Machtfrage Change: Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern und wie Sie es besser machen [Gebundene Ausgabe]

 

 

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Change Management - ein Begriff, viele Ansichten. Über Change Management wurden Dutzende Bücher geschrieben, von CEOs, Beratern, Wissenschaftlern. "An Konzepten, wie Change in Unternehmen zu managen ist, herrschat kaum Mangel", so die Autoren. "Geht es danach, ist Change Management kaum eine Kunst. Jeder kann es. Jeder will es. Jeder tut es."

Dennoch beanspruchen Oltmanns und Nemeyer in ihrem Buch "Machtfrage Change", den herkömmlichen Change Management - Ansätzen eine neue Komponente hinzuzufügen: die Rolle der Macht. Auch weil "die Wahrscheinlichkeit eines vollen Veränderungserfolgs derzeit bei maximal 20%" liege. Die zugrundeliegenden Weltbilder solcher Change-Prozesse nennen sie "naiv".

Die Autoren wollen nach Eigenaussage bewusst provozieren. Macht, so deren Kernthese, sei ein funktionales Mittel, um horizontal auftretende Konflikte in Change-Prozessen zu lösen und somit mehr Change-Implementierungen als bisher zum Erfolg zu führen. Dies würde von bisherigen Ansätzen durch die Bank aufgrund von Berührungsängsten mit dem negativ konnotierten Begriff "Macht" ignoriert: "Macht ist verpönt. Alle haben sie, aber niemand will etwas mit ihr zu tun haben. Mag der Einfluss von Managern groß und gewünscht sein - ihre Macht sollte es besser nicht sein. Machtkämpfe, Machtspiel, Machtpoker [..] - so sehr die Fähigkeit von Personen und Gruppen zur Steuerung des Denkens und Handelns von anderen unser Leben bestimmt, so wenig vertrauen wir ihr."

Womit wir bei einem echten Mehrwert des Buches wären. Macht wird als wichtige Komponente für Change ins Spiel gebracht. Oltmanns und Nemeyer werfen ein funktionales Licht auf die Macht, ohne deren Nutzung neue Leitbilder nicht durchgesetzt und Konflikte nicht entschieden werden können. Ebenfalls nachdenkenswert ist die These, dass sich herkömmlicher Change zu sehr auf die Vermeidung von vertikalen Konflikten (Führungkräfte vs. Mitarbeiter) richte. Man wolle immer noch an Stellen überzeugen, an denen es nichts mehr zu überzeugen gebe. Die Mitarbeiter in Change-Prozessen zögen meist von selbst mit. Das Problem seien aus Eigennutz oder Angst blockierende Führungskräfte. Hier müsse horizontalen Konflikten innerhalb einer Ebene mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Die Autoren schreiben klar verständliches Deutsch. Nur selten gleiten sie in wissenschaftliche Schwurbelsprache ab, wie zum Beispiel bei der Betrachtung der "Principal-Agent-Theorie". Hier hat der Verlag gut daran getan, den beiden einen Wirtschaftsjournalisten als Unterstützung an die Hand zu geben.

Fazit

Für wen ist das Buch? Wer allgemein in das Thema Change Management einsteigen will, ist mit "Machtfrage Change" gut bedient. Denn tatsächlich holen die Autoren in der ersten Hälfte des Buches weit aus, skizzieren theoretische Ansätze und Historisches. Das ist zugleich ein Wermutstropfen. Ich persönlich hätte mir mehr Diskussion und ein, zwei gelungene Praxisbeispiele mehr gewünscht, vielleicht sogar ein (anonymisiertes) Interview mit einem Manager, der durch einen solchen "Macht und Konflikt" - Change gegangen ist. Daher haftet dem Buch der Touch des Theoretischen an. Für erfahrene Change Manager wird es somit erst ab Kapitel fünf interessant.

Oltmanns und Nemeyer pöbeln jedoch nicht herum, wie so manch anderer Autor, der seinen Finger in eine Wunde legt und selbst keine Lösung anbietet. Im Gegenteil. Vor allem in den letzten beiden Kapiteln skizzieren die Autoren modellhaft Wege und Tools, die Macht und horizontale Konflikte sinnvoll nutzen und einen Change zum Erfolg führen. Insofern ist ihre "Provokation" durchaus positiv als Einladung zum Diskurs und zu einer moderneren Form des Change Management zu verstehen.

Die Autoren Torsten Oltmanns und Daniel Nemeyer verstehen ihr Buch "Machtfrage Change" als Provokation, da sie Macht in Unternehmen nicht als grundsätzlich negativ betrachten. Macht hat in wirtschaftswissenschaftlichen Diskussionen einen schlechten Ruf. Die Autoren sind der Ansicht, dass Machtspiele der Grund für das Scheitern von über der Hälfte der Change-Projekte seien und daher eine Diskussion über Macht in den Wirtschaftswissenschaften überfällig sei. Als einleitendes Beispiel wird der ehemalige Bundestrainer Jürgen Klinsmann angeführt, der trotz großer Erfolge mit der Nationalelf schließlich beim FC Bayern München als Trainer gescheitert ist. Als Grund gab er in einem Interview an, dass er nicht "das Gewicht und die Unabhängigkeit wie beim DFB" hatte.

Zunächst beschreiben die Autoren, was Change Management bedeutet. Nach ihrer Definition ist Change Management eine Anpassung der Aufbau- und Ablauforganisation an gravierende Veränderungen (ein so genannter "Change zweiter Ordnung"), die durch sprunghafte Veränderungen der Umwelt oder der Zielsetzungen erfolgen. Danach werden anhand der Beispiele Unilever und der Bundeswehr Change Management-Projekte analysiert, die gescheitert sind. Als Grund für das Scheitern identifizieren die Autoren die Interessenkonflikte der Führungskräfte untereinander.

Die Methoden des Change Managements zielen durch ihren humanpsychologischen Ansatz darauf ab, in vertikalen Konflikten zwischen Führung und Belegschaft einen Interessensausgleich herbeizuführen und alle Beteiligten auf die Ziele des Projektes einzuschwören. Diese Konflikte nehmen nach Ansicht der Autoren jedoch ab. Dagegen gibt es immer häufiger horizontale Konflikte in der Führungsriege, die Veränderungsprojekte zum Scheitern bringen. Die Wirtschaftswissenschaften beschäftigten sich nach Ansicht der Autoren jedoch nur unzureichend mit dem Thema Macht - weder mikro- noch makroökonomisch.

Die Macht-Interessen bestimmen entscheidend das Informations- und Kommunikationsverhalten der Führungskräfte. Auf dieser Basis entwickeln die Autoren ein konstruktivistisches Führungsverständnis, in dem Führungskräfte Informationen interpretieren und zu einem Weltbild formen, das sie anschließend in der Organisation kommunizieren und verankern ("Framing"), um der Organisation eine verbindliche Orientierung und einen Sinn zu geben. Daraus leitet sich dann auch ihre Definition von Macht ab: "die Fähigkeit, das eigene Weltbild und dessen Implikationen als verbindlich in einer Organisation durchzusetzen und gleichzeitig andere Weltbilder ins Abseits zu stellen und damit deren Implikationen zu bekämpfen" (S. 179). Darauf aufbauend wird das Change Management um Methoden erweitert, die im Wesentlichen das Risiko von Konflikten unter den Führungskräften antizipieren.

Dem Buch "Machtfrage Change" kommt der Verdienst zu, den Einfluss von Macht in der Führungsriege von Unternehmen endlich einmal zu thematisieren. Die Autoren argumentieren, dass ein bewusster Umgang mit Macht zum Nutzen des Unternehmens sei. Dies trifft natürlich nur bedingt zu: So haben Führungskräfte, die nur an ihrem eigenen Vorankommen interessiert sind, oft ein hohes Machtbewusstsein und setzen es entsprechend ein. Ein bewusster Umgang mit Macht führt also nicht per se zu einem Nutzen für das Unternehmen, sondern nur dann, wenn er von Führungskräften eingesetzt wird, die sich den Nutzen des Unternehmens auf die Fahne geschrieben haben.

Aber solchen Führungskräften gibt das Buch viele wichtige Einblicke, um die Erfolgswahrscheinlichkeit ihrer Veränderungsprojekte zu erhöhen - auch wenn aufgrund der thematischen Breite des Buches einige Aspekte nur angerissen werden (können), z.B. die Beschreibung des radikalen Konstruktivismus. Auch sind die Methoden noch recht vage und bedienen sich im Wesentlichen aus dem Risikomanagement und der SWOT-Analyse. Aber viel mehr kann man von einem ersten Buch vielleicht auch nicht erwarten. Es bleibt zu hoffen, dass sich weitere Bücher mit dem Thema Macht im Unternehmen beschäftigen und es weiter vertiefen.

Die beiden Autoren spielen auf eine sympathisch-polarisierende Art und Weise mit dem Begriff der Macht. Dies gelingt den Autoren sehr gut, da sie zum einen an konkreten Praxisbeispielen die Auswirkungen sozialer Macht bei Veränderungsprozessen in Institutionen darstellen, zum anderen greifen sie bei Ihrer Argumentation auf eine interessante Auswahl an soziologischer Literatur zurück. Die Kombination aus sozialer Theorie und Managementwirklichkeit hält den Geist beim Lesen dieser Veröffentlichung wach. Eine wirkliche Literaturempfehlung für jeden Manager, der sich seiner Verantwortung im Umgang mit Macht bewusst ist.

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4.0 von 5 Sternen Changemanagement einmal anders betrachten...
Sehr empfehlenswert, wenn auch etwas theoretisch und langatmig geschrieben. Man merkt dem Buch an, dass es von "Beratern" geschrieben wurde;-)

Vor 16 Monaten von Der Kurpfälzer veröffentlicht

2.0 von 5 Sternen Change ist durch Einsatz von Macht langfristig nicht erfolgreich
Ich fragte mach gleich zu Beginn: Ist der Titel reine Provokation? Wenn ich mir das Eingangsbeispiel (Warum scheiterte Jürgen Klinsmann als Trainer beim FC Bayern... Lesen Sie weiter...

Vor 17 Monaten von Conny Dethloff veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Change durch klare Orientierung
"Macht" ist ein Begriff, der in der modernen Managementliteratur nur selten vorkommt. Zu unrecht, wie Oltmanns und Nemeyer in diesem gelungenen Buch aufzeigen. Lesen Sie weiter...

Vor 19 Monaten von Stefan Hagen veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern und wie man es besser machen kann.
Machtfrage Change reiht sich in die lange Liste der Change Management-Ratgeber ein. Doch bereits der Titel weist auf einen Kernpunkt im Bezug auf die Durchführung von... Lesen Sie weiter...

Vor 19 Monaten von Frank-Michael Preuss veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Ein interessanter Ansatz: Veränderung braucht Macht
In einer Welt, in der die ständige Veränderung von Unternehmenswirklichkeiten als einzig konstante Größe bleibt, werden die Geschwindigkeit und Präzision... Lesen Sie weiter...

Vor 19 Monaten von McRap veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Machtfrage Change: Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern und wie Sie es besser machen
Mit Machtfrage Change haben die Autoren Torsten Oltmanns und Daniel Nemeyer bewusst einen offensichtlich provokativen Standpunkt zum Thema Change Management veröffentlicht... Lesen Sie weiter...

Vor 20 Monaten von Hedoniker veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern
Was für eine Frage stellen sich da die Autoren Torsten Oltmanns & Daniel Nemeyer? Warum scheitern Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene? Lesen Sie weiter...

Vor 20 Monaten von Thorsten Wiedau veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Konfliktmanagement analysiert und optimiert
Die Kernidee: Konfliktmanagement wird hier als zentrale Stellschraube für den gelungenen Change im Unternehmen betrachtet. Lesen Sie weiter...

Vor 20 Monaten von Norbert B. Huber veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Top-Thema - Top-Titel!
Vieles, was zu dem Thema Change Management im Lauf der letzten Jahre geschrieben wurde, ist in Wahrheit nicht mehr als heiße Luft. Lesen Sie weiter...

Vor 20 Monaten von Dirk Griffith veröffentlicht

5.0 von 5 Sternen Anders!
Ich habe länger überlegt, wie ich dieses Buch beschreiben soll. Was mir dabei immer wieder in den Sinn gekommen ist: Anders. Lesen Sie weiter...

Vor 20 Monaten von Florian Groosmeister veröffentlicht

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