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Kurzbeschreibung
Die fortschreitende Globalisierung mit stetig wachsender internationaler Arbeitsteilung erfordert auch von deutschen Unternehmen immer häufiger den längerfristigen Einsatz heimischer Arbeitnehmer außerhalb unserer Staatsgrenzen. Von diesen Expatriates, dies sind inzwischen mehrere zehntausend Staatsbürger, wird etwa jeder vierte in die Vereinigten Staaten von Amerika entsandt.
Zwangsläufig kommt es dabei zu Überschneidungen der Steuerhoheiten von Deutschland, dem Herkunftsland der Expatriates, und den USA, dem erwählten Einsatzland. Beide Staaten erheben in der Regel gleichzeitig Steueransprüche auf die im Entsendezeitraum erworbenen Arbeitnehmervergütungen.
Ein spezielles Problem bilden hierbei „deferred compensation“-Vergütungen (aufgeschobene Vergütungen). Diese sind durch eine zwischen Arbeitgeber und -nehmer getroffene Vereinbarung zum (steuerwirksamen) Aufschub der Auszahlung von Entlohnungsteilen gekennzeichnet. Eine in Deutschland zunehmend beliebtere Variante der „deferred compensation“-Modelle stellt die Entgeltumwandlung im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung dar.
Voneinander abweichende Besteuerungszeitpunkte der Anwartschaften und Bezüge sowie eine länderspezifisch unterschiedliche steuerliche Qualifizierung der Einkünfte im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung können bei den in die USA entsandten Mitarbeitern je nach Gegebenheit zu fiskalisch nicht gewollten Entlastungen, aber auch zu unbilligen steuerlichen Belastungen führen. Im Extremfall könnte gar ein betrieblich dringend gebotener Auslandseinsatz eines Arbeitnehmers an einzig aus steuerlichen Gründen untragbar hohen Personalkosten scheitern.
Die Alternative zwischen Entsendeverzicht bzw. Akzeptanz fiskalisch überhöhter Lohnkosten ist betriebswirtschaftlich nicht befriedigend.
Daher wird ein Weg aufgezeigt, wie bei der Durchführung der deutschen betrieblichen Altersversorgung die steuerliche Zahllast so gestaltet werden kann, dass sie einer Mitarbeiterentsendungen in die USA nicht im Wege steht.
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