Für jemanden, der einen kurzen und treffenden Überblick über Change Management haben möchte, ist dieses Buch - und damit beginne ich mit meiner Kernbotschaft - nicht geeignet. Das Buch fokussiert das Thema zu eindimensional und mechanistisch, indem es nur die soziotechnisch orientierte Managementperspektive einnimmt, sich an recht abstrakten Tools festhält und den eigentlichen Kern des Themas, den Menschen, gänzlich verfehlt.
Der Grund liegt nahe: Wirft man einen Blick auf das Verlagsprogramm "Pocket Power" von Hanser im Allgemeinen und auf die Autoren dieses Büchleins im Besonderen, so fällt direkt auf, dass sich doch alles sehr um Total Quality Management (TQM)-Themen - direkt oder indirekt - dreht. Der Herausgeber, Gerd F. Kamiske, war selbst früher Leiter Qualitätssicherung bei Volkswagen in Wolfsburg und Professor für Qualitätswissenschaft an der TU Berlin, und eine der Autorinnen, Claudia Kostka, ist selbst auch Ingenieurin. Damit tritt ein, was zu befürchten war und mir beim Kauf des Buchs vollends entgangen war: Die in diesem Werk zu konstatierende "Dominanz der linken Gehirnhälfte" beim Thema Change Management - und somit der Primat eines technisch-rationalen Denkens in Form unflexibler Modelle, Schemata und Kästchen.
Angelockt wurde ich beim Kauf durch den Untertitel, der "7 Methoden für die Gestaltung von Veränderungsprozessen" verhieß. Als Teil der Reihe "Pocket Power" erhoffte ich mir von diesem Buch, dass der Inhalt kurz und prägnant dargestellt und vermittelt wird. Das Buch ist etwas kleiner als A5 und umfasst nur gut 120 Seiten - beste Voraussetzungen also für Praxiswissen in kompakter Form.
Kurz und prägnant ist das Buch, aber es unterliegt eben der absolut einseitigen Philosophie der zitierten Autoren-Ingenieure, dass sich alles" durch definierte Prozesse mehr oder weniger linear in Regelketten lösen lässt - so eben auch Change Management.
Die im Buch angeführten "7 Methoden" werden in ein pseudolineares Modell (sieben Kernfragen, als deren Antwort natürlich ein entsprechendes Tool angeführt wird) gegossen: Es wird suggeriert, dass diese Methoden, wendet man sie mehr oder weniger nacheinander an, in ihrer Gesamtheit das Change Management erleichtern.
Drei der sieben Tools sind extrem generisch - dementsprechend gähnend langweilig und wenig erhellend fällt die Beschreibung aus: "integrative Kommunikation" (der einzige, alibimäßig angeführte Aspekt, der sich annähernd um den Menschen dreht), "Projektmanagement", "Prozessmanagement"!
Dem Buch zugute halten möchte ich wenigstens die Empfehlung, mit einer Balanced Scorecard (BSC) den Change Prozess zu begleiten und wirklich annähernd messbar zu machen. Das ist in der Tat sehr wichtig.
Dem Buch fehlt allerdings der entscheidende Erfolgsfaktor, nämlich die Berücksichtigung des Menschen in seinem System: Als dem Change unterzogenes Individuum, Mitglied eines Teams, einer Abteilung, eines Geschäftsbereichs oder eines Unternehmens. Genau diese Perspektive der Organisationsentwicklung bzw. Systemtheorie, die wesentlich für erfolgreichen Change ist, sucht man vergeblich.
