Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt!: Das Gallup-Prinzip für individuelle Entwicklung und erfolgreiche Führung [Broschiert]

Bereits in "Führung wider alle Regeln" hat Buckingham die Grundlagen stärkenorientierter Führung dargelegt: Talente (hier im Sinne andauernder Verhaltensmuster die produktiv nutzbar sind) bieten die größte Chance für Spitzenleistungen - Führungskräfte tun gut daran diese zu (er)kennen, zu fordern und zu fördern. Beispiele für Talente wären etwa das Bedürfnis zu planen und zu ordnen (= "Disziplin") oder fühlen zu können was andere fühlen (= "Empathie").

Im vorliegenden Buch wurde das Konzept verfeinert. Unzählige Interviews bilden die Grundlage um 34 Talente zu definieren. Konsequenterweise gibt es zu jedem Talent auch Tipps, wie Menschen mit einem solchen Talent zu führen sind. Im Idealfall weiß die Führungskraft, welcher Talente es für eine Rolle bedarf, um andauernde Spitzenleistungen zu erbringen. Personal wird nicht mehr nach Wissen und Fertigkeiten rekrutiert sondern primär nach Talent. Bei der täglichen Führungsarbeit achtet man ebenso auf die Talent-Nutzung wie beim nächsten Karriereschritt. Denn wem wäre schon damit gedient, wenn man einen erfolgreichen Mitarbeiter in eine Rolle befördert, die völlig anderer Talente bedarf?

In der Talentdefinition liegt ein wichtiger Beitrag dieses Buches. Buckingham unterstützt so die Entwicklung einer Sprache, die sich an Stärken orientiert. Ebenso wie die Medizin über mehr Ausdrücke verfügt um Krankheiten zu beschreiben als Gesundheit(en), ist auch im Management das Vokabular zur Beschreibung von Schwächen stärker ausgeprägt. Die Konsequenz daraus ist eine "Schwächen schwächen" Führung anstatt "Stärken zu stärken" - eine Strategie die bestenfalls zum Mittelmaß aber kaum zu Spitzenleistungen führt.

Mittels eines Internet-Tests (Dauer ca. 30 Min.) kann der Leser selbst seine 5 dominanten Talente erfahren. Der Test ist professionell und produziert vernünftige Ergebnisse. Erstaunlich dabei ist, dass die ermittelten Talente für den Probanden oft so selbstverständlich sind, dass er sie selbst in einigen Fällen nicht als Talente sondern als "Normalzustand" wahrnimmt - bis eben der Test die Augen öffnet.

Buckingham bleibt aber Realist. Natürlich haben Menschen auch Schwächen, und diese können die Leistung beeinträchtigen. Auch dafür bietet er klare und dem Konzept nicht widersprechende Strategien an, wie man mit Schwächen umgeht.

Das Buch selbst ist leicht zu lesen und eine gute Mischung aus Theorie, typisch amerikanischem "How-to", ergänzenden Praxisbeispielen und sogar Erläuterung des wissenschaftlichen Hintergrundes (statistische Verfahren etc.). Letzteres belegt auch die Seriosität der Arbeit.

Fazit: Das Grundkonzept ist einleuchtend und fundiert, der Beitrag zur Vertiefung stärkenorientierter Führung beachtlich. Man nützt vorhandene Verhaltensmuster zum Wohl aller Beteiligten anstatt mühsam neue Verhaltensmuster zu kreieren. Die übliche Führungspraxis (Schwächen ausbügeln) wird dadurch auf den Kopf gestellt. Der sich daraus ableitende Anspruch an Führungskräfte ist zu lernen Talente zu erkennen und zu verstehen, die wir u.U. selbst nicht unser eigen nennen und dann situativ und stärkenorientiert unseren Führungsstil anzupassen. Und für sich selbst gilt es die eigenen Talente zu verstehen und Rollen zu finden, in denen man diese braucht. Der Lohn sind eine erfüllende Tätigkeit und Spitzenleistung auf Weltklasse-Niveau. Bedenken sollte man, dass die Sozialwissenschaften auf dem Gebiet der Talentbeschreibung und -nutzun erst am Anfang steht. Es gibt sicher mehr Talente als im Buch angeführt. Physische oder künstlerische Talente sind ebenfalls ausgeklammert (zB. Feinmotorik, Musikalität, Ballgefühl). Dennoch ist das Buch ein guter Augenöffner, um wieder mehr auf Talente stärken als auf Schwächen zu achten.

Eine Woche lang habe ich mit einer Gruppe von 7 Führungskräften mit dem Buch von Buckingham und Clifton gearbeitet. Alle Führungskräfte hatten dabei umfassende Vorkenntnisse zum Thema Persönlichkeit und Stärken mitgebracht.
Spannend war dabei insbesondere die Arbeit mit dem Online-Stärkentest, der mit den 180 Fragen gut eine halbe Stunde dauert. Im Buch ist ein persönlicher Code, mit dem man sich registrieren kann, um dann den Test zu machen. Dies kann man nur einmal, eine Wiederholung ist nicht vorgesehen. Beim nächsten Einloggen stehen einem nur die Auswertungen im Form einer Urkunde (wohl eher typisch für amerikanische Kultur) und eine Auswertung mit lyrischem Text, bei dem die Stärken und der jeweilige Text, der exakt dem Wortlaut im Buch entspricht zugeordnet ist.
Alle Teilnehmer meiner Gruppe staunten darüber, dass sie trotz Vorerfahrung mit dem Thema und eigener Verantwortung als Führungskräfte in der Regel nur bei 1-3 Talent-Leitmotive bei sich selbst richtig erkannt hatten. Die meisten brachten es auf 1-2 Treffer. Das war eine interessante Überraschung. In der Gruppe wurde anschließend ausgiebig über Relevanz der 5 Stärken gesprochen ' treffen diese wirklich zu? Das Ergebnis war ein deutliches 'Ja'. In allen Fällen konnten die Teilnehmer in der Reflektion feststellen, dass das Ergebnis folgerichtig war. Allerdings ist die Beschränkung auf fünf Stärken natürlich unvollständig und es gibt Stärken, die fast ebenso ausgeprägt zu finden sind, aber es nicht in die 'Top 5' des Tests geschafft haben.
Absolut hilfreich ist die Einsicht, dass es sinnvoll ist, die Stärken zu fokussieren und nicht an den Schwächen zu arbeiten. Ebenso mag ich bei dem Buch in der Rezension vorgehen und dann den Onlinetest mit einer Korrelation von 0,89 benennen, was bedeutet, dass selbst bei mehrfachem Wiederholen des Tests Personen letztlich fast gesichert das gleiche Ergebnis erhalten werden.
Was für die Teilnehmer unserer Gruppe weniger hilfreich war, ist die sehr amerikanische Prägung, die das gesamte Buch durchzieht. Viele der Beispiele offenbaren deutlich kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und den USA und damit waren die Beispiele nicht immer hilfreich.
Auch stellt sich wiederholt die Frage nach der Qualität der Übersetzung bei einzelnen Begriffen. So zum Beispiel bei der Leistungsorientierung wo mehrfach der Begriff Unzufriedenheit steht, vermutlich aber besser mit Ruhelosigkeit oder Rastlosigkeit übersetzt werden müsste. Leider hatten wir kein englisches Exemplar zur Verfügung. Auch die Verwendung der Begriffe Talente versus Stärken geht letztlich doch immer wieder etwas unscharf ineinander über und sorgte mehrfach für Verwirrung.
Die Hinführung zu den 34 Talenten findet sich bis Seite 84. Viel Neues konnten die Teilnehmer hier aber nicht entdecken, dennoch ist die Hinführung hilfreich um nachzuvollziehen, dass die Stärkenfokussierung ein richtiger Weg ist. Ob dies nun nach Lesen des Buches zu der dort beschriebenen Revolution führen wird, wird der deutsche Leser vermutlich etwas distanzierter betrachten.
Nach der recht kurzgefassten Beschreibung der 34 Talente mit typischen Erkennungsmerkmalen auf jeweils etwa ein bis zwei Seiten finden sich typische Fragen im Umgang mit Talenten, anschließend ein längerer Abschnitt mit der Frage wie der jeweilige Talent-Typ als Mitarbeiter geführt werden sollte. Dann finden sich dreißig Seiten mit Hinweisen wie ein auf Stärken aufbauendes Unternehmen aufgebaut werden kann.
Bei der Frage der Definitionsstruktur für Talente findet sich nicht so recht ein Gerüst, das erkennbar wäre. Es hat einen Geschmack von Beliebigkeit ob es nun Wahrnehmungsfähigkeiten, Verhaltenskategorien oder auch substantivierte Adjektive sind, die als Substantiv für das jeweilige Talent stehen. Es sind letztlich Cluster mit einer gewissen Unschärfe.
Alle Teilnehmer meiner Gruppe sind selbst Führungskräfte. Die klare Rückmeldung war: das Buch hat seine Stärke letztlich außerhalb des Buches, nämlich im Onlinetest. Alles was dann aber danach kommt ist zwar interessant, letztlich aber für die Frage, WAS ich denn nun mit meinen Talenten/Stärken mache, zu dünn. Der Leser bleibt mit seinem Stärken-Ergebnis letztlich doch recht allein und auch unfertig zurück. Hier wäre es bei einer Neuauflage hilfreich, das Buch aufzubohren. Oder wir warten auf die Übersetzung der Folgeliteratur, die in den USA bereits in Englisch vorliegt, aber in Deutsch noch nicht angeboten wird.
Bei einer abschließenden Betrachtung in der Gruppe wurde der Stärkentest verglichen mit Modellen wie MBTI, DISG, HDI und anderen bekannten Methoden aus der Führungsliteratur oder Trainingsangeboten.
Dabei zeigte sich, dass das vorliegende Werk wirklich hilfreich ist und neue Erkenntnisse generiert. Und damit letztlich ein hilfreiches Werkzeug darstellt, dass aber noch weiter entwickelt werden sollte.

Habe das Buch gebraucht gekauft und muss nun feststellen, dass der Code zur Erstellung des eigenen Stärken-Profils nicht mehr geht, da er schon verwendet wurde.