Neue Zürcher Zeitung
(Über-)Lebenshilfen für mittlere Führungskräfte
I. M. Unternehmenszusammenschlüsse sind zum unternehmerischen Alltag geworden. Entsprechend ist ihr «Sensationsfaktor» geschrumpft, für Medien und die breite Öffentlichkeit sind Fusionen schon am Tag nach der Ankündigung Schnee von gestern. Nur für eine Gruppe – die Betroffenen selbst – haben Fusionen nichts von ihrer Bedrohlichkeit verloren. Statt dass sie sich über die Hochzeitspläne freuen, stellen sich bei vielen Beschäftigten Ängste vor einem Identitäts- und Stellenverlust ein. Frustration und Demotivation führen zu übereilten Abgängen und inneren Kündigungen, so dass Fusionsvorhaben oft schon gescheitert sind, bevor sie überhaupt richtig umgesetzt werden konnten. Dass es so weit kommt, liegt meistens an der mangelhaften, da unterschätzten Zusammenführung der Firmenkulturen.
Eine wichtige Rolle bei der kulturellen Integration kommt dem mittleren Management zu, das nicht in den Fusionsentscheid involviert war, die Konsequenzen aber ganz direkt zu tragen hat: Es muss den Zusammenschluss in die Praxis umsetzen, Untergebene informieren und motivieren, mit potenziellen Konkurrenten im Partnerunternehmen Strategien ausarbeiten, neue Teams bilden. Gleichzeitig wissen die Manager aber nicht, ob ihre Person und Position nach der Integrationsphase noch gebraucht werden. Machtkämpfe an der Firmenspitze und sich auflösende Kontaktnetze erschweren die Arbeit zusätzlich. Wie Führungskräfte mit diesem doppelten Druck umgehen können, ist von Brigitte Winkler und Stefan Dörr erstmals in einem ausführlichen und praxisnahen «Survival-Kit» beschrieben worden.
Die beiden Arbeits- und Organisationspsychologen, die selbst Erfahrungen in Fusionsunternehmen gesammelt haben, empfehlen eine Strategie der offenen Kommunikation und Information sowie der aktiven Mitwirkung im Integrationsprozess. Dafür ist es unerlässlich, sich ein klares Bild einerseits über den vereinbarten Ehevertrag und anderseits über die Charakterzüge, sprich die Macht-(Strukturen) und Kulturen der Heiratswilligen, zu machen. Letzteres lässt sich etwa am Ausmass der Kontrolle festlegen. Führen die Beschäftigen vor allem Befehle aus (Machtkultur), handeln sie nach ihrer Stellenbeschreibung (Rollenkultur), nach den anstehenden Aufgaben (Aufgabenkultur), oder tun sie, was sie für richtig halten (Personenkultur)? Je nach Kombination sind Konflikte unvermeidlich. Besteht im dominierenden Unternehmen zum Beispiel eine Rollenkultur, ist eine Personenkultur der «potenziell katastrophalste» Fusionspartner. Nur wer sich über solche Konfliktherde im Klaren ist, kann ihnen vorbeugen und frühzeitig Lösungen erarbeiten, indem eine gemeinsame Sprache geschaffen und neue Spielregeln definiert werden.
Zentral für den Erfolg von Fusionen ist eine proaktive Kommunikation. Hier gilt: je mehr, desto besser. Auch wenn der Fusionsprozess erst in den Anfängen steckt und offen ist, wo und wann er endet, sollte regelmässig über die Fortschritte informiert werden, etwa mittels «Newsletters», wöchentlichen Briefings und individuellen Gesprächen. Sogar die Einrichtung einer Telefon-Hotline kann sinnvoll sein. Manager sollten jederzeit ein offenes Ohr für ihre Mitarbeiter haben und ihnen signalisieren, dass sie gebraucht werden.
Die Autoren halten auch viele Überlebens-Tipps für die Führungskräfte bereit. Das oberste Gebot dabei heisst: Initiative ergreifen und Chancen nutzen. Wer sich in Arbeitsgruppen engagiert, kann nicht nur den Prozess mitgestalten und sich Einfluss verschaffen, sondern lernt gleichzeitig den Fusionspartner besser kennen. Das Handbuch enthält zudem Kapitel zur eigenen Stellenbesetzung (bzw. zum Umgang mit Absagen), über die Machtmechanismen, über psychologische Bewältigungsstrategien für chaotische und stressreiche Fusionsprozesse sowie Tipps für die Bildung neuer Teams. Leitfäden mit Klärungsfragen und Checklisten, Fallbeispiele sowie eine CD-ROM als Arbeitshilfe runden den leicht lesbaren und praxisnahen Ratgeber ab. Mit einer Zusammenfassung jedes Unterkapitels und Kapitels sowie einer integralen Zusammenfassung am Schluss wirkt das Buch allerdings etwas länglich und mutet selbst Querlesern zu viel des Guten zu.
Perlentaucher.de
Der Rezensent mit dem Kürzel "I. M" begrüßt dieses Buch als "ausführlichen und praxisnahen 'Survival-Kit'" für alle, die von Fusionsplänen ihrer Firma betroffen sind. Fusionen, so der Rezensent, lösen bei Mitarbeitern häufig Ängste aus: Um den Arbeitsplatz, vor Veränderungen der Rolle im Betrieb und vor neuen Spielregeln. Die Autoren haben dabei nach Ansicht des Rezensenten deutlich aufgezeigt, wo Gefahren bei der Fusion verschiedener Unternehmenskulturen liegen (etwa wenn Firmen, bei denen streng nach Stellenbeschreibung gearbeitet wird mit Firmen, bei denen Mitarbeiter "tun, was sie für richtig halten", aufeinandertreffen). Die wichtigste Strategie dabei sei nach Winkler und Dörr die "offene Kommunikation und Integration" ob das nun Gespräche, Briefings oder gar eine Telefon-Hotline sei. Insgesamt enthält der Band, wie "I. M." lobend hervorhebt, zahlreiche brauchbare Tipps und Checklisten und Fallbeispiele. Darüber hinaus besteche er durch Praxisnähe und gute Lesbarkeit. Lediglich die Zusammenfassungen der einzelnen Kapitel dehnen das Buch für sein Empfinden etwas zu sehr in die Länge.
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