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"Effiziente Personalauswahl" zeigt Ihnen als Führungskraft, wie Sie durch strukturierte Einstellungsgespräche die richtigen Mitarbeiter finden. Für die zu besetzende Stelle muß ein zweckmäßiges Anforderungsprofil erstellt und ein passender Interviewleitfaden entworfen werden. So lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein vielfaches verbessern." (Der Platow Brief)
"Jetter hat sein eigenes Original evolutionär verbessert und erweitert, ohne die bisherigen Qualitäten zu beeinträchtigen. Personalfachleute, die auf dem heutigen Stand des Wissens sein wollen, kommen kaum um die Lektüre von Jetters Buch herum." (stellenlinks.ch)
"Fazit: Praxisorientierter Ratgeber mit wissenschaftlichem Touch. Mittelstandskompakt In seinem Buch zeigt der Autor sehr anschaulich, woran die Personalauswahl häufig scheitert. Sein Lösungsansatz: das strukturierte Einstellungsgespräch. Wirklich interessant wird das Buch für den Leser durch die ausführliche Beschreibung der einzelnen Schritte des strukturierten Interviews und dessen Umsetzung. Hier besticht das Buch durch seine umfassende Darstellung und durch Praxisbeispiele...
(getAbstract)
"Jetter bleibt seiner Linie treu, verständliche, umsetzbare und theoretisch gut fundierte Empfehlungen für eine wirkungsvolle Vorbereitung, Durchführung und Auswertung zur Personalauswahl zu geben." (Rasche Nachrichten)
"Anhand des vorliegenden Leitfadens lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein Vielfaches verbessern." (PERSONAL)
"Jetter hat sein eigenes Original evolutionär verbessert und erweitert, ohne die bisherigen Qualitäten zu beeinträchtigen. Personalfachleute, die auf dem heutigen Stand des Wissens sein wollen, kommen kaum um die Lektüre von Jetters Buch herum." (stellenlinks.ch)
"Fazit: Praxisorientierter Ratgeber mit wissenschaftlichem Touch. Mittelstandskompakt In seinem Buch zeigt der Autor sehr anschaulich, woran die Personalauswahl häufig scheitert. Sein Lösungsansatz: das strukturierte Einstellungsgespräch. Wirklich interessant wird das Buch für den Leser durch die ausführliche Beschreibung der einzelnen Schritte des strukturierten Interviews und dessen Umsetzung. Hier besticht das Buch durch seine umfassende Darstellung und durch Praxisbeispiele...
(getAbstract)
"Jetter bleibt seiner Linie treu, verständliche, umsetzbare und theoretisch gut fundierte Empfehlungen für eine wirkungsvolle Vorbereitung, Durchführung und Auswertung zur Personalauswahl zu geben." (Rasche Nachrichten)
"Anhand des vorliegenden Leitfadens lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein Vielfaches verbessern." (PERSONAL)
Kurzbeschreibung
Effiziente Personalauswahl durch das "strukturierte Interview"; umfangreiche Interviewleitfäden, Kataloge mit Anforderungskriterien, Beispielfragen und Musterformulare.
Personalentscheidungen werden meist nach Auswahlgesprächen getroffen, die ungeeignet sind, die Befähigung eines Bewerbers zu beurteilen. Zu unsystematisch ist das Vorgehen der meisten Interviewer, zu stark die Abhängigkeit vom vorgefassten Idealbild eines "guten Bewerbers". Statt dessen muss für die zu besetzende Stelle ein zweckmäßiges Anforderungsprofil erstellt und ein passender Interviewleitfaden entworfen werden. Die Antworten des Bewerbers sind zielgerecht zu bewerten. Anhand dieses Leitfadens lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein Vielfaches verbessern! -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
Personalentscheidungen werden meist nach Auswahlgesprächen getroffen, die ungeeignet sind, die Befähigung eines Bewerbers zu beurteilen. Zu unsystematisch ist das Vorgehen der meisten Interviewer, zu stark die Abhängigkeit vom vorgefassten Idealbild eines "guten Bewerbers". Statt dessen muss für die zu besetzende Stelle ein zweckmäßiges Anforderungsprofil erstellt und ein passender Interviewleitfaden entworfen werden. Die Antworten des Bewerbers sind zielgerecht zu bewerten. Anhand dieses Leitfadens lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein Vielfaches verbessern! -- Dieser Text bezieht sich auf eine vergriffene oder nicht verfügbare Ausgabe dieses Titels.
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Kundenrezensionen
Die hilfreichsten Kundenrezensionen
13 von 15 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
Format:Gebundene Ausgabe
Das Gesamturteil vorweg: Geht man bei der Personalauswahl genau so vor, wie Wolfgang Jetter dies empfiehlt, wächst die Wahrscheinlichkeit, die gewünschten Mitarbeitenden auch tatsächlich zu bekommen. Denn der deutsche Diplompsychologe und Fachmann für Personalrekrutierung lässt bei seiner Vorstellung geeigneter Instrumente nichts aus, was es zurzeit gibt. Dieser Meinung sind offenbar auch viele Leser der ersten Auflage und in ihren Feedbacks die Praxisnähe, Verständlichkeit und Fülle lobten. Seit dem Erscheinen sind fast zehn Jahre vergangen, in denen „The war for talents" an Heftigkeit zunahm, neue Studien durchgeführt wurden und sich der Anforderungskatalog an Mitarbeitende verlängerte.
In der 2. Auflage räumte der Autor dem Interview-Training mehr Platz ein, fügte die „Neugestaltung des Rekrutierungsprozesses" hinzu, aktualisierte die ausführliche Literaturliste und stimmte die Aktivitäten, Tools und Systeme noch besser aufeinander ab. Mit diesen Verbesserungen und Nachführung wird Wolfgang Jetter wohl weiterhin zu den führenden Anbietern strukturierter Instrumente für Personalauswahl gehören.
Weshalb ich der Neuauflage trotzdem die volle Sternenzahl verweigere hat zwei Gründe: Erstens lernte ich noch nie ein Unternehmen kennen, dessen HR-Abteilung personell so gut bestückt war, dass ein so systematisches Vorgehen durchführbar war. Und zweitens ist mir Wolfgang Jetter zu wenig konsequent. Die Kunden der Jetter Human Resource Management Consulting GmbH mögen vielleicht jeden empfohlenen Schritt durchführen und sogar richtig machen, doch die Wahrscheinlichkeit ist klein, dass die Leser seiner Bücher dies ebenfalls tun. Es braucht einfach zu viel Zeit, Selbstdisziplin und Planung, um alles so strukturiert durchführen zu können. Wenn Jetter auch noch eine abgesteckte Version bieten würde, wäre die gepriesene Praxisnähe bestimmt noch grösser. Inkonsequent finde ich den Ansatz, weil der Autor zwar an zahlreichen Stellen zugibt, dass der Mensch kein rationales Wesen ist, letztlich aber doch über diese Einsicht hinweggeht.
Als ob Wolfgang Jetter es ahnen würde, dass sein System auf einem Modell beruht, das durch neurologische Erkenntnisse arg ins Wanken gerät, zitiert er Lord Byron mit dem Satz „The best prophet of the future is the past" und beschwört seine Leser geradezu, den Geschichten der Bewerber mehr Beachtung zu schenken. Doch Jetter wagt den Schritt offenbar noch nicht, sein Erfolgssystem auf konsequentes Storytelling anzupassen. Da andere Personalfachleute aber mutiger sind, wird ein allfällige dritte Auflage nicht mehr vier Sterne erhalten, falls sie nicht mehr als einige Retouchen und neue Buchtitel bringt.
12 von 14 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
Format:Gebundene Ausgabe
Dies Buch ist auch nützlich für Bewerber: Eine Liste der im Personalbereich genutzten "Schlüsselqualifikationen "(bei Jetter Anforderungskriterien = persönliche Eigenschaften) mit dazu gehörigen Fragen fürs Vorstellungsgespräch ist eine gute Basis fürs Bewerbungstraining. Für Personalleute bietet das Buch Handwerkszeug für die Personalauswahl, psychologische Auswahlverfahren und die heute so wichtigen Schlüsselqualifikationen: wie sie sich auf der Verhaltensebene zeigen (z.B. Teamfähigkeit) und wie eine Bewerberin im Gespräch durch gezielte Fragen daraufhin abgeklopft werden kann.
2 von 2 Kunden fanden die folgende Rezension hilfreich
Format:Gebundene Ausgabe
Das Buch ist seit 1996 in nun schon dritter, aktualisierter und deutlich erweiterter Auflage erschienen.
Der Autor bietet Hilfestellung zur professionellen Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Einstellungsgesprächen - konkrete, praktische, direkt anwendbare Tipps und Verfahren.
Das Buch ist klar gegliedert:
Teil A Wie Sie den Kampf um die "Right Potentials" gewinnen(5-69)
Teil B Theoretischer Hintergrund der Personalauswahl(71-110)
Teil C Praxis des strukturierten Einstellungsinterviews(111-216)
Teil D Umsetzung des neuen Interviewkonzeptes im Unternehmen(217-255)
Teil E Kompetenzmodelle - Aufbau und Anwendung(257-310)
Teil F Zusammenfassung der Schlüsselaussagen zur Praxis des strukturierten Einstellungsinterviews(311-318)
Im Anhang findet man zahlreiche Formulare, einen umfangreichen Katalog für Anforderungskriterien und eine Fülle von Beispielfragen.
Jetter unterstreicht, dass das strukturierte Einstellungsinterview als angemessenste eignungsdiagnostische Auswahlmethode (mit hoher Validität r=0,63) gilt. Dabei ist natürlich zu bedenken, dass die Ergebnisse des Verfahrens nur so gut sein können, wie es die Interviewer anwenden können, so dass sie Zeit und Energie für eine qualifizierte Vorbereitung aufwenden müssen. Darüber hinaus genügt es, wenn die Anforderungskriterien (die zu erforschenden Bereiche) vorher festgelegt sind, Beispielfragen zu den Anforderungskriterien vorliegen und diese Fragen im Interview flexibel eingesetzt werden.
Was wird im strukturierten Interview gemessen? Vier Dimensionen, nämlich kognitive Fähigkeiten, praktische Intelligenz, traditionelle KSA (knowledge, skills, abilities), Übereinstimmung zwischen den Werten der Person und der Organisation (Fit zwischen Person und Organisation). Daraus lassen sich dann erfolgsentscheidende Verhaltensweisen und Cluster von Verhaltensweisen ableiten.
Jetter weist zu Recht darauf hin, dass das Konzept "strukturierte Einstellungsinterviews" durch neuere wissenschaftliche Untersuchungen bestätigt und erhärtet wurde. Er kommt unseren Erkenntnissen in diesem Punkt recht nahe, dass das Schlüsselverhalten erfolgreicher Entscheider darin besteht, aufmerksam zu beobachten, überlegt zu fragen und zu antworten und die eigenen Eindrücke mit anderen am Auswahlprozess Beteiligten pointiert zu erörtern, um zu gemeinsam geteilten Einschätzungen zu kommen.
Die Zusammenfassung der Kernaussagen zum Einstellungsinterview - Teil F - halten wir in doppelter Hinsicht für hilfreich: zum einen, um sich (und höherrangigen Managern, die an der Auswahl teilnehmen) schnell einen soliden Überblick über die wesentlichen Elemente der Methode zu verschaffen, zum andern, um sich vor Beginn der Interviews nochmals richtig darauf einzustellen.
Allerdings können wir die insgesamt sehr guten Ausführungen des Autors mit Ergebnissen aus unserer Studie insoweit kritisch ergänzen, als qualifizierte Referenzgespräche - nach Erfahrungen erfolgreicher Entscheider - unverzichtbar, nämlich integrale Komponente des Evaluierungsverfahrens sind. Umsichtige Entscheider verlassen sich nicht allein auf Interviewergebnisse und Unterlagen des Kandidaten, um den künftigen Berufserfolg abzuschätzen.
Der Autor bietet Hilfestellung zur professionellen Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Einstellungsgesprächen - konkrete, praktische, direkt anwendbare Tipps und Verfahren.
Das Buch ist klar gegliedert:
Teil A Wie Sie den Kampf um die "Right Potentials" gewinnen(5-69)
Teil B Theoretischer Hintergrund der Personalauswahl(71-110)
Teil C Praxis des strukturierten Einstellungsinterviews(111-216)
Teil D Umsetzung des neuen Interviewkonzeptes im Unternehmen(217-255)
Teil E Kompetenzmodelle - Aufbau und Anwendung(257-310)
Teil F Zusammenfassung der Schlüsselaussagen zur Praxis des strukturierten Einstellungsinterviews(311-318)
Im Anhang findet man zahlreiche Formulare, einen umfangreichen Katalog für Anforderungskriterien und eine Fülle von Beispielfragen.
Jetter unterstreicht, dass das strukturierte Einstellungsinterview als angemessenste eignungsdiagnostische Auswahlmethode (mit hoher Validität r=0,63) gilt. Dabei ist natürlich zu bedenken, dass die Ergebnisse des Verfahrens nur so gut sein können, wie es die Interviewer anwenden können, so dass sie Zeit und Energie für eine qualifizierte Vorbereitung aufwenden müssen. Darüber hinaus genügt es, wenn die Anforderungskriterien (die zu erforschenden Bereiche) vorher festgelegt sind, Beispielfragen zu den Anforderungskriterien vorliegen und diese Fragen im Interview flexibel eingesetzt werden.
Was wird im strukturierten Interview gemessen? Vier Dimensionen, nämlich kognitive Fähigkeiten, praktische Intelligenz, traditionelle KSA (knowledge, skills, abilities), Übereinstimmung zwischen den Werten der Person und der Organisation (Fit zwischen Person und Organisation). Daraus lassen sich dann erfolgsentscheidende Verhaltensweisen und Cluster von Verhaltensweisen ableiten.
Jetter weist zu Recht darauf hin, dass das Konzept "strukturierte Einstellungsinterviews" durch neuere wissenschaftliche Untersuchungen bestätigt und erhärtet wurde. Er kommt unseren Erkenntnissen in diesem Punkt recht nahe, dass das Schlüsselverhalten erfolgreicher Entscheider darin besteht, aufmerksam zu beobachten, überlegt zu fragen und zu antworten und die eigenen Eindrücke mit anderen am Auswahlprozess Beteiligten pointiert zu erörtern, um zu gemeinsam geteilten Einschätzungen zu kommen.
Die Zusammenfassung der Kernaussagen zum Einstellungsinterview - Teil F - halten wir in doppelter Hinsicht für hilfreich: zum einen, um sich (und höherrangigen Managern, die an der Auswahl teilnehmen) schnell einen soliden Überblick über die wesentlichen Elemente der Methode zu verschaffen, zum andern, um sich vor Beginn der Interviews nochmals richtig darauf einzustellen.
Allerdings können wir die insgesamt sehr guten Ausführungen des Autors mit Ergebnissen aus unserer Studie insoweit kritisch ergänzen, als qualifizierte Referenzgespräche - nach Erfahrungen erfolgreicher Entscheider - unverzichtbar, nämlich integrale Komponente des Evaluierungsverfahrens sind. Umsichtige Entscheider verlassen sich nicht allein auf Interviewergebnisse und Unterlagen des Kandidaten, um den künftigen Berufserfolg abzuschätzen.
Die neuesten Kundenrezensionen
Zu viel des Lobes
Dem Lob hier kann ich mich nicht anschließend. Ich hätte es mir wissenschaftlicher und weniger plädoyerartiger gewünscht. Lesen Sie weiter...
Vor 6 Monaten von Alfred Schmidt veröffentlicht
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Veröffentlicht am 13. April 2009 von Sascha Ruelicke
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Veröffentlicht am 24. Juni 2003 von Rolf Dobelli
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