Kurzbeschreibung
Martin Hilb beschreibt ein innovatives Konzept für integriertes Personalmanagement, das wissenschaftlich fundiert und in der Praxis umsetzbar ist. In diesem Buch wird ein richtungsweisender neuer Ansatz für Wissenschaft und Praxis vorgestellt: das Konzept des integrierten Personal-Managements. Der Autor geht davon aus, dass die Gewinnmaximierung nicht das allgemeine Unternehmensziel sein kann. Dieser mechanistischen Perspektive stellt er ein normatives Ideal gegenüber. Nach Hilb besteht die Herausforderung des Personalmanagements darin, nach einem optimalen und harmonischen Gleichgewicht alle Anspruchsgruppen des Unternehmens (Kunden, Mitarbeiter, Eigentümer, Umwelt) zu berücksichtigen.
Das Buch zeichnet sich durch eine Vielzahl miteinander integrierter innovativer Konzepte aus, die der Autor in international tätigen Unternehmen nachweislich erfolgreich eingeführt hat.
Das Buch zeichnet sich durch eine Vielzahl miteinander integrierter innovativer Konzepte aus, die der Autor in international tätigen Unternehmen nachweislich erfolgreich eingeführt hat.
Der Verlag über das Buch
Neueste Forschungsergebnisse zum Thema Führung.
Mit seinem neuen Buch stellt Hilb die neuesten Forschungsergebnisse der Universität St. Gallen zum Thema Führung vor. Zwölf Forschungsprojekte werden jeweils von renommierten Top-Managern kommentiert. Hilb baut damit eine Brücke zwischen Management-Wissenschaft und Management-Praxis. -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Mit seinem neuen Buch stellt Hilb die neuesten Forschungsergebnisse der Universität St. Gallen zum Thema Führung vor. Zwölf Forschungsprojekte werden jeweils von renommierten Top-Managern kommentiert. Hilb baut damit eine Brücke zwischen Management-Wissenschaft und Management-Praxis. -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Der Autor über sein Buch
Diese im Buch integriert vorgestellten Instrumente sind praxiserprobt: Sie wurden für verschiedene namhafte Unternehmen entwickelt (wie z.B. für ABB, Boston Consulting Group, Hoffmann-La Roche).
-- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Klappentext
Wir wollen mit dieser Publikation erreichen, dass sich möglichst viele Organisationen in Richtung eines Zustandes bewegen, in dem Vor-GeNetzte (statt Vor-GeSetzte) mit breiten Vertrauens- (und nicht mit Kontroll-) Spannen Mit-Unternehmer (und nicht Unter-Gebene) führen. Ziel ist die Entwicklung von Organisationen mit möglichst vielen »Humanen Mit-Unternehmern«, die sich so verhalten, als ob ihnen die Firma selbst gehört. Solche »Jazz-Combo-Unternehmen« meiden folgende Personalgruppen: »Bunte Vçgel«, die nur Visionen ohne Aktionen und damit Illusionen entwickeln, »Graue M_use«, die in blindem Aktionismus arbeitssüchtig tätig sind, ohne zu wissen warum, »Innerlich Gekündigte«, die auf Engagement bewusst oder unbewusst verzichten und visions- und aktionslos »Dienst nach Vorschrift« leisten. »Humane Mit-Unternehmer« sind kompetente, engagierte und integere Arbeitspartner, die sich auszeichnen durch »a cool head, a warm heart and working hands« und über eine ausgeprägte Gestaltungs-, Handlungs- und Sozial-Kompetenz verfügen.
-- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Autorenportrait
Prof. Dr. Martin Hilb, vormals Mitglied der Geschäftsführung eines internationalen Chemieunternehmens, lehrt Betriebswirtschaft an der Universität St. Gallen (Schweiz) und Internationales Personalmanagement an der Universität Dallas/Texas (USA). Er verfügt über Beratungserfahrung in über 40 Ländern.
-- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Auszug aus Integriertes Personal-Management von Martin Hilb. Copyright © 2007. Abdruck erfolgt mit freundlicher Genehmigung der Rechteinhaber. Alle Rechte vorbehalten.
4.1.2 Funktionsungebundenes Personal-Informationsmanagement
Unter diesem Begriff verstehen wir die Bestimmung der Ziele, Strategien und Instrumente, die das Publizitätsverhalten des Unternehmens und die Beziehungspflege der Unternehmensleitung gegenüber den Mitarbeitenden systematisch und langfristig regeln.
(1) Ziele
Es stehen folgende zwei Ziele im Vordergrund:
a) Inhaltsziel
Die Förderung der Informationstransparenz beim Personal durch rechtzeitige, umfassende, wahrheitsgetreue und verständliche Information über die finanz-, marktleistungs-, personal- und umweltwirtschaftlichen Ziele, Probleme und Zusammenhänge des Unternehmens sowie der Abteilung, in welcher der Mitarbeitende tätig ist.
b) Beziehungsziel
Die Schaffung einer echten Vertrauens- und Lernkultur durch die ständige Verbesserung der gegenseitigen innerbetrieblichen Beziehungen, vor allem zwischen Vorgenetzten und Mitarbeitenden, zwischen einzelnen Arbeitsgruppen und zwischen verschiedenen Nationalitätengruppen, mit dem Ziel, Konflikte konstruktiv zu lösen, gegenseitige Vorurteile abzubauen und damit überflüssige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Die Qualität dieses innerbetrieblichen Dialogs wird vor allem durch die aktive Zuhörfähigkeit und konstruktive Offenheit der obersten Unternehmensleitung bestimmt: »Climate starts at the Top.«
(2) Strategie
Das informationspolitische Verhalten sollte sich grundsätzlich nach folgenden vier Prinzipien richten:
– Vollständigkeit,
– Objektivität,
– Verständlichkeit und
– Rechtzeitigkeit
a) Es ist jederzeit möglich, das Personal über den wahren Sachverhalt im unklaren zu lassen, ohne dass bewusst die Unwahrheit berichtet wird. Es genügt z. B. einfach an der Oberfläche der Erscheinungen zu bleiben und nicht nachzufragen, wo ihre Ursachen liegen. Der Grundsatz der Vollständigkeit besagt, dass alle betrieblichen Kommunikatoren verpflichtet sind, zu jeder Nachricht den adäquaten Kontext zu rekonstruieren.
b) Vollständige Objektivität in der Kommunikation gibt es nicht. Es geht deshalb beim Grundsatz der Objektivität um das Streben nach möglichst wahrheitsgemäßer Berichterstattung.
c) Der Grundsatz der Verständlichkeit besagt, dass jede Information empfängergerecht vermittelt werden muss, d. h. in einer Form, die der Empfänger versteht und die den von ihm erlebten Zusammenhängen entspricht.
Was die Verständlichkeit betrifft, gelten folgende Grundregeln:
– Einfachheit und Kürze (Prägnanz),
– Klare Gliederung (äußere Übersichtlichkeit),
– Logische Folgerichtigkeit (logische Ordnung),
– Auflockernde Darstellungsweise (keine Beamtensprache),
– Bildpublizistik (wenn immer möglich und zum besseren Verständnis sinnvoll).
Dabei hat sich vor allem in Großorganisationen die Einführung des »Onepage «-Prinzips bewährt:
Whenever it is not feasible to communicate face-to-face and it is therefore necessary to inform in writing, the ›one-page‹ principle should be followed to reduce bureaucracy and increase information effectiveness. This means, all e-mails and memos should be put on one page only and all reports should be summarized on one page. The original report can be requested, if necessary by e-mail.
d) Der Grundsatz der Rechtzeitigkeit besagt, dass einerseits die meisten Informationen ihren Wert erst durch den Zeitpunkt erhalten, anderseits kann im Unternehmen nicht über alles zu jedem Zeitpunkt informiert werden.
Die Reihenfolge der Informationsabgabe kann bestimmt werden:
a) nach hierarchischen Aspekten,
b) nach Abteilungsrelevanz oder
c) nach Zielgruppen der Öffentlichkeit.
a) »Supervisors should receive information . . . before it is given to those who are
supervised.«9 Für diesen oft in amerikanischen Informationspolitiken zitierten
Grundsatz werden verschiedene Gründe angegeben, z. B.:
– Möglichkeit der Vorbereitung auf Fragen der Mitarbeitenden oder
– Möglichkeit der mitarbeiterrelevanten Auswahl der Informationen.
b) Bei Mitteilungen, die vor allem für bestimmte Unternehmungsbereiche relevant
sind, sollte zuerst das Personal der entsprechenden Abteilungen orientiert
werden, bevor der Rest der Belegschaft informiert wird.
c) Generell sollte nie eine Meldung nach außen dringen, bevor nicht das Personal
orientiert worden ist (Primat der innerbetrieblichen Öffentlichkeit). -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Unter diesem Begriff verstehen wir die Bestimmung der Ziele, Strategien und Instrumente, die das Publizitätsverhalten des Unternehmens und die Beziehungspflege der Unternehmensleitung gegenüber den Mitarbeitenden systematisch und langfristig regeln.
(1) Ziele
Es stehen folgende zwei Ziele im Vordergrund:
a) Inhaltsziel
Die Förderung der Informationstransparenz beim Personal durch rechtzeitige, umfassende, wahrheitsgetreue und verständliche Information über die finanz-, marktleistungs-, personal- und umweltwirtschaftlichen Ziele, Probleme und Zusammenhänge des Unternehmens sowie der Abteilung, in welcher der Mitarbeitende tätig ist.
b) Beziehungsziel
Die Schaffung einer echten Vertrauens- und Lernkultur durch die ständige Verbesserung der gegenseitigen innerbetrieblichen Beziehungen, vor allem zwischen Vorgenetzten und Mitarbeitenden, zwischen einzelnen Arbeitsgruppen und zwischen verschiedenen Nationalitätengruppen, mit dem Ziel, Konflikte konstruktiv zu lösen, gegenseitige Vorurteile abzubauen und damit überflüssige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Die Qualität dieses innerbetrieblichen Dialogs wird vor allem durch die aktive Zuhörfähigkeit und konstruktive Offenheit der obersten Unternehmensleitung bestimmt: »Climate starts at the Top.«
(2) Strategie
Das informationspolitische Verhalten sollte sich grundsätzlich nach folgenden vier Prinzipien richten:
– Vollständigkeit,
– Objektivität,
– Verständlichkeit und
– Rechtzeitigkeit
a) Es ist jederzeit möglich, das Personal über den wahren Sachverhalt im unklaren zu lassen, ohne dass bewusst die Unwahrheit berichtet wird. Es genügt z. B. einfach an der Oberfläche der Erscheinungen zu bleiben und nicht nachzufragen, wo ihre Ursachen liegen. Der Grundsatz der Vollständigkeit besagt, dass alle betrieblichen Kommunikatoren verpflichtet sind, zu jeder Nachricht den adäquaten Kontext zu rekonstruieren.
b) Vollständige Objektivität in der Kommunikation gibt es nicht. Es geht deshalb beim Grundsatz der Objektivität um das Streben nach möglichst wahrheitsgemäßer Berichterstattung.
c) Der Grundsatz der Verständlichkeit besagt, dass jede Information empfängergerecht vermittelt werden muss, d. h. in einer Form, die der Empfänger versteht und die den von ihm erlebten Zusammenhängen entspricht.
Was die Verständlichkeit betrifft, gelten folgende Grundregeln:
– Einfachheit und Kürze (Prägnanz),
– Klare Gliederung (äußere Übersichtlichkeit),
– Logische Folgerichtigkeit (logische Ordnung),
– Auflockernde Darstellungsweise (keine Beamtensprache),
– Bildpublizistik (wenn immer möglich und zum besseren Verständnis sinnvoll).
Dabei hat sich vor allem in Großorganisationen die Einführung des »Onepage «-Prinzips bewährt:
Whenever it is not feasible to communicate face-to-face and it is therefore necessary to inform in writing, the ›one-page‹ principle should be followed to reduce bureaucracy and increase information effectiveness. This means, all e-mails and memos should be put on one page only and all reports should be summarized on one page. The original report can be requested, if necessary by e-mail.
d) Der Grundsatz der Rechtzeitigkeit besagt, dass einerseits die meisten Informationen ihren Wert erst durch den Zeitpunkt erhalten, anderseits kann im Unternehmen nicht über alles zu jedem Zeitpunkt informiert werden.
Die Reihenfolge der Informationsabgabe kann bestimmt werden:
a) nach hierarchischen Aspekten,
b) nach Abteilungsrelevanz oder
c) nach Zielgruppen der Öffentlichkeit.
a) »Supervisors should receive information . . . before it is given to those who are
supervised.«9 Für diesen oft in amerikanischen Informationspolitiken zitierten
Grundsatz werden verschiedene Gründe angegeben, z. B.:
– Möglichkeit der Vorbereitung auf Fragen der Mitarbeitenden oder
– Möglichkeit der mitarbeiterrelevanten Auswahl der Informationen.
b) Bei Mitteilungen, die vor allem für bestimmte Unternehmungsbereiche relevant
sind, sollte zuerst das Personal der entsprechenden Abteilungen orientiert
werden, bevor der Rest der Belegschaft informiert wird.
c) Generell sollte nie eine Meldung nach außen dringen, bevor nicht das Personal
orientiert worden ist (Primat der innerbetrieblichen Öffentlichkeit). -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
