) stellt mit Issue Management ein klassisches Modell für Frühwarnsysteme vor. Arne Borgwards
(geschäftsführender Gesellschafter von JP / KOM) bearbeitet das Thema Marke in
Veränderungsprozessen. Jan Christopher Tesch (Seniorberater bei JP / KOM) und der
Herausgeber gehen auf Chancen und Risiken durch das Web 2.0 für Veränderungskommunikation ein. Hierbei gefällt die Konkretisierung anhand des Phasenmodelles von Kotter.

Das Kapitel „Führung in Veränderungsprozessen“ von Andreas Voß (Geschäftsführer bei JP / KOM) bleibt blass. Dass Führungskräfte in Management und Kommunikation unterstützt werden sollten, versteht sich m.E. von selbst. Seine Aufzählung der Tools
(Projektmanagement, Kommunikation, Training und Coaching, Führungskräfte-Netzwerke, Erfahrungsaustausch und Info-Portal) stellt meiner Erfahrung nach das kleine 1x1 der Unterstützung dar.

Der Teil 2 liest sich wie einen erweiterte Unternehmensbroschüre von JP / KOM. Die
Aufzählungen am Ende eines jeden Kapitels bilden trotzdem erste wichtige Hinweise für
ähnliche Veränderungsvorhaben.

Teil 3 liefert Erfahrungsberichte, die anregen mögen – oder einfach zu werblich sind. Ich hätte mir vorstellen können, diese um klare „lessons learned“ zu erweitern und damit dem Leser kompakte und gut aufbereitete Hinweise auf eigene Veränderungsvorhaben zu liefern.

Mein Resümee: Im Teil 1 hätte eine breitere Theoriegrundlage gut getan, die Checklisten im Teil 2 sind wertvoll und die Berichte in Teil 3 können anregen.


Servant Leadership: Prinzipien dienender Führung in Unternehmen (Fokus Management und Führung, Band 3)
Servant Leadership: Prinzipien dienender Führung in Unternehmen (Fokus Management und Führung, Band 3)
von Leonhard J. Schnorrenberg
  Taschenbuch
Preis: EUR 59,95

1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
3.0 von 5 Sternen Prinzipien dienender Führung in Theorie und Praxis gut erklärt, 23. Januar 2015
Offensichtlich ist an "dienender Führung" etwas dran. Zumindest spricht die 2. Auflage dieser Einführung dafür. Die Herausgeber haben es sich zur Aufgabe gemacht, dieses von Robert Greenleaf entwickelte Führungsprinzip auch im deutschsprachigen Raum zugänglich zu machen. Dies ist dem Herausgeberteam um Leonhard Schnorrenberg (Coach, Trainer und Mentor) mit dieser zweiten Auflage gelungen.

Sehr gelungen ist der erste Teil: Grundlagen des Servant Leadership. Schnorrenberg skizziert hier die Grundeinstellungen und konzeptionellen Grundlagen von Servant Leadership auf exzellente Art und Weise. Das Grundcredo in einem Zitat von Peter F. Drucker: "Führung basiert auf dienender, transformeller Kraft und nicht auf positioneller Macht" (S. 25). Diese 30 Seiten sind unbedingt lesenswert.

Auch die nächsten beiden Kapitel lohnen die Lektüre. Bei "Stationen auf dem Weg zur 'dienenden Führung' " von Heinz K. Stahl scheint mir insbesondere die Station Nr. 3 "Führung als Balanceakt" sehr stimmig. Bei " 'Dienen' als Grundgedanke der Führung" von Hinterhuber/Saeed wird sehr schön entfaltet, um welche Dimension von Dienen es dabei gehen könnte.

Für alle, die wissenschaftlich interessiert sind, ist das Kapitel über "Servant Leadership aus wissenschaftlicher Sicht: Erfahrungen mit dem Servant Leadership Survey" anregend. Im Anschluss daran erarbeiten Fischer/Stahl unter der Überschrift " 'Dienen' als Weg zum balancierten Führen" weitere Aspekte des Themas Balance.

Nach diesen eher grundlegenden Beiträgen zerfasert der rote Faden des Werkes. Die Beiträge aus der Praxis zum Weiterdenken und die Reflexionen stellen ein sehr buntes Kaleidoskop rund um das Thema dar. Hier hätte ich mir etwas mehr Stringenz gewünscht. Ebenso hätte am Ende ein zusammenfassender Beitrag der Herausgeber für zusätzliche Orientierung sorgen können.

Kurz gesagt: Nach einem guten Start streut der Inhalt sehr breit. Trotzdem lesenswert.


Bürgerbeteiligung: Führen und Steuern von Beteiligungsprozessen (Schriftenreihe der Führungsakademie BW)
Bürgerbeteiligung: Führen und Steuern von Beteiligungsprozessen (Schriftenreihe der Führungsakademie BW)
von Siegfried Mauch
  Broschiert
Preis: EUR 19,90

1 von 1 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
3.0 von 5 Sternen Bürgerbeteiligung, 16. Januar 2015
Da Bürgerbeteiligung ein zentrales Thema in Politik und Verwaltung ist, stellt Siegfried Mauch „die Führung und Steuerung von Beteiligungsprozessen“ in den Fokus seines Werkes (so die Beschreibung bei Amazon). Schlägt man das Werk auf, dann liest man im Vorwort, dass das Buch der „Vertiefung und Reflexion der Lerninhalte“ des Lehrgangs Bürgerbeteiligung dient (Vgl. S. 9). Das kann ja spannend werden. Ich entschließe mich, das Buch mit dem Fokus aus der Beschreibung des Autors zu lesen und die Führung und Steuerung von Beteiligungsprozessen als Zielsetzung anzunehmen.

Der Autor (langjähriger Mitarbeiter der Führungsakademie Baden-Württemberg) besitzt Erfahrungen aus langjähriger Beratungstätigkeit in der Prozessgestaltung und schöpft damit aus einem reichhaltigen Praxisfundus.

Im ersten Kapitel verschafft er dem Leser einen Überblick über die Entwicklungslinien, die beim Thema Bürgerbeteiligung zu berücksichtigen sind. Hier sei besonders auf die motivationspsychologische Facette der Steuerungsparadigmen von Government (extrinsisch) und Governance hingewiesen. Aus meiner Beratungserfahrung heraus wird dies in Change-Prozessen häufig zu selten thematisiert.

Auch die Beschreibung der Akteure und Rollen in Beteiligungsprozessen ist Mauch im Kapitel zwei gut gelungen. Die Verbindung mit den Sinus-Milieus hat mich angeregt, diese auch bei betrieblichen Change-Prozessen stärker im Blick zu behalten.

Das Kapitel drei (Führen und Steuern von Beteiligungsprozessen) beginnt mit einer Reflexion zum Thema laterale Führung. Meines Erachtens ist dies keine Besonderheit von Beteiligungsprozessen die Bürger im Blick haben, sondern ein Phänomen von Veränderungsprozessen insgesamt. Über Weisung von oben erreiche ich in den seltensten Fällen mein Veränderungsziel, sondern viel eher und effizienter über Kooperation und intrinsische Motivation. Die Gefahr einer Verweigerungshaltung oder „Dienst nach Vorschrift“ ist bei einem Vorgehen Top-Down, ohne Mitwirkungsoptionen, einfach zu groß. Die Reflexion von Mauch über das Dreieck von Verständigung, Vertrauen und Macht ist dafür sicherlich hilfreich. Ein kleines Manko: Die Trennschärfe dieses Kapitels zu den beiden folgenden Kapiteln:

Kapitel 4: Management von Veränderungen
Kapitel 5: Steuerung von Beteiligungsprozessen

bleibt meines Erachtens zu offen.

Im Kapitel vier greift Mauch auf ein klassisches Modell von Veränderungsprozessen von Kurt Lewin (unfreezing, moving, refreezing) zurück. Meine Erfahrung aus der Praxis des Change Managements: Dies greift zu kurz und wird der Dynamik von Veränderungsprozessen nicht mehr gerecht. Hier hätten weitere Perspektiven wie John P. Kotter u.a. dem Blick auf Veränderungsprozesse unbedingt gut getan. Die Perspektive auf Veränderungsprozesse ist in diesem Kapitel eindeutig mechanistisch. Ich erlebe hier z.B. agile Ansätze wie SCRUM als äußerst belebend.

Im Kapitel fünf blüht der Autor auf. Bei der Steuerung von Beteiligungsprozessen ist seine Praxiserfahrung auf fast jeder Seite spürbar. Dieses Kapitel fünf stellt sozusagen eine Checkliste für Beteiligungsverfahren dar – für die Lehrgangsteilnehmer sicherlich passend. Für den Leser mit der eingangs beschriebenen Perspektive hätte ich mir hier mehr methodische Hinweise für die Durchführungsformen gewünscht, z.B. wie funktioniert ein Bürger/-innenrat konkret?

Das Kapitel sechs (Anforderungen an das Beteiligungsmanagement) steckt den Handlungsrahmen ab und gibt gute Hinweise auf Stabilisierungsbedingungen in Beteiligungsprozessen.

Kapitel sieben widmet sich der Frage nach Aufwand und Nutzen und weist insbesondere auf immer wieder übersehene Effizienzpotenziale bei Beteiligungsprozessen hin.

Ob das Kapitel acht als Werbekapitel für den Lehrgang wirklich sein muss, hier habe ich meine Zweifel.

Eine breite Literaturübersicht schließt das Ganze ab.

Mein Fazit: Als erster Blick auf das Thema empfehlenswert. Unter dem Stichwort „Führen“ von Beteiligungsprozessen insbesondere im Hinblick auf anzuwendende Methoden durchaus ausbaufähig. Vielleicht ergänzt der Autor dieses Werk ja um ein Praxishandbuch Bürgerbeteiligung? Dann bitte - zur leichteren Lesbarkeit - mit besser gestalteten Grafiken und in einer größeren Schrifttype.


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