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Franz Trauth "- TRANSFORMATIS Entwicklungsberatung -" (61479 Schloßborn)
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Soziale Kompetenzen: Entstehung, Diagnose und Förderung (Praxis der Personalpsychologie, Band 10)
Soziale Kompetenzen: Entstehung, Diagnose und Förderung (Praxis der Personalpsychologie, Band 10)
von Uwe P Kanning
  Taschenbuch
Preis: EUR 24,95

10 von 10 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen was als sozial kompetentes Verhalten gilt, hängt immer vom Kontext ab, 27. Juli 2007
Was sind soziale Kompetenzen? Die Anzahl der Kataloge ist kaum mehr überschaubar. Oft handelt es sich dabei um eine bunte Mischung verschiedener Fähigkeiten, hin und wieder recht willkürlich zusammengestellt.

Der Autor hat zahlreiche Kataloge durchgesehen, ausgewertet und fünfzehn allgemeine soziale Kompetenzen" zusammengefasst. Dabei ordnet er die Konzepte (1) soziale Intelligenz, (2) emotionale Intelligenz und (3) soziale Fertigkeiten als Teilmengen der sozialen Kompetenz in sein Konzept der sozialen Kompetenz ein.

Kanning definiert soziale Kompetenz sinngemäß als Gesamtheit des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten, die es einer Person ermöglicht, in einer konkreten Situation ihre Ziele zu verwirklichen, und zwar derart, dass das Verhalten im sozialen Kontext akzeptiert wird. Er macht auf zwei zentrale Punkte aufmerksam, die in der diagnostischen Praxis in Organisationen immer wieder vergessen werden:
(1) Kompetenzen sind nicht gleichzusetzen mit Verhalten: Kompetenzen wirken im Sinn eines Potentials auf das Verhalten in konkreten Situationen. Sie führen nicht automatisch auch in jeder Situation zu kompetentem Verhalten.
(2) Sozial kompetentes Verhalten ist immer kontextabhängig: ein und dasselbe Verhalten kann in dem einen Unternehmen als sozial kompetent, in einem anderen dagegen als sozial inkompetent gelten. Es gibt also nicht das sozial kompetente Verhalten". Deshalb kommt man nicht umhin, z.B. für eine bestimmte berufliche Aufgabe ganz konkret zu bestimmen, was in diesem Fall sozial kompetentes Verhalten bedeutet. Anforderungsprofile für konkrete Aufgaben in Organisationen unterscheiden sich nicht in den allgemeinen sozialen Kompetenzen, wohl aber in den jeweils geforderten spezifischen sozialen Kompetenzen.

Im Weiteren beschreibt der Autor die Entstehung sozial kompetenten Verhaltens, er diskutiert Ursachen sozial inkompetenten Verhaltens und stellt Methoden zur Diagnose sozialer Kompetenzen bzw. sozialen Verhaltens vor: kognitive Leistungstests, Verhaltensbeobachtung, Verhaltensbeschreibung, Messung komplexer Kompetenzindikatoren. Schließlich zeigt Kanning, wie die Personalentwicklung die Entwicklung sozialer Kompetenzen fördern kann. Das Büchlein ist sehr empfehlenswert für alle, die sich über das Konzept soziale Kompetenzen" informieren wollen.


Standards der Personaldiagnostik
Standards der Personaldiagnostik
von Uwe P Kanning
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 49,95

3 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
4.0 von 5 Sternen gelungenes Plädoyer für eine wissenschaftlich fundierte Personaldiagnostik in Organisationen, 27. Juli 2007
Der Autor beschreibt Grundlagen und Anwendung einer professionellen Diagnostik in Organisationen. Er befasst sich gründlich mit der Beurteilung von Einstellungen, Kompetenzen, Verhaltensweisen und Verhaltenskonsequenzen, also mit allem, was Personaldiagnostik misst oder messen kann und benennt folglich vier Aufgabenfelder der Personaldiagnostik: (1) Personalauswahl (2) Platzierung, (3) Personal- und (4) Organisationsentwicklung.

Für die jeweiligen diagnostischen Aufgaben stellt der Autor Prinzipien, Methoden und Messinstrumente vor und fasst in sogenannten Standards" konkrete Handlungsanweisungen für die Praxis zusammen. Diese Standards können sehr gut als Prüfkriterien für eingesetzten diagnostischen Methoden und Instrumente genutzt werden.

Der Autor trägt sein Plädoyer für eine wissenschaftlich fundierte Diagnostik engagiert, begrifflich klar, anschaulich und unterstützt durch Abbildungen und Tabellen vor. Zudem sind die grundlegenden Begriffe definiert und die zentralen Aussagen jeweils komprimiert zusammengefasst.

Das Buch ist für Nichtpsychologen im Wesentlichen leicht verständlich und zu empfehlen für alle Personalverantwortliche, die ihre diagnostische Kompetenz kritisch prüfen und verbessern wollen.

Zur Vertiefung sehr gut geeignet: KANNING Uwe Peter (1999): Die Psychologie der Personenbeurteilung. Göttingen.


Der gewinnorientierte Manager: Abschied vom Marktanteilsdenken
Der gewinnorientierte Manager: Abschied vom Marktanteilsdenken
von Hermann Simon
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 42,00

4 von 5 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Gewinn als strategisches Leitprinzip - anstatt Marktanteil, 25. Januar 2007
In stagnierenden oder nur noch langsam wachsenden Märkten liefern sich Unternehmen ein oft erbittertes Kopf-an-Kopf-Rennen mit Branchenrivalen. Einerseits wünschen sich die Verantwortlichen, solchen Situationen zu entkommen, andererseits kennen sie kaum gangbare Wege, wie dies gelingen soll.

KIM / MAUBORGNE haben empfohlen, auf INNOVATION zu setzen, nämlich innerhalb ihres Kerngeschäfts für Kunden und Unternehmer einen Nutzengewinn zu schaffen, so dass ein neuer, von bisher niemandem beanspruchter Markt entsteht, den man dann lange Zeit mit hohem Profit und relativ geringen Kosten für sich behalten kann. In ihrem Buch Der blaue Ozean als Strategie" haben sie den Weg zur Formulierung und Umsetzung einer solchen Strategie an zahlreichen spannenden Beispielen plastisch und leicht verständlich beschrieben. (siehe dazu unseren Führungsbrief vom April 2006)

Unternehmen, die keinen nachhaltigen Kostenvorteil erzielen und keine echte Innovation auf den Markt bringen können, bleibt die Möglichkeit, auf das MARKETING zu setzen, um durch bessere Erlösqualität einen Vorteil zu erringen.

SIMON / BILSTEIN / LUBY setzen an diesem Punkt an und illustrieren an zahlreichen Fallbeispielen (die weitaus meisten aus eigener Projekterfahrung), dass Unternehmen mit reifen Produkten in reifen Märkten Gewinnsteigerungen von 1-3 Prozent ihres Jahresumsatzes erreichen können - allein durch eine Veränderung der Marketingstrategie. Die Autoren stellen ihr Vier-Phasen-Programm sehr überzeugend und so detailliert vor, dass es als Leitfaden für die Umsetzung dienen kann. Das Programm besticht auch dadurch, dass man es aus eigener Kraft mit den derzeitigen Ressourcen schnell und bei vertretbarem Aufwand durchführen kann (ohne Mitarbeiter zu entlassen oder aufwändige, langwierige Innovationsprojekte zu initiieren).

Allerdings ist dazu ein grundlegender Mentalitätswandel nötig, den die Autoren redlicherweise gleich im Titel formuliert haben: Im ganzen Unternehmen ist eine neue Wettbewerbsstrategie durchzusetzen, nämlich sich künftig auf Gewinn anstatt auf Marktanteil zu konzentrieren. Die verbreitete Kultur des Marktanteilsdenkens führt in reifen Märkten zu einer Aggression gegenüber Konkurrenten (Preiskrieg) und einer Nachgiebigkeit gegenüber Kunden (Rabatte und Geschenke) und vernichtet dadurch Gewinn. Zudem werden die unausweichlichen Wettbewerbsreaktionen zu selten bedacht. Diese Kultur gilt es endgültig zu überwinden. Mit der Kultur des Gewinndenkens differenzieren sich Unternehmen in Service, Lieferpolitik, Beziehungen, Marke - anstatt über den (niedrigeren) Preis. Sie geben Marktanteile lieber ab, wenn sie sie nicht profitabel verteidigen (also nicht verdienen) können und loten zudem genau aus, wie sich jeder ihrer Schachzüge am Markt auswirken kann.

Der Charme des Buches liegt zum einen darin, dass es die Aufmerksamkeit auf das Wesentliche lenkt, nämlich dauerhaft Gewinne zu erzielen, zum anderen darin, dass es auf der operativen Ebene konkret beschreibt, was wie zu tun ist, um das Unternehmen auf Gewinn auszurichten, z.B.

· interne Daten über Umsätze, Absatzmengen, Gewinne und Kosten analysieren, um schnell, eine hinreichende Zahl aggressiver oder nachgiebiger Handlungsoptionen (z.B. Gratisleistungen, Erlassung von Service- oder Transportgebühren, Preissenkungen, verlängerte Zahlungsfristen) zu finden und deren negative Auswirkungen klar offen zu legen (Kap. 4);

· kundenbezogene Hypothesen (z.B. warum sich Kunden genau so und nicht anders verhalten oder wie Kunden auf Veränderungen in Produkt und Service reagieren würden), durch direkte Marktforschung (Markttests und Kundenbefragungen) zu testen (Kap. 5);

· Gewinnchancen realisieren, indem man sowohl Kundensegmentierung, Auswahl und Bündelung von Produkten und Services, Einsatz der Marketinginvestitionen (Kap. 6) als auch Preise (Kap. 7) unter Profitabilitätsgesichtspunkten gestaltet. Umgekehrt sind Zugeständnisse an Kunden (Wertgeschenke, Preissenkungen) immer dann zu vermeiden, wenn sie nicht zu höheren Gewinnen führen (Kap. 8).

Um den Gewinn abzusichern, sind die Anreizsysteme nicht nur für die eigenen Vertriebsleute, sondern auch für die Vertriebspartner (!) am Gewinn auszurichten (Kap. 9). Schließlich ist die Marktkommunikation zu steuern, um mit öffentlichen Signalen an Kunden, Wettbewerber, Händler, Analysten, Behörden, Investoren drei wesentliche Ziele zu verfolgen: (1) dem Markt verstehen helfen, wie man auf bestimmte Veränderungen im Markt reagieren würde, (2) einen allgemeinen Eindruck der eigenen Absichten vermitteln, (3) direkt und einseitig auf die Aktionen eines Wettbewerbers reagieren.


Verhandeln nach Drehbuch. Mit Hollywoodfilmen für eigene Verhandlungen lernen
Verhandeln nach Drehbuch. Mit Hollywoodfilmen für eigene Verhandlungen lernen
von Agnes Kunkel
  Gebundene Ausgabe

6 von 8 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen Verhandlungsmuster an Beispielen aus bekannten Filmen brillant veranschaulicht, 25. Januar 2007
Die Autoren beschreiben die sieben Phasen, die jede Verhandlung durchläuft, skizzieren den idealen Verlauf und benennen typische Fehler, die in Verhandlungen passieren können.

Jede der sieben Phasen (Vorbereitung / Begrüßung / Informationsaustausch / Verhandeln im engeren Sinn / Einigung / Abschied / Nachbereitung) hat eigene Regeln und Gesetzmäßigkeiten. So ist in der Begrüßungssequenz ein anderes Verhalten gefordert als in der Informationsphase und im Verhandeln im engeren Sinn führen ganz andere Strategien zum Erfolg als in der Schlussphase.

Worauf es jeweils ankommt, lassen die Autoren den Leser zunächst immer im Schnelldurchlauf erleben, anhand zahlreicher Verhandlungsszenen aus vier sehr erfolgreichen Hollywoodfilmen. Anschließend gehen sie die Filmszenen Schritt für Schritt durch, um die zentralen Aspekte jeder Phase zu veranschaulichen. Nach einzelnen Abschnitten sowie am Ende jedes Kapitels folgen gute Zusammenfassungen.

Das Buch ist vergnüglich zu lesen und zugleich sehr lehrreich. Die innere Logik des Verhandelns wird gut herausgearbeitet, gängige Verhandlungsmuster werden transparent. Man kann das Buch öfter lesen und es sich vor kniffligen Verhandlungen jeweils vornehmen, um sich die erfolgversprechenden und riskanten Praktiken anhand der Filmsequenzen in Erinnerung zu rufen.

Die Filme sind Wall Street", Pulp Fiction", Der Pate" und Erin Brokovich".


Nachfolge in Familienunternehmen
Nachfolge in Familienunternehmen
von Hans-Georg Huber
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 39,95

4 von 6 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen ausgezeichnete Hilfe für Unternehmerfamilien und deren Berater, 25. Januar 2007
Leider allzu Familienunternehmen scheitern am Thema Nachfolge. Die einen finden keinen oder nur ungeeignete Nachfolger, bei den anderen verhindern Konflikte in der Unternehmerfamilie oder zwischen den Erben eine tragfähige Nachfolgeregelung.

Die Autoren befassen sich allein mit der Nachfolge innerhalb der Familie und konzentrieren sich vor allem auf die menschliche Seite". So bleiben sowohl andere Lösungen (z.B. Unternehmensverkauf, Verpflichtung von Fremdgeschäftsführern) als auch fachspezifische Themen unbehandelt. Allerdings ist dies kein Mangel. Im Gegenteil: Die Autoren geben mit ihren Erfahrungen und Empfehlungen Unternehmerfamilien und deren Beratern eine wertvolle Hilfe an die Hand. Es gelingt ihnen, für die Themen hinter den Sachthemen, den juristischen, steuerlichen und wirtschaftlichen, zu sensibilisieren und konstruktive Wege für eine gelungene Nachfolgeregelung aufzuzeigen. Deshalb ist die Lektüre nicht nur Prozessbegleitern, sondern auch in der Familienberatung engagierten Rechtsanwälten und Steuerberatern sehr zu empfehlen.

In Teil 1 (7-50) beschreiben sie die Ausgangssituation im Nachfolgeprozess und einige typische Fallen.

In Teil 2 (51-94) zeigen sie, wie man den Nachfolgeprozess konstruktiv und mit klarer Richtung gestaltet und welche Beiträge die Beteiligten für das Gelingen zu erbringen haben. Sie illustrieren an gut gewählten Beispielen, wie man die Fäden in der Hand behält und in verfahrenen Situationen wieder Handlungsfähigkeit zurückgewinnt

In Teil 3 (95-150) beschreiben sie, worauf zu achten ist, wenn man sich professionelle Beratung holt und wie man die Beratung nutzt, im den Prozess dennoch in Eigenregie zu gestalten, statt sich von Beratern steuern zu lassen.

In Teil 4 (151-195) beschreiben sie, was bei der Umsetzung der Nachfolgeregelung zu beachten ist. Dabei kommen die Qualifizierung von Senior und Nachfolger ebenso in den Blick wie die Übergabe der Macht. Spielregeln, Rollenklarheit und gemeinsame Zielvereinbarungen - so die Autoren - sind unverzichtbare Erfolgsbedingungen.


Erfolge und Misserfolge beim Change Management
Erfolge und Misserfolge beim Change Management
von Siegfried Greif
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 44,95

2 von 2 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen gute Orientierung für eine angemessene Gestaltung von Veränderungsprojekten, 25. Januar 2007
Das Buch hebt sich ab von der Masse der Literatur zum Thema Change Management und ist gut geeignet, um Führungskräfte aller Ebenen, Projektleiter und Fachspezialisten für die relevanten Aspekte in der Gestaltung von Veränderungen zu sensibilisieren und gibt zahlreiche praktische Hinweise für ein erfolgversprechendes Management.

Die Autoren haben sich vorgenommen, eine umfassende integrative Theorie zum Veränderungsmanagement zu entwickeln und daraus Methoden für die praktische Durchführung von Veränderungen abzuleiten - insgesamt zu einer deutlichen Verbesserung des Veränderungsmanagements beizutragen.

Dieses Vorhaben ist gut gelungen: Die Autoren stellen das vielschichtige Thema sehr verständlich (und dennoch nicht billig vereinfachend) dar, gehen überaus umsichtig und systematisch vor, klären zentrale Begriffe und explizieren die theoretischen und methodischen Grundannahmen. Sie verbinden Erkenntnisse aus wissenschaftlichen Theorien und empirischen Untersuchungen mit Erfahrungswissen von Praktikern und illustrieren anspruchsvolle und komplexe Theorien und Methoden anhand gut gewählter Beispiele. So schlagen sie eine stabile Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis.

Das Buch ist didaktisch gut aufbereitet, mit vielen Zusammenfassungen und Definitionen grundlegender Begriffe. Die Kapitel sind so geschrieben, dass sie unabhängig voneinander gelesen werden können. Ein guter Inhaltsüberblick zu den verschiedenen Kapiteln erleichtert Auswahl und Einstieg.

In der Praxis werden vermutlich manche das eine oder andere der sechs lesenswerten Kapitel überspringen. Personalführungskräfte dürfte auch Kapitel 2 interessieren, in dem ein kurzer Abriss zu den bis heute aktuellen historischen Grundlagen gegeben wird - von Lewin über Argyris / Schön und Schein und wie ausgerechnet Jack Welch bei General Electric partizipative Konzepte der OE und des Action Learning gefördert hat. Andere werden sich in Kapitel 5 über die Ergebnisse internationaler Erhebungen zu Erfolgen und Misserfolgen im Change Management informieren. Führungskräfte und Projektleiter tun gut daran, sich in Kapitel 1 mit grundlegenden Begriffen und Konzepten verraut zu machen und insbesondere zu bedenken, wie (und von wem) Erfolg und Misserfolg von Veränderungsprojekten definiert werden - eine nur scheinbar leicht zu beantwortende Frage. In der Praxis greift man deutlich zu kurz, wenn man Erfolg" nur formal am Grad der Zielerreichung misst. Ebenfalls sehr instruktiv für Führungskräfte und Projektleiter ist Kapitel 4, in dem es um die Bewertungen und Erfahrungen aller relevanten Schlüsselpersonen und -gruppen geht.


Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung - Zahlreiche Fallbeispiele - Hilfen zur Selbsthilfe: Theorie Der Inneren Erschopfung
Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung - Zahlreiche Fallbeispiele - Hilfen zur Selbsthilfe: Theorie Der Inneren Erschopfung
von Matthias Burisch
  Gebundene Ausgabe

37 von 40 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen sehr gutes Modell zur Analyse von Störungen und deren Folgen, 22. Mai 2006
Das Buch erscheint - seit 1989 - nunmehr in dritter Auflage. Überabreitung und Erweiterung beziehen sich im Wesentlichen auf präzisere Fassungen bisheriger Kenntnisse, nicht auf grundlegend Neues. Gleichwohl stellt Burisch ein nach wie vor sehr gutes Modell zur Analyse von Störungen und deren Folgen bereit, in meinen Augen das seit langem beste Buch zur Erklärung von Burnout (im deutschsprachigen Raum).

Der Autor, ein mit dem Forschungsgebiet sowohl aus der Lehre als auch aus eigener Erfahrung vertrauter Professor, will Burnout in erster Linie verstehbar machen - und das gelingt sehr gut. Er analysiert Störungen und deren Folgen und liefert ein für diagnostische Zwecke im Rahmen von Beratungen gut einsetzbares Modell. Natürlich kann das Buch individuelle Beratung nicht ersetzen. Zudem ist Lebenshilfe" nicht das Anliegen dieses Buches, auch wenn manche schon von den Klärungen und Erklärungen profitieren und hilfreiche Anregungen gewinnen können.

Burisch bietet dichte Information, eben eine profunde Theorie, die er anschaulich entwickelt und leicht lesbar präsentiert. Im Mittelpunkt steht ein integriertes Burnout-Modell, das unterschiedlichste Formen von Burnout einordnen kann und dennoch ähnliche Phänomene abzugrenzen erlaubt. Der Autor orientiert sein Modell an der inneren Realität der von Burnout Betroffenen, an dem, was diese Menschen bewusst oder unbewusst erleben und beschreibt eine Nahaufnahme des Burnout-Prozesses. Danach diskutiert er persönliche und Umweltfaktoren, die den Prozess begünstigen.

In seinem Ansatz nimmt er Theorien und Ergebnisse verschiedener Forschungsansätze benachbarter Disziplinen auf und liefert auch dadurch einen guten Überblick über Entstehung und Entwicklung der Burnout-Forschung, die sich indes seit geraumer Zeit in einer Sackgasse bewegt - eine Einschätzung, mit der der Autor keineswegs allein steht.


Handbuch Management Audit
Handbuch Management Audit
von Klaus Wübbelmann
  Gebundene Ausgabe
Preis: EUR 39,95

3 von 5 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen lesenswerter Sammelband mit konzeptionellen, empirischen, praktischen und methodischen Beiträgen, 18. Mai 2006
Rezension bezieht sich auf: Handbuch Management Audit (Gebundene Ausgabe)
Management-Audits finden auch in mittelständischen Unternehmen Anklang, wenn es darum geht,

(a) die Übersicht über Qualität und Potentiale der einzelnen Führungskräfte zu überprüfen oder neu zu schaffen

(b) die Entscheidungsgrundlage für die Besetzung von Führungsfunktionen zu aktualisieren oder neu zu schaffen

(c) Empfehlungen für eine konsequente strategiekonforme Führungskräfteentwicklung zu überprüfen oder zu erarbeiten.

Die für Audits verfügbaren Konzepte sowie die für eine qualifizierte Einschätzung von Führungspersonen brauchbaren Methoden sind tief und sachkundig beschrieben. Einen ausgezeichneten Beitrag dazu hat Wübbelmann in seinem 2001 erschienenen Band "Management Audit. Unternehmenskontext, Teams und Managerleistung systematisch analysieren" vorgelegt. Gleichwohl hinkt die Praxis des Management-Audits in vielen Fällen dem Stand des Wissens weit hinterher. So ist heute weithin unbestritten, dass Management Teams und Management Kontext eines Unternehmens die Leistung einer Führungskraft erheblich beeinflussen - und dennoch finden sich nur wenige Auditverfahren, die diese Einflussgrößen systematisch und in gebührendem Maße berücksichtigen.

Nun gibt WÜBBELMANN in einem lesenswerten Sammelband konzeptionelle, empirische, praktische und methodische Beiträge heraus, die durchaus helfen können, bisherige Lücken zu schließen.

Instruktive "Beispiele aus der Praxis" - von Internen, von Externen und von Internen und Externen gemeinsam gestalteten Audits - unterstreichen den Trend, dass die Kompetenz der intern für Managemententwicklung Verantwortlichen immer mehr gefragt wird, die Internen zunehmend in der Durchführung beteiligt werden und auch die Federführung der Verfahrenseinführung übernehmen.

"Reflexionen der Praxis" behandeln übergeordnete Fragen der Einführung und Implementierung des Audits. So behandelt z.B. Cornelia Agel, ausgewiesene Expertin im Arbeitsrecht und Personaldirektorin bei BT Germany, der deutschen Tochtergesellschaft der Britisch Telecom, rechtliche Aspekte des Audits, auch Beteiligungsrechte des Betriebsrates und Fragen der Vertragsgestaltung zwischen Auftraggebern und externen Dienstleistern. Sie stellt auch einen Mustervertrag zur Verfügung. Christoph Treichler zeigt in seinem Beitrag "Beraterauswahl und Beratersteuerung", wie die richtigen Berater ausgewählt werden, dass die Qualitätsdiskussion begonnen hat und eine systematische Beraterauswahl an Bedeutung gewinnen wird.

Als konzeptionelle Orientierung dient das (oben genannte) Grundlagenbuch von Wübbelmann aus dem Jahr 2001. Er beschreibt in dem neuen Sammelband auch sehr profund und überzeugend Trends und Entwicklungslinien für die zukünftige Entwicklung des Management-Audits.

Personalverantwortliche, die erwägen, ein Management-Audit für eines oder mehrere der eingangs genannten Ziele einzusetzen, profitieren sehr von der Durchsicht der beiden Bücher von Wübbelmann.


Manager statt MBAs: Eine kritische Analyse
Manager statt MBAs: Eine kritische Analyse
von Henry Mintzberg
  Gebundene Ausgabe

3 von 3 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen profund vorgetragene Kritik an MBA-Programmen - von einem Insider, 18. Mai 2006
Der Autor ist Managementprofessor an der Universität Montreal, zudem profilierter Autor und Strategieexperte. Früher unterrichtete er selbst an einer Business School, heute gilt er als scharfer Kritiker der MBA-Ausbildung.

Das Buch trägt den Untertitel mit vollem Recht. Zudem ist die Analyse sehr eingehend und dicht. Deshalb will ich nicht die ein oder andere These herausgreifen, sondern den Tenor der Kritik verdeutlichen: Wie man Management betreibt, lernt man auch heute noch an keiner MBA-Schule. Diese Einrichtungen teilen ein sehr verzerrtes Bild von der Management-Profession. Sie glauben nämlich, dass Management in viele kleine Teile zerlegt werden kann, die dann heißen: Marketing, Finanzen, Produktion, Personal. Aber wer sich durch diese Fächer gearbeitet, also den Lehrstoff gelernt hat, ist noch längst kein Manager. Er hat nur Bücher gelesen und Fakten gelernt, mehr nicht. Sie können gut analysieren und sich auf Basis von Zahlen, Berichten und Auswertungen in kurzer Zeit eine Meinung bilden und eine Entscheidung empfehlen - genau so, wie sie es in der Schule Hunderte Male gemacht haben. Der Nachteil? Sie haben nicht sehen gelernt: MBAs laufen durch den Betrieb, kommen mit Menschen zusammen, aber sie sehen nicht, was sich verändert, was zu tun ist, um das Unternehmen nach vorne zu bringen. Sie bleiben in ihren Analyse-Werkzeugen stecken, die allein auf dem Papier funktionieren. Für Unternehmen eine verheerende Konsequenz, aber auch für den einzelnen und für die Gesellschaft.

Mintzberg gliedert sein Buch in folgende Kapitel, deren Überschriften sehr pointiert gewählt sind:

1 Die falschen Leute

2 Die falschen Methoden

3 Schädliche Folgen I: Die Korrumpierung des Bildungsprozesses

4 Schädliche Folgen II: Die Korrumpierung der Managementpraxis

5 Schädliche Folgen III: Die Korrumpierung gestandener Unternehmen

6 Schädliche Folgen IV: Die Korrumpierung gesellschaftlicher Institutionen

7 Ein neuer MBA-Typ?

8 Managemententwicklung in der Praxis

9 Die Ausbildung praktizierender Manager

10 Die Entwicklung echter Managementschulen.

In dieser kritischen und profund vorgetragenen Kritik an MBA-Programmen geht es zentral um die Frage, wie Manager lernen und welche Bedeutung die Art des Lernens für den einzelnen, für das Unternehmen und für die Gesellschaft hat. Deshalb ist das Buch von unschätzbarem Wert - nicht nur für Management-Development- und Human-Resource-Leiter, sondern tatsächlich für alle, die in unserer Gesellschaft Verantwortung tragen.


Wert und Werte: Ethik für Manager - Ein Leitfaden für die Praxis
Wert und Werte: Ethik für Manager - Ein Leitfaden für die Praxis
von Ulrich Hemel
  Gebundene Ausgabe

10 von 11 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
5.0 von 5 Sternen "an-sprechendes" Plädoyer für durchgängig verantwortliches Handeln, 19. April 2006
Der Autor - Vorsitzender der Geschäftsleitung der Süddekor-Dakor Gruppe, zuvor Vorstandsvorsitzender der Paul Hartmann AG - und Mitglied in Aufsichtsgremien, erörtert praktische Fragen aus dem beruflichen Alltag von Führungskräften und plädiert dafür, das eigene Handeln durchgängig an ethischen Prinzipien auszurichten, also ethisch statt unethisch zu handeln. Er beleuchtet praktische Fragen im konkreten Kontext, z.B. von Werkschließungen und Verkauf von Geschäftszweigen, von Konflikten zwischen Unternehmensleitung und Eigentümern, von Unternehmensführung und Integrität. Er macht überzeugend deutlich, dass es keine "ethik-freien" Räume gibt.

Die Grundthese: Jeder - auf allen Ebenen - ist für sein eigenes Handeln oder Unterlassen verantwortlich und sollte deshalb professionell agieren.

Auf die oberen Ebenen gewendet bedeutet dies z.B.: Welche Strategie die Verantwortlichen für das Unternehmen wählen, ist eine unternehmerische Frage. Dass aber überhaupt eine Strategie verfolgt werden muss, ist weder wirtschaftlich noch ethisch ins Belieben von Eigentümern und Management gestellt. "Ein Unternehmen ohne implizit gelebte und / oder explizit formulierte Strategie zu lassen, ist ethisch nicht vertretbar." (246)

Auch wenn praktische Fragen, das Ringen um Lösungen im Tagesgeschäft, im Vordergrund stehen, geht es dem Autor nicht nur um das Handeln, sondern um die Haltung. Schließlich ist gerade "in komplexen Situationen, die hohen professionellen Sachverstand erfordern, nicht so sehr das Handeln selbst Gegenstand eines moralischen Urteils, sondern die Qualität der Vorbereitung einer Handlungsentscheidung, aber auch der Stil der Umsetzung anhand von Kriterien wie Fairness und Menschlichkeit." (196)

Dann erscheinen nicht nur die üblichen Gefährdungen und Risiken - von Korruption bis zur Inanspruchnahme sogenannter "Service-Vorteile" - als unethisch, sondern bereits Untätigkeit aus Gründen der Bequemlichkeit oder des Harmoniestrebens, ebenso mangelnde Analyse, flache Diskussion, Ausblendung relevanter Aspekte in der Entscheidungsfindung.

Der Autor schreibt verständlich, argumentiert und reflektiert tief gehend, hat seine Beispiele gut gewählt und verzichtet auf belehrende Zwischentöne. Ein alles in allem "an-sprechendes" Plädoyer für durchgängig verantwortliches Handeln.


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