Assessment Center [Taschenbuch]

"Hier ist alles drin, was Sie vor einem AC wissen sollten. -- Dieser Text bezieht sich auf eine andere Ausgabe: Taschenbuch .

Geschafft!«, denken Sie vielleicht, nachdem Sie den Einladungsbrief von der Personalabteilung des Unternehmens bekommen haben, das Sie sich bei Ihren Bewerbungen als Wunschunternehmen ausgesucht hatten. Doch nach der ersten Freude über die übersprungene Hürde beschleicht Sie ein flaues Gefühl im Magen, denn Sie lesen weiter und stellen fest, dass Sie zu einem »Assessment-Center« eingeladen worden sind. An einem Vorstellungsgespräch haben Sie ja schon einmal teilgenommen, aber zwei bis drei Tage Dauerstress, gespickt mit mehreren Übungen, als ein Teilnehmer unter zehn anderen, das ist doch wohl etwas zu viel des Guten.
Bevor Sie nun der Mut verlässt und Sie auf eine weitere Zusage von einem anderen Unternehmen hoffen, sollten Sie dieses Buch über »Assessment-Center« lesen; es verfolgt zwei Ziele:
Es soll Ihnen eine Orientierung geben, was ein AC, wie das »Assessment-Center« auch abgekürzt genannt wird, überhaupt ist und welche Funktionen es erfüllt, und
es soll zugleich ein Übungsbuch für Sie sein, mit dem Sie sich auf ein konkretes AC vorbereiten können; ganz gleich, ob Sie sich für eine neue Stelle bewerben oder ob Sie in Ihrem Job eine neue Karriere beginnen und sich an einer unternehmensinternen Weiterbildung beteiligen wollen.
Deswegen verzichten wir auch auf allzu viel Theorie und steigen mehr in die Praxis ein, zeigen Abläufe, stellen Übungen vor, decken Hintergründe auf, damit Sie sich konkret auf Ihr AC vorbereiten können. Natürlich können wir nicht auf alle Spezialitäten und Details der AC-Praxis eingehen; dazu sind die Personalberater und unternehmensinternen Personalfachleute zu erfinderisch und zu kreativ. Aber es haben sich Standards herausgebildet, und auf diese Standards werden wir eingehen und sie näher beschreiben.
Eines sei gleich am Anfang klargestellt: Im Assessment-Center wird Verhalten beobachtet; dieses Verhalten eignet man sich über Jahre hinweg an mit seinen guten und schlechten Seiten. Wenn Sie sich daher erst kurz vor einem Assessment-Center entschieden haben, sich über den Inhalt und Ablauf zu informieren, dürfen Sie von unseren Empfehlungen zu den einzelnen Übungen keine Wunder erwarten. Wir können zwar Orientierungen, Tipps und Hinweise geben, aber trainieren müssen Sie und dafür brauchen Sie nun einmal etwas Zeit. Zeit für die Lektüre, Zeit für Gespräche mit Freunden und Bekannten, Zeit für das Durchspielen von einzelnen Übungen. Nehmen Sie sich diese Zeit, es lohnt sich nicht nur für Ihr Abschneiden im Assessment-Center. Sich und seine Wirkungen in verschiedenen Situationen kennen zu lernen ist ein gutes Training für viele Bereiche in Beruf und Familie.

Was ist eigentlich ein »Assessment-Center«?

Das Wort »Assessment-Center« kommt aus dem Englischen oder besser gesagt aus dem Amerikanischen und heißt wörtlich übersetzt »Beurteilungs- oder Einschätzungs-Zentrum«. Beschrieben wird damit ein Ereignis oder eine Veranstaltung, bei der mehrere Bewerber durch mehrere Beobachter auf ihre Eignung für eine bestimmte Position hin getestet werden oder bei der festgestellt werden soll, welche Potenziale Mitarbeiter eines Unternehmens für ihre berufliche Entwicklung mitbringen.
Die maximale Teilnehmerzahl an einem AC beträgt 12 Personen, die von 4 bis 6 Beobachtern und 1 bis 2 Moderatoren, meist Psychologen, begleitet werden.
Die Beobachter verfolgen das Verhalten der Teilnehmer bei den verschiedenen Übungen und in den unterschiedlichsten Situationen; ihre Eindrücke und Einschätzungen halten sie dabei schriftlich fest. Dann werden die Einzelbeobachtungen zusammengetragen und - eventuell ergänzt durch spezielle Tests - zu einem Gesamtergebnis zusammengefügt, das so zur Grundlage für die Entscheidung wird, ob ein Bewerber eingestellt werden soll. Diese Entscheidung fällt nie ein einzelner Beobachter, sondern immer das ganze Gremium, das auch als »Beobachterkonferenz« bezeichnet wird.
Kriterium für die Auswahl der Übungen sind die Anforderungen, die die jeweiligen Positionen an die Bewerber und späteren Mitarbeiter stellen; die Anforderungen bestimmen auch, worauf die Vertreter der Unternehmen bei den einzelnen Übungen achten. Doch dazu später mehr.

Kennzeichen eines Assessment-Centers
Mehrfachbeurteilung
Um subjektive Fehlbeurteilungen zu verringern, wird ein Kandidat von mehreren Beobachtern eingeschätzt.
Verhaltensorientierung
Im AC werden vor allem Übungen eingesetzt, mit denen man das Arbeitsverhalten der Teilnehmer beurteilen kann.
Methodenvielfalt
Um Fehlerquellen zu vermeiden, werden mehrere Methoden (Bausteine) miteinander kombiniert.
Anforderungsbezogenheit
Bezugspunkt für die Beurteilung sind die Anforderungen einer Position oder Stelle

Assessment-Center haben eine lange Geschichte: Sie gehen zurück auf ein Auswahlverfahren für Offiziere, das schon im siebzehnten Jahrhundert eingesetzt worden sein soll Die Militärs waren es dann wohl auch, die das Verfahren zu Beginn des letzten Jahrhunderts wieder entdeckt und so perfektioniert haben, dass es für Wirtschaftsunternehmen interessant wurde. Der Durchbruch gelang in den Sechzigerjahren; federführend waren dabei amerikanische Großkonzerne wie IBM. Diese brachten das AC dann auch nach Deutschland, wo sich 1977 mehrere große Unternehmen zu dem »Arbeitskreis Assessment-Center, Führungskräfte-Auswahl und -Entwicklung« zusammenschlossen und einen intensiven Gedanken- und Erfahrungsaustausch begannen.
Heute gehört das AC zu den Standardauswahlverfahren vieler Großunternehmen. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der Unternehmen, die zur Zeit ACs für die Bewerberauswahl oder Potenzialbestimmung bei Mitarbeitern im Hause anwenden. Bei diesen Unternehmen können Sie als Bewerber also mit großer Wahrscheinlichkeit damit rechnen, dass ein AC eingesetzt wird.
Aber auch viele kleinere Unternehmen setzen heute ACs ein. In der Regel werden Sie darauf hingewiesen, wenn Sie zu einer Vorstellung in das Unternehmen eingeladen werden. Fehlt ein derartiger Hinweis und ist das »Vorstellungsgespräch« aber über mehr als einen Tag angesetzt, können Sie davon ausgehen, dass ein AC oder ein ähnliches Verfahren geplant ist. Sind Sie sich nicht sicher, rufen Sie in der Personalabteilung des Unternehmens an oder fragen Sie den Personalberater, der mit Ihnen Kontakt aufgenommen hat. Seriöse Unternehmen und Berater werden Sie nicht im Ungewissen lassen über das, was auf Sie zukommt.

Formen des Assessment-Centers
Auswahl-AC
Auswahl von Bewerbern für eine bestimmte Stelle
Personal-Entwicklungs-Seminar (PES)
Auswahl und Förderung von Nachwuchskräften aus dem Unternehmen

Anwender von Assessment-Centern in Deutschland

AEG Hausgeräte GmbH, Nürnberg
agiplan Aktiengesellschaft, Mühlheim
Akademie Deutscher Genossenschaften ADG, Montabaur
Hays Ascena AG, Mannheim
Audi AG, Ingolstadt
Bahlsen Snacks Deutschland, Neu-Isenburg
Barclays Capital, Hamburg
Barmer, Wuppertal
Heinrich Bauer Verlag, Hamburg
Bayer AG, Leverkusen
Dr Blumrath Finanzdienstleistungen AG, Köln
Hugo Boss AG, Metzingen
British American Tobacco (Germany) GmbH, Hamburg
Hubert Burda Media, München
Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG, Berlin
Cognis Deutschland GmbH, Düsseldorf
Colgate-Palmolive GmbH, Hamburg
Daimler-Chrysler Services (debis) AG, Berlin
DePfa-Gruppe, Wiesbaden
Deutsche Ärzteversicherung, Vermittlungs- und Finanzberatung AG, Köln
Die Bahn, Berlin
Deutsche Krankenversicherung AG, Köln
Deutsche Lufthansa AG, Frankfurt am Main
Deutsche Post AG, Bonn
Deutsche Telekom, Bonn
Deutsche Unilever GmbH, Hamburg
DGZDekaBank, Frankfurt am Main
Dresdner Bank AG, Frankfurt am Main
EFFEM GmbH, Verden (Aller)
Ferrero oHG mbH, Frankfurt am Main
Fielmann AG, Hamburg
Four Square, Verden (Aller)
Gerling, Köln
Hannover Rückversicherungs-Aktiengesellschaft,... -- Dieser Text bezieht sich auf eine andere Ausgabe: Taschenbuch .