Dialogische Führung: Grundlagen - Praxis - Fallbeispiel: dm-drogerie markt: Zur Führungskultur bei dm - drogerie markt [Gebundene Ausgabe]

Karl-Martin Dietz und Thomas Kracht sind direkt an den Veränderungsprozessen bei dm-drogerie markt beteiligt und haben einen lebendigen Praxisbericht geschrieben, der sowohl direkt über die Entwicklungen bei dm-drogerie markt informiert als auch über die theoretische Konzeption Dialogischer Führung.

Individualität als Herausforderung moderner Unternehmensführung

Der Erfolg eines Unternehmens steht heute mehr denn je in Zusammenhang mit seiner Führungskultur. Als Dialogische Führung wird eine Unternehmenskultur bezeichnet, in der die Mitarbeiter aus eigener Einsicht und in eigener Verantwortung handeln. Karl-Martin Dietz und Thomas Kracht bieten ein fundiertes Konzept dialogischer Unternehmenskultur sowie Einblicke in die Praxis.

Der einzelne Mensch macht immer mehr sein Recht geltend: Er will eigenverantwortlich denken und handeln, er will als Individuum ernst genommen werden. Dies ist eine der wichtigsten Herausforderungen für die Führung in der Gegenwart. Dialogische Führung hat zum Ziel, eine Unternehmenskultur herauszubilden, in der möglichst viele Mitarbeiter möglichst eigenständig zum Gelingen des Ganzen beitragen. Dadurch gewinnen die Mitarbeiter ein ganz anderes Verhältnis zu ihrem Unternehmen und zu ihrer Arbeit, als dies in traditionellen Führungsverhältnissen möglich ist: Sie können zunehmend aus eigener Einsicht und Entscheidung handeln. Das macht ein Unternehmen einerseits innovativ und zukunftsgerichtet, andererseits effektiv.

Karl-Martin Dietz und Thomas Kracht beschreiben in ihrem Buch die inneren und äußeren Voraussetzungen für die Entwicklung dialogischer Führung. Ihre Darstellung der Grundlagen zeigt, welche grundsätzlichen Fähigkeiten in einer dialogischen Unternehmenskultur gebraucht werden. Die Beschreibung dialogischer Praxis macht deutlich, wie die Prozesse der Zusammenarbeit funktionieren sollten.

Am Fallbeispiel des Unternehmens dm-drogeriemarkt geben die Autoren außerdem einen lebendigen Einblick in die tatsächliche Praxis dialogischer Unternehmenskultur. Das Beispiel zeigt, worauf es vor allem ankommt: immer ein offenes Ohr zu behalten für die anderen, für die einzelnen Menschen, und immer das Handeln an wirklichen Bedürfnissen der Kunden und Mitarbeiter zu orientieren.

Dr. Karl-Martin Dietz, Jahrgang 1945, und Dr. Thomas Kracht, Jahrgang 1951, gründeten das Hardenberg Institut für Kulturwissenschaften in Heidelberg, in dessen Rahmen die vorliegende Studie entstanden ist.

AUS DEM VORWORT Dieses Buch gibt einen praxisbezogenen Abriß dessen, was wir als "dialogische Führung" entwickeln. Dialogische Führung hat zum Ziel, eine Unternehmenskultur herauszubilden, in der möglichst viele Mitarbeiter möglichst eigenständig zum Gelingen des Ganzen beitragen. Das macht ein Unternehmen einerseits innovativ und zukunftsgerichtet, andererseits effektiv. Es ist aber nur die Folge der Bemühung, den einzelnen Menschen wirklich ernst zu nehmen. Der Mitarbeiter gewinnt ein ganz anderes Verhältnis zu seinem Unternehmen und zu seiner Arbeit, als dies in traditionellen Führungsverhältnissen möglich ist: Er kann zunehmend aus eigener Einsicht und Entscheidung handeln. Um eine solche Unternehmenskultur zu entwickeln, gibt es äußere und innere Voraussetzungen. Sie werden im Buch ausführlich beschrieben, einschließlich der kritischen Grenzen, an die der Versuch gelegentlich stößt. Die Entwicklung und Herausarbeitung der Voraussetzungen geschehen+ selbst wieder in einem dialogischen Prozeß. Ursprünglich von Karl-Martin Dietz entworfen, wurden die Gedanken über Grundlagen dialogischer Führung im kritischen Dialog mit Thomas Kracht ebenso wie mit vielen Gesprächspartnern in Beratungsgesprächen und Seminaren vertieft, ergänzt, korrigiert und weiterentwickelt. So entstand auch der erste Entwurf zu diesem Buch. ... Solche Fragen werden uns immer wieder gestellt. Es ist aber ein großer Unterschied, ob es sich dabei um prinzipielle Bedenken vor der Praxis handelt oder um Fragen, die aus der Praxis entstehen. Bei letzteren geht es um Selbstorientierung der Mitarbeiter, die in einem Prozeß engagiert sind und sich vergewissern wollen, wie weit sie dabei gekommen sind und welche Schritte als nächste zu gehen sind. Die Selbstorientierung und Herausarbeitung der Idee, des Ziels gehört zur Entwicklung einer dialogischen Kultur. Diese kann nicht als Masterplan eingeführt und durchgesetzt werden, sie entwickelt sich je nach Gelegenheit durch konkrete Entscheidungen der einzelnen Mitarbeiter. Und auf diesem Weg entwickelt und vertieft sich auch ihr Verständnis. Hiermit möchten wir über den Entstehungsanlaß des konkreten Projektes hinaus die grundlegende Idee einer dialogischen Führung darstellen. Aber der Bezug zu einer bestehenden Unternehmenskultur "in progress" bleibt erhalten. Gerade denen, die allgemein nach dieser Idee und ihrer Realisierbarkeit fragen, mag dieser Rekurs auf Erfahrungen in der Praxis als Anregung dienen.

Aus dem Vorwort

Dieses Buch gibt einen praxisbezogenen Abriß dessen, was wir als "dialogische Führung" entwickeln. Dialogische Führung hat zum Ziel, eine Unternehmenskultur herauszubilden, in der möglichst viele Mitarbeiter möglichst eigenständig zum Gelingen des Ganzen beitragen. Das macht ein Unternehmen einerseits innovativ und zukunftsgerichtet, andererseits effektiv. Es ist aber nur die Folge der Bemühung, den einzelnen Menschen wirklich ernst zu nehmen. Der Mitarbeiter gewinnt ein ganz anderes Verhältnis zu seinem Unternehmen und zu seiner Arbeit, als dies in traditionellen Führungsverhältnissen möglich ist: Er kann zunehmend aus eigener Einsicht und Entscheidung handeln.

Um eine solche Unternehmenskultur zu entwickeln, gibt es äußere und innere Voraussetzungen. Sie werden im Buch ausführlich beschrieben, einschließlich der kritischen Grenzen, an die der Versuch gelegentlich stößt.

Die Entwicklung und Herausarbeitung der Voraussetzungen geschehen+ selbst wieder in einem dialogischen Prozeß. Ursprünglich von Karl-Martin Dietz entworfen, wurden die Gedanken über Grundlagen dialogischer Führung im kritischen Dialog mit Thomas Kracht ebenso wie mit vielen Gesprächspartnern in Beratungsgesprächen und Seminaren vertieft, ergänzt, korrigiert und weiterentwickelt. So entstand auch der erste Entwurf zu diesem Buch.

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Solche Fragen werden uns immer wieder gestellt. Es ist aber ein großer Unterschied, ob es sich dabei um prinzipielle Bedenken vor der Praxis handelt oder um Fragen, die aus der Praxis entstehen. Bei letzteren geht es um Selbstorientierung der Mitarbeiter, die in einem Prozeß engagiert sind und sich vergewissern wollen, wie weit sie dabei gekommen sind und welche Schritte als nächste zu gehen sind. Die Selbstorientierung und Herausarbeitung der Idee, des Ziels gehört zur Entwicklung einer dialogischen Kultur. Diese kann nicht als Masterplan eingeführt und durchgesetzt werden, sie entwickelt sich je nach Gelegenheit durch konkrete Entscheidungen der einzelnen Mitarbeiter. Und auf diesem Weg entwickelt und vertieft sich auch ihr Verständnis. Hiermit möchten wir über den Entstehungsanlaß des konkreten Projektes hinaus die grundlegende Idee einer dialogischen Führung darstellen. Aber der Bezug zu einer bestehenden Unternehmenskultur "in progress" bleibt erhalten. Gerade denen, die allgemein nach dieser Idee und ihrer Realisierbarkeit fragen, mag dieser Rekurs auf Erfahrungen in der Praxis als Anregung dienen."